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6 bonnes raisons de ne pas perdre un candidat
Par : Laurent Brouat
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Cet article amorce une série d’articles à venir sur l’expérience candidat (sujet central de #rmsconf cette année) et nous vient directement de chez ERE.net dont je suis un grand fan et qui démarre une coopération entre notre notre blog et ERE.

Cet article aborde notamment les raisons pour justement bien traiter votre candidat à partir des conseils très « terrain » d’un recruteur avec comme objectif d’obtenir le fameux « oui » au moment de la négociation finale.

Perdre un excellent candidat est une expérience pénible et décourageante. Lorsque cela m’arrive je me remets en question et me demande ce que j’aurais pu faire différemment. Malheureusement, c’est le risque professionnel avec lequel nous vivons tous les jours et c’est une partie du jeu du recrutement. Dans cet esprit, nous devons tous apprendre de nos erreurs et faire de notre mieux pour ne pas les répéter.

La perte d’excellents candidats est habituelle. Cependant nous pouvons modifier cette habitude à l’aide de quelques idées. Voici quelques idées pour justement éviter cet écueil…mais il n’y pas de méthode absolue.

 

Une rémunération incertaine

Il n’y a pas pire sentiment que de se rendre compte soudainement que l’on n’a pas entièrement compris la structure spécifique de la rémunération du candidat.

Prenez donc de l’avance pour comprendre vraiment la structure de la rémunération du candidat. Savoir le salaire de base n’est pas suffisant. Nous devons aussi comprendre les éléments variables de la rémunération en recherchant des informations sur le candidat telles que :

  • Comment est-il payé ?
  • Quels critères doit-il remplir pour être payé ?
  • Quand est-il payé ?
  • A quel montant s’élevaient ses rémunérations variables ces trois dernières années ?

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Si vous n’utilisez pas ces information ou ne faites pas un minimum de recherche, vous aurez davantage besoin de chance que de compétence pour conclure l’affaire, et la situation pourra se révéler digne d’un scénario catastrophe. Une dernière chose : dans le cas où votre candidat reçoit une augmentation, cela changera forcément votre compréhension globale de sa rémunération, alors n’hésitez pas à vous renseigner.

Les contre-offres

Les contre-offres sont un cauchemar. Vous recevez cet appel deux jours avant l’arrivée du candidat et votre cœur s’arrête. Je pourrais écrire et parler des contre-offres pendant des heures, mais je me contenterais de dire qu’il faut les introduire dans les échanges dès le début du processus de recrutement et en faire le fil conducteur tout au long des négociations. Plus les échanges se font sérieux et plus vous devez garder en tête les contre-offres.

Voici quelques réflexions :

Les candidats qui sont les plus enclins aux contre-offres sont :

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  • Ceux qui ont eu un emploi pendant au moins cinq ans
  • Ceux qui effectuent de simples trajets
  • Ceux qui travaillent pour de très grandes sociétés
  • Ceux qui ne vous ont jamais donné d’incontestables raisons de partir
  • Ceux qui ont déjà penché pour une contre-offre au cours de leur carrière

 

Nous perdons tous des candidats face à des contre-propositions plus attractives, mais en les gardant toujours en tête durant le processus de recrutement, vous passerez vos nuits à dormir au lieu de rester éveillé à imaginer ce qu’il aurait pu en être.

Incertitude sur ce qu’ils font

Les deux choses les plus importantes que nous devons savoir sur les candidats que nous présenterons en fin de compte aux opérationnels sont :

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  1. Nous devons comprendre ce qu’ils font actuellement
  2. Nous devons comprendre ce qu’ils veulent faire par la suite

Comprendre ce que le candidat est en train de faire vous donne l’opportunité de bâtir un pont, dans votre esprit et les leurs, entre leur rôle actuel et le rôle pour lequel vous les qualifiez.

Bien comprendre le projet professionnel d’un candidat est donc pour la compréhension globale. Et du coup, si le travail que vous lui présentez n’est pas en harmonie avec ses espérances, les chances de le garder diminuent.

Règle d’or ici :

  • Il faut trouver un candidat qui veuille faire ce que votre proposition l’appelle à faire soit convaincre un candidat qui porte un tant soit peu d’intérêt à ce rôle de prendre le poste.

 

Le manque de contrôle de l’offre

La réalisation d’une offre est un moment crucial du processus d’embauche. Elle est délicate et soumise aux tensions et contraintes des candidats et en conflit avec peurs et préoccupations autour du changement que celle-ci pourra engendrer.

L’offre devrait être adressée au candidat par la personne avec laquelle il possède la relation la plus forte. Dans la plupart des cas, c’est le recruteur qui était présent à chaque étape du parcours du candidat qui le complète avec une offre. Il y a quelques éléments à prendre en considération :

–         Essayez d’obtenir l’accord du candidat avant de faire l’offre (Nous reviendrons sur ceci plus loin…)

–         Gardez une petite ouverture sur l’offre. Trois jours maximum pour une réponse.

