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Authenticité et transparence : Et puis quoi encore !
Par : Caroline GUICHET
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En recrutement, être authentique et transparent ? Et puis quoi encore !!!

A l’heure où les entreprises, les candidats et les salariés mettent en ligne leurs profils, construisent leurs réseaux et se parent de leurs plus beaux atouts, la transparence et l’authenticité ne sont pas toujours au rendez-vous… Et alors ?

Depuis 20 ans que j’exerce ce métier, une certitude s’impose : un processus de recrutement est tout sauf une situation naturelle. Chacun se renseigne, affûte son positionnement, met en ligne des témoignages, définit sa stratégie, identifie ses cibles, anticipe les objections ou encore prépare ses éléments de langage…

Dire la vérité, toute la vérité n’est pas une fin en soi… On peut communiquer, user de nombreux artifices pour parler de nous, ou pour faire parler de nous mais pour autant … sommes-nous vraiment authentiques ? Je ne le crois pas, et c’est tant mieux !

En recrutement, être authentique et transparent ? Et puis quoi encore !!!

En situation de recrutement, la transparence des entreprises se révèle par leurs processus plus que par leurs déclarations !

Nous avons les grandes sociétés, qui à coup de budget communication/RH, mettent en scène leur marque employeur (spots TV, sites web « recrutement », évènements dédiés…). Pourquoi pas, si on en a les moyens (à défaut d’avoir une vision objective de l’entreprise, cela démontre l’intérêt de la société à valoriser son identité d’employeur).

Ce qui intéresse les candidats, c’est sentir ce que sera demain leur réalité, leur quotidien. Appréhender quelle est la culture de leur future boite ? Dans quel bureau vont-ils travailler ? Avec quels collègues ? Dans quelles conditions ? Sur quels projets à court, moyen et long termes ? Avec quelle technologie ? Dans quelle ambiance ? Dans ce cas, l’écueil est souvent le fossé qui réside entre ce qui est affiché, déclaré, promu et la réalité incarnée par des opérationnels souvent débordés et non formés.

Je me souviens d’avoir écrit un article il y a quelques années, intitulé : « Tous DRH, mon oeil ! » … j’étais un peu énervée ce jour là ! Il s’agissait de démontrer comment un processus de recrutement interne et la désinvolture, voire l’incompétence des managers à recruter, étaient révélateurs d’une organisation où les opérationnels étaient tout sauf des RH ! … Et pourtant, nous étions dans une multinationale avec une équipe « Marque employeur »…

Les processus de recrutement sont porteurs d’informations et de ressentis ! C’est une vitrine ouverte sur l’Entreprise et sur sa manière de considérer… ou pas, leurs futurs collaborateurs. Etre authentique et transparent » ne se décrète pas.  Il ne s’agit pas d’une compétence collective, cela peut être une valeur affichée et déclarée, mais pas pour autant partagée…

Il est sans doute préférable, avant d’afficher ce que nous aimerions être, de réfléchir sur comment améliorer ce que nous sommes !

Les candidats ne sont pas dupes. L’authenticité qu’ils ne trouvent pas dans un entretien de recrutement, il la rechercherons dans des témoignages en ligne, ou en échangeant directement avec des collaborateurs via linkedIn par exemple.

En situation de recrutement, la transparence des entreprises se révèle par leurs processus plus que par leurs déclarations !

 

Recruteurs, arrêtons d’exiger des chèques en blanc de la part de nos candidats !

Comment pouvons-nous demander à nos candidats de faire preuve d’intérêt, d’enthousiasme et d’envie, si, de notre côté, nous ne faisons pas un minimum d’efforts ?

Nos offres d’emploi sont souvent anonymes, les missions sont peu décrites et ne permettent pas d’imaginer le quotidien du poste à pourvoir. Le package n’est pas détaillé, ni parfois, même le lieu de travail où encore les KPI associés au poste…

Il est cependant des cas, qui nécessitent une démarche anonyme.

Je viens de démarrer le recrutement d’un « Chef de projet – Ingénieur Thermodynamique » pour lequel je ne cite pas le nom de mon client, pour des raisons de secret industriel. Hormis ce type de cas, où la confidentialité s’impose, communiquer sur l’identité de l’employeur est un pré-requis indispensable !

 

Recruteurs, arrêtons d’exiger des chèques en blanc de la part de nos candidats !

 

Plus que transparents, nous devons être précis

Il y a ce que je nomme le ventre mou des employeurs ; ceux pour qui l’acte de recruter, (même si cela leur coûte cher), demeure une démarche administrative, au « petit bonheur à la chance ». On ressort son offre d’emploi type poussiéreuse et sans saveur, on la diffuse et on attend… on attend… on attend… ! Ensuite, on reçoit les rares candidats dont les CV nous parlent et nous donnent envie. Avec un peu de chance, en un ou deux mois c’est plié.

