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Authenticité et transparence : Recrutement ou l’humain au cœur du processus.
Par : Jean-Philippe CONEGERO
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Tribune-01
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Authenticité et transparence. Ces deux termes n’ont jamais été autant utilisés que ces derniers temps: en politique, en justice, en publicité, en marketing… Ils sont aussi présentés comme une exigence vitale en RH du fait de l’importance croissante du digital. Recrutement et communication associée n’y échappent pas.
En leur nom, il s’en fait désormais beaucoup en communication RH digitale au point que cela pourrait parfois être perçu comme une fin et susciter de la réserve quant à la sincérité de la démarche.
Pourtant, au-delà des conséquences du développement du web, l’authenticité et la transparence dans le processus du recrutement sont vitales pour restaurer la confiance entre employeurs et candidats à l’embauche et redonner foi et perspectives dans la vie professionnelle. Dans ce contexte, l’authenticité et la transparence me semblent devoir ne pas caractériser seulement les actions digitales mais bien tout le processus de recrutement, au cœur duquel se place la rencontre, et également l’intégration du recruté et l’accompagnement du non recruté. On est et on doit rester profondément dans l’humain.
La définition donnée aux termes d’authenticité et de transparence induit déjà la démarche suivie tout au long du processus. Ensuite, les actions digitales amont comme aval ne devant être qu’un appui, c’est bien la rencontre entre recruteur et candidat qui constitue le cœur du sujet.
Le développement qui suit est l’expression de convictions fondées sur l’expérience acquise au quotidien dans diverses fonctions et sur des échanges avec des experts RH comme avec des candidats. C’est pourquoi il ne contient pas de référence ni de citation ou de verbatim. Cet article est plutôt un « libre propos »!

 

Authenticité

L’authenticité, dixit le Larousse, est le caractère de ce qui est vrai, de ce qui est exact. C’est aussi être sincère dès lors qu’il est question de sentiments. Aussi, en recrutement, c’est être exact dans les propos, sincère et profondément humain dans l’attitude et les actes, à toutes les étapes du processus, depuis l’immersion parmi les candidats potentiels via le digital notamment jusqu’à l’intégration réussie du recruté, en s’attachant au cœur du processus de recrutement, la rencontre entre l’employeur et le candidat, sans exclure l’information et même l’accompagnement du non recruté.
Toujours selon le Larousse, la transparence est la parfaite accessibilité de l’information dans les domaines qui regardent l’opinion publique. En recrutement, comme en communication, il n’est pas toujours possible de tout dire. Etre transparent consiste donc à ne dire que des choses vraies. Et l’on rejoint là l’authenticité. Loin de la transparence rebattue par les médias dans une acception très peu satisfaisante au final. Mais la transparence en recrutement, c’est aussi le respect de la diversité : on discrimine inconsciemment.

 

we want you

 

« Bonjour: votre profil m’intéresse beaucoup »

A la lecture de ces définitions, la réussite d’un recrutement suppose la volonté d’aller au-devant des candidats potentiels avec enthousiasme et discernement.
Bien des ETI et PME en sont encore à attendre les réponses aux offres d’emploi qu’elles publient, sur les jobboards néanmoins. Ou à penser que les recrutements iront de soi grâce à leurs pages sur les médias sociaux (plus ou moins bien animées). Que nenni! Etre authentique en recrutement consiste à exploiter le large panel de solutions digitales pour se porter efficacement auprès des candidats potentiels et entamer un dialogue individuel avec eux. De la qualité du sourcing, dépend le taux de sélection à l’embauche. Il s’agit aussi de s’adapter aux attentes raisonnables des candidats et relevant d’un projet professionnel, dont la maturation anime souvent le début de ce dialogue.
Authenticité et transparence imposent aussi d’admettre la contribution des salariés au recrutement par leur présence sur les médias sociaux. Cela fait partie de la marque employeur! Il ne faut pas les contrôler à base d’éléments de langage. En revanche, il faut les former à l’usage des médias sociaux et capitaliser sur les publications intéressantes. Certaines informations sur l’entreprise visée peuvent s’avérer négatives. Etre authentique et transparent consiste à ne pas les réfuter mais à démontrer qu’aucune organisation n’est parfaite. La plupart des candidats cherchent des éléments concrets bien avant l’histoire de l’entreprise, ses perspectives, sa réputation… La mesure de la réputation et/ou de l’efficacité de la communication recrutement est utile pour affiner stratégie et objectifs. Les résultats ne sont qu’un appui, pas une fin. Les vrais résultats sont le taux de sélection et la fidélisation!
Authenticité et transparence passent aussi par une description honnête du processus de recrutement: ni parcours du combattant dissuasif ni promenade démagogique. Insister sur son caractère humain: respect mutuel, réactivité, écoute, question égale réponse, politesse, honnêteté… Cette description doit inclure l’intégration du recruté, d’au moins six mois: sa réussite clôt le recrutement. Elle suppose un référent qui accompagne le recruté dans ses premiers pas et premières réalisations… Ce « parrain » entretient la relation entre le recrutement et l’arrivée du recruté si elle en est éloignée. Cette intégration est un outil efficace de fidélisation.