–         Rappelez-vous qu’une lettre d’embauche est la synthèse des conversations précédentes, pas une nouvelle occasion de négocier pour le candidat.

Contrôler l’offre est un bon moyen de rester proche du candidat à ce moment fragile du processus d’embauche. Pensez à cela avec encore plus de prudence.

 

Une mauvaise façon de faire une offre à un candidat

Le moment de l’offre est un grand moment pour toutes les parties concernées. Il est similaire au décollage et à l’atterrissage pour les pilotes : la partie la plus dangereuse du vol.

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Avec cela à l’esprit, dans la mesure du possible, obtenez l’accord du candidat avant de prolonger votre offre. Considérez la pré-conclusion de l’offre en posant simplement cette question au candidat :

  • « Si je vous obtiens l’offre de 80.000 Euros et un bonus de 7% comme convenu, l’accepterez-vous ? » Si le candidat accepte, vous avez atteint un 1er palier. Si le candidat dit « non » ou « peut-être », creusez un peu et trouvez d’où vient son hésitation. Pouvez-vous résoudre ce problème afin d’obtenir un « oui » ? Si c’est le cas, faites- le, sinon continuez d’argumenter. L’objectif étant d’obtenir un “oui”.

Les questions non posées

Nous perdons des embauches non pas à cause des questions que nous posons, mais à cause des questions que nous ne posons pas. Quand les choses vont bien et que nous avons sous la main le candidat que nous recherchons, nous avons tendance à nous retenir de le questionner sur sa capacité à effectuer la démarche nécessaire. Nous espérons alors que les choses iront bon train et que nous conclurons l’affaire.

Ce n’est pas une bonne façon de faire. Nous avons tous besoin de discuter avec nos candidats de choses qui pourraient finalement surgir et empêcher la conclusion de l’affaire, avant qu’elles ne deviennent une réalité. Parlez à votre candidat. Écoutez ce qu’ils disent au lieu d’attendre ce que vous voulez entendre de leur part. Demandez-leur des choses telles que: l’argent, le type de société, le nouveau poste / l’ancien poste, le titre, le type de projets, les avantages sociaux…

Les sujets ci-dessous ne sont que le haut de l’iceberg. Vous avez envie de passer à l’étape supérieure ? Vous voulez vous surpasser ? Si c’est le cas, ne demandez pas simplement aux candidats ce qu’ils pensent mais demandez ce qu’ils sentent (je vois des sourcils se lever…)

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• Comment ressentez-vous le fait de laisser vos amis au travail après neuf ans ?

• Comment vous sentez-vous au sein d’un petit groupe ?

• Qu’est-ce que cela fait d’effectuer plus d’analyse quantitative et moins de développement ?

• Qu’est-ce que cela fait de ne plus être responsable ?

Posez ces questions … les questions les plus indélicates.

Un décision majeure comme un changement de boulot recèle bien plus d’émotions que de logique.

Posez ces questions parce que la peur de la perte est bien plus forte que l’appât du gain. Posez ces questions même si vous ne voulez pas en connaître la réponse parce que les décisions prises par les candidats sont davantage fondées sur la façon dont ils se sentent que sur la façon dont ils pensent.

Une dernière réflexion/question. Alors que vous vous rapprochez de l’offre, la grande question est aussi la plus simple : « Est-ce que vous vous voyez travailler ici ? » Si la réponse est «oui», c’est une bonne chose. Si la réponse est «non», quelque chose ne va absolument pas et il est temps d’engager un dialogue constructif avec votre candidat.

Le recrutement est une alchimie étrange mélant émotions et prise de décision et forcément le recruteur est concerné et pour obtenir ce fameux « OUI » doit garder tout ça en tête!

Cet article est une traduction d’un article d’ERE.

« reprinted with permission of ERE Media« 

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Laurent Brouat

Directeur de Link Humans France, Laurent a lancé #TruAcademy, la meilleure formation au sourcing et recrutement pour les RH et recruteurs. Il organise les évènements #Tru : #TruParis #TruSourcing et #Tru Régions. Il est enseignant et conférencier sur le recrutement et le sourcing. http://www.linkhumans.fr/formation/

5 commentaires

  • Sandrine dit :

    Merci Laurent pour cet article,
    Dans la partie rémunération, ne pas oublier d’inclure les vacances et avantages sociaux. C’est une partie importante de la négociation ici et il est dommage de se mettre d’accord sur tout… pour se voir refuser l’offre à cause d’un désaccord sur la durée des congés.

  • aurel dit :

    Je pense que tous les recruteurs devraient lire cet article. J’en connais très peu qui traitent leurs candidats correctement et c’est vraiment dommage. Pourtant, la plupart des employeurs ont été candidats, autrefois.

  • Antoine dit :

    Intéressant. Mais… il saute aux yeux que c’est une traduction. Il vaut mieux prendre un peu plus de liberté avec le texte d’origine pour améliorer le style. Là c’est parfois laborieux.

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