Souvent on s’aperçoit trop tard, que l’on aurait du poser plus de questions au candidat et lui parler plus précisément du contexte et du poste à pourvoir. Par exemple, expliquer en détail et de manière concrète ce que sera son quotidien à court, moyen et long terme… Aborder de manière directe et assez tôt dans le processus la question de la rémunération et des conditions de travail

Etre précis et factuel est utile pour gagner du temps, pour éviter des déceptions, pour préparer au mieux notre nouveau collaborateur à réussir son intégration.

 

Plus que transparents, les recruteurs devraient être précis 

Etre transparent c’est aussi « Donner la voix » aux candidats

Une réponse négative doit toujours être accompagnée d’un « droit de réponse », ou encore d’un droit « à plus d’explication ». Comme tous mes confrères, j’envoie des réponses types. Elles sont toutes signées de mon nom avec l’ensemble de mes coordonnées y compris mon numéro de portable. Un tiers des destinataires utilise cette possibilité d’en savoir plus.

Cette action de « Donner la Voix » à ses candidats est nécessaire pour éviter le sentiment d’injustice propre à toute décision que l’on nous impose et que l’on ne comprend pas… ( principe de Justice Interactionnelle Bies & Moag, 1986; Tyler, 1989).

Nous pouvons aller encore plus loin dans cette démarche « d’écoute client candidat »… Comment ? En proposant de manière systématique à tous les personnes reçues en entretien de témoigner en ligne sur leur expérience. Vous pouvez parcourir la plateforme RH Advisor le TripAdvisor des cabinets de recrutement qui agit en ce sens.

Etre authentique, c’est aussi écouter ses candidats, rendre public leurs témoignages et réfléchir comment améliorer ses process…

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Les candidats disent-ils la vérité ?

Dans l’équipe adverse, nous avons les candidats et les professionnels en poste à l’écoute d’un nouveau challenge. Commençons par écarter, dès le départ, la délicate question de la loyauté. Etre en CDI ne veut pas dire être voué corps et âme à son employeur ! De la même manière, les entreprises sont bien incapables de garantir un emploi à vie à leurs collaborateurs, et c’est tant mieux ! Au même titre que les entreprises qui ont une marque à gérer, les candidats ont la leur ! Tout en étant des salariés engagés, impliqués et fidèles, ils dessinent, peaufinent et font grandir leur personal branding.

Croyez moi, nombreux sont les collaborateurs en poste passionnés par leur job qui, pour autant, demeurent à « l’écoute du marché ».  Mais méfions-nous ; le monde est petit…

Dernièrement un candidat en toute transparence m’indique être en période d’essai, sa prise de poste est décevante (la réalité n’est pas celle qui lui a été dépeinte lors du process de recrutement) et il souhaite postuler à mon offre. Le Hic c’est qu’il travaille chez l’un de mes clients ! Que dois-je faire ? Il m’indique que son N+1 et sa DRH sont informés de sa démarche. OK … je contacte mon client et j’en discute avec lui. Effectivement, ils sont au courant et ils lui ont fait une contre-proposition. Je m’efface et je leur souhaite une fructueuse collaboration.

Il faut faire attention à ce que l’on dit et à qui on le dit. Méfions-nous de l’effet boomerang. Soyons stratégiques, ne pas trop en dire peut être préférable, il faut en « garder sous le pied », ne pas prendre de risque inutile. Parfois il est difficile de revenir en arrière, même si nous voulions juste « faire preuve de transparence ».

Les candidats disent-ils la vérité ?

 

Paroles, Paroles, Paroles…

Nous pourrions aussi parler des cas où des CV, des profils en ligne ou encore des entretiens de recrutement sont teintés d’incohérences, d’imprécisions, de bluff ou de « fausses barbes ». Gardons en mémoire qu’une situation de recrutement est un jeu d’acteurs où chacun a sa partie à jouer. Pour autant, l’honnêteté demeure incontournable ! L’effet d’un mensonge sera toujours désastreux. 

La solution ? : La confiance !

Recruteurs et candidats nous devons nous apprivoiser pour nous faire confiance. Cela demande du temps. D’où l’intérêt d’investir dans des relations durables au-delà du timing de tel ou tel recrutement. Le recruteur artisan que je suis  s’efforce d’animer sa communauté de candidats en faisant preuve d’attention et de suivi. Le candidat, de son côté, doit aussi penser à l’Expérience Recruteur qu’il fait vivre à son ou ses interlocuteurs.

Nous pourrions aussi parler des cas où des CV, des profils en ligne ou encore des entretiens de recrutement sont teintés d'incohérences, d'imprécisions, de bluff ou de fausses barbes.