 

Transparence

 

« Vous êtes la personne dont j’avais absolument besoin »

Une stratégie digitale en aval du recrutement, la plus élaborée et efficace fut-elle, ne servira à rien si le recrutement ne repose pas sur une promesse employeur réaliste et réalisable, pour reprendre l’expression consacrée pour la transition professionnelle.
Authenticité et transparence imposent que cette promesse inclue: des valeurs, bien identifiées et surtout partagées par l’ensemble des salariés, un poste utile, faisant sens et offrant des possibilités d’évolution, un dispositif de formation continue à tous les échelons lui aussi réaliste et réalisable et des conditions de travail contribuant à un bien-être épanouissant.
Les attentes des candidats ne se limitent plus à la nature du poste et à sa rémunération. Ils veulent connaître leur place dans l’entreprise, se sentir utiles au-delà du salaire et des éventuels avantages perçus. Ils sont attentifs aux valeurs de l’entreprise, à ses convictions, ses engagements… Ce n’est pas toujours formulé de façon précise mais est au moins sous-jacent. S’ajoute la volonté de concilier vie privée et professionnelle, et ce, de plus en plus souvent, quel que soit le niveau de responsabilités exercées. C’est pourquoi le bien-être au travail prend de plus en plus d’importance, préoccupation non seulement au plan professionnel mais aussi personnel.
Face à la difficulté des jeunes générations à se projeter dans l’avenir du fait d’une crise de l’emploi ayant nourri leur jeunesse et justifiant leur extrême lucidité face au marché du travail et au caractère chaotique d’un parcours professionnel, la promesse employeur doit inclure dès le recrutement un programme de formation continue, générateur d’évolution dans l’entreprise, sous peine de ne pas fidéliser. Toute la difficulté consiste à ne pas sur-promettre. L’employeur doit raisonner potentiel et non seulement compétences pour attirer les meilleurs et les garder.

 

RH Transparence

 

« Vous n’êtes pas fait pour ce poste mais je vous verrais bien sur cet autre poste »

S’ajoute la poursuite du nécessaire dialogue avec les candidats non retenus. Comment peut-on ne pas traiter les candidats avec politesse, sincérité et conseil dans le cadre d’un processus de recrutement ?
Inacceptable de ne pas recevoir d’accusé de réception de sa candidature. Le digital permet d’y remédier. Il n’est pas plus tolérable de répondre: « considérez votre candidature rejetée en l’absence de retour de notre part d’ici deux mois ». Pour un candidat ayant passé un premier entretien, il est insupportable de ne pas avoir de retour, quel qu’il soit, dans un délai raisonnable. Le retour doit se faire par téléphone, en direct. Pas de message. Encore moins d’email ou de sms. Si le candidat n’est pas retenu, il convient d’en donner une raison, certes pas toujours évidente à exprimer crûment mais il faut en donner une. Mieux, il convient de donner des conseils. Revoir le CV, affiner le projet professionnel, réfléchir à une autre possibilité apparue favorablement lors de l’entretien ou à la lecture du CV. Idéalement, proposer d’aider. Les candidats non recrutés d’aujourd’hui sont les clients de l’entreprise de demain.
Oui, c’est consommateur de temps. Oui, les DRH n’ont plus les effectifs qu’elles ont pu connaître par le passé. Mais elles doivent s’astreindre à cette nécessité. Et les cabinets de recrutement sont encore moins excusables que les DRH. On parle d’hommes et de femmes, tant du côté des candidats que de celui des RH.

 

RECRUTEMENT

 

« L’Humanité du processus de recrutement »

C’est la rencontre entre l’employeur et le candidat qui consacre l’humanité du processus de recrutement. Souvent, cette rencontre se résume aux entretiens formatés avec le futur manager et un responsable RH, vécus comme un exercice contraignant à base de multiples questions côté entreprise et comme un examen côté candidat. La rencontre doit être bien plus que cela, doit dépasser le strict cadre de ces entretiens obligés et impliquer d’autres acteurs de l’entreprise. Le candidat doit d’emblée être mis en contact avec la communauté de talents qu’est l’entreprise.
Ce que je qualifie de rencontre ne doit pas se limiter à deux-trois heures d’entretien mais s’étaler sur une demi-journée au moins, voire une journée. Elle doit débuter par un accueil chaleureux, autour d’un café, de façon à déstresser le candidat. Ce dernier ne doit pas rester seul à ce moment-là.

Un collaborateur au moins doit être présent. À la suite des entretiens, voire avant pourquoi pas, il est souhaitable de faire visiter l’entreprise, à tout le moins le service au sein duquel le candidat serait susceptible de travailler. C’est bien connu: quand le restaurateur montre la cuisine, la fréquentation de l’établissement augmente. Le candidat peut ainsi avoir d’autant plus envie de rejoindre l’entreprise. De plus, il est possible de l’observer, de le jauger. Ce de la part des responsables du recrutement comme des futurs collègues avec lesquels il pourra bien sûr échanger. Lourde à organiser, cette journée peut être prévue pour plusieurs candidats en même temps. Ensuite, soit le candidat est retenu et il conviendra de maintenir l’échange avec lui d’ici la date de son arrivée, de lui diffuser déjà de l’information dans le cadre de sa future fonction. Entre alors la notion de référent évoquée en deuxième partie. Il pourra ainsi se familiariser avec l’organisation, les règles de fonctionnement, certains projets… Du coup, son arrivée sera moins stressante pour tout le monde. S’il n’est pas retenu, il convient de gérer ce non recrutement avec la délicatesse qui sied, comme cela a été détaillé supra.

 

Objectif entretien

 

« Objectif »

L’objectif des entretiens est très intéressant à demander aux RH et managers amenés à recruter. Les réponses sont diverses mais souvent centrées sur « la vérification des compétences et expériences listées dans le CV et de l’aptitude à occuper le poste ». Mais c’est seulement en évaluant le travail du recruté sur le dit poste ou en interrogeant ses précédents employeurs quand il en a, que cette évaluation pourra se faire. Et n’embauche-t-on alors pas un jeune qualifié ou diplômé parce qu’il n’a pas d’expériences à lister ou très peu?
N’est-ce pas plutôt le potentiel du candidat qu’il faut évaluer par une discussion détendue? Sa capacité, en premier lieu à s’intégrer dans l’entreprise, en second lieu à trouver sa vraie place sur le poste en lui demandant la compréhension qu’il s’en est faite. En dernier lieu, évaluer son goût pour l’initiative, ce qui revient à tester ses connaissances. C’est bien plus efficace que de poser une batterie interminable de questions pour lesquelles le candidat tremble tout au long de l’entretien de ne pas apporter toutes les bonnes réponses, comme en examen.

 

Une présentation introductive de l’entreprise et de ses objectifs comme de sa politique RH peut utilement détendre le candidat s’il apparaît très stressé et lui permettre d’ajuster ensuite certains éléments de son discours. En fonction du poste, est-il nécessaire de laisser le candidat dans un état de tension nerveuse influant sur ses réponses et faussant la perception du responsable de l’entretien ? Si la capacité à rester zen peut s’avérer importante pour un manager, elle n’est pas forcément déterminante pour une autre catégorie de postulants. Un candidat stressé sera-t-il donc forcément à rejeter ? Avoir le trac ne témoigne-t-il pas au contraire que le candidat prend très au sérieux l’entretien et qu’il est donc motivé pour rejoindre l’entreprise ? Derrière l’aspect apparemment négatif de cette réalité, il y a une approche positive !
Il est souvent déconseillé d’interroger le candidat sur ses loisirs et centres d’intérêt au nom de ce que cela pourrait le déstabiliser et n’apporte pas beaucoup d’infos intéressantes. C’est faux: la majorité des jeunes candidats veulent concilier vie pro et vie personnelle. De plus, les loisirs, activités et centres d’intérêt peuvent conforter ou faire découvrir des capacités d’organisation, de management, d’initiatives, de créativité… et permettre de mieux cerner la personnalité. Autrement, pourquoi les indiquerait-on sur le CV ? Un collaborateur n’est pas qu’un spécialiste ou qu’une somme de compétences mais aussi une personnalité, des goûts, des passions… C’est une approche plus humaine. Cela peut aussi permettre de détecter d’autres potentialités que celles pour lesquelles il a candidaté.

 

Il est très facile de lister ainsi ce qu’il faut faire et ne pas faire pour un recrutement et sans doute moins évident de tout mettre en œuvre, compte tenu des moyens humains, financiers et techniques que cela requiert. Cet article n’est qu’une vision particulière de l’authenticité et de la transparence en recrutement. J’espère toutefois modestement que deux-trois des éléments évoqués retiendront l’attention des lecteurs que je souhaite ne pas avoir lassés.

 

Retrouver ci-dessous l’ensemble des tribunes sur le thème de « Authenticité & Transparence » :
À contre-courant : critique de l’exigence d’authenticité et de la dictature de la transparence en RH
Authenticité et transparence : Valeur forte pour un cabinet de recrutement
Authenticité et transparence : De la mobilité interne à l’accompagnement des collaborateurs 

 

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Crédit Photo: Méduse, Want you, Goûte, Ordinateur, Plan, Objectif.

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Jean-Philippe CONEGERO

Conseiller en Communication RH et Corporate
Jean-Philippe Conégéro a raccroché l’uniforme de colonel de l’armée de Terre en septembre dernier après 12 années de responsabilités en directions de la communication RH et Corporate au sein de la Défense. Il a en particulier à son actif, les campagnes drive to web de l’armée de Terre devenezvousmeme.com et pour moi, pour les autres, sengager.fr, marquées par le réalisme et l’authenticité, la digitalisation du sourcing candidat et des outils de communication de l’armée de Terre, la stratégie médias sociaux et la communication sur les réformes de cette dernière. Il a effectué un parcours militaire de 31 années marqué par le management, le changement et l’accompagnement du changement. Il développe désormais une activité à la fois de conseil en communication, en particulier RH, et en stratégie d’accompagnement et d’engagement des collaborateurs dans le cadre de la transformation des entreprises et organisations.

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