 

Conclusion : Non à la transparence, Oui à la bienveillance !

En situation de recrutement, les entreprises et les employeurs ne sont pas transparents et authentiques ! Et alors ? Est-ce qu’à votre premier rdv galant vous vous êtes affiché(e) en jogging, les cheveux sales et le verni écaillé ? Non naturellement ! Gardons toujours à l’esprit nos objectifs et n’oublions pas l’enjeu de cette rencontre : Donner envie, convaincre son interlocuteur que nous sommes le bon candidat ou la bonne entreprise, mais aussi, instaurer une relation de confiance s’inscrivant dans la durée.

Il ne faut pas être transparent à tout prix et dire la vérité, toute la vérité. Pourquoi ? Parce que cela ne va pas forcément servir notre objectif et parfois même aller à son encontre !

Nous ne pouvons pas toujours dire à un candidat pourquoi il n’a pas été retenu.

  • Soit il est trop tôt (la déception où la colère sont trop présentes),
  • Soit il nous manque les bons mots (ceux qui seront utiles et permettrons à l’autre d’avancer),
  • Soit, et c’est le plus fréquent, le candidat n’est pas en mesure d’entendre la vérité, (il ne va pas l’accepter et cela sera contreproductif).

Naturellement, nous essayons de lui envoyer les signaux qui pourront lui permettre, une prochaine fois, de mieux faire, mieux anticiper ou mieux se préparer… Bien heureusement, il y a de nombreux cas où nous pouvons expliquer clairement aux candidats pourquoi ils n’ont pas été retenus. Ils vont en tirer profit et seront mieux armés pour leur prochain entretien…

Selon la Stratégie de la Bienveillance ou l’intelligence de la Coopération de Juliette Tournand, trois piliers sont fondamentaux : la bienveillance, la réciprocité et la clarté.

Au quotidien ces principes guident mes pas…  je  m’efforce d’être bienveillant avec mes candidats, mais aussi avec moi-même !

Nous n’avons pas de pouvoir sur l’autre. Il ne s’agit pas de « donnant/donnant » mais de relations d’adultes à adultes, claires, précises et ouvertes afin d’instaurer les conditions nécessaires pour innover et imaginer un futur ensemble…

Faute d’être totalement transparents et authentiques, recruteurs, efforçons-nous de faire vivre à nos candidats, de manière à la fois naturelle, humaine et réfléchie une expérience positive, bienveillante et constructive.

 

Retrouver ci-dessous l’ensemble des tribunes sur le thème de « Authenticité & Transparence » :
> Authenticité et transparence : Recrutement ou l’humain au cœur du processus.
À contre-courant : critique de l’exigence d’authenticité et de la dictature de la transparence en RH
Authenticité et transparence : Valeur forte pour un cabinet de recrutement
Authenticité et transparence : De la mobilité interne à l’accompagnement des collaborateurs

 

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Crédit Photo : Armé, Brouillard, Anonyme, montre, Écouteur, Poker.

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Au sein du cabinet Emergences RH, Caroline Guichet est responsable de l’Expérience Candidat. Conférencière et formatrice, elle intervient également en entreprise et en ESC sur la thématique du recrutement.

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4 commentaires

  • Gamal El Ballat dit :

    Un très bon article
    Meci d’aborder cette réalité qui souvent négligées par la majorité des recruteurs.
    Le jour où le terme ressources humaines change dans l’esprit et se replacer par capitale humain, c’est peut être le début de transparence.

  • verzaux dit :

    Ce regard , côté recruteur est intéressant. Quand je prospecte un futur éventuel client je prépare bien sur mon entretien (infos sur la société, derniers marchés, éventuelles difficultés, valeurs, blog..) et je perçois très vite dans quelle situation je suis: rdv lambda où je vois la personne poser ses questions et cocher des cases sans me prodiguer beaucoup d’intérêt et celui ou celle qui me parle ouvertement de la société avec ses besoins, ses attentes, ses difficultés. Quand je sens qu’il est possible d’aller plus loin, je parle en conscience, avec mes tripes et je questionne. Je propose des idées, j’apporte des témoignages vécus et des références . Et quand j’entends mon interlocuteur « on voit que vous parlez de ce que vous avez vécu, expérimenté , cela fait plaisir ».. je me crois authentique dans ces moments là et je me dis que je ne me suis pas déplacée pour rien.

  • Caroline Guichet dit :

    Bonjour,

    Je vous remercie pour vos retours ! Effectivement un entretien ne doit pas être un questionnement à sens unique, cela n’a aucun intérêt, il s’agit d’une conversation et d’une réelle rencontre…

    Caroline Guichet
    Emergences RH

  • Cecile dit :

    Excellent article, merci!

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