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Poster une annonce puis prier ne suffit pas
Par : Nicolas Galita
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La fin du post and pray - enfant qui prie miniature
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Sébastien cherche à recruter un Community Manager avec deux ans d’expérience. Comme toujours, son premier réflexe est de rédiger une annonce et de la publier sur un jobboard.

La fin du post and pray - Poster une annonce

Il s’attèle donc à la tâche, copie-colle des éléments qu’il avait utilisés pour une autre annonce, poste cette annonce sur un ou plusieurs jobboards et ensuite…

Et ensuite, rien ! Sébastien attend de recevoir les candidatures. Comme toujours. Et comme souvent il reçoit dans la foulée une centaine de CV. Parmi cette centaine de CV, plus de 95 vont être à jeter après 6 secondes de lecture. Parmi les 5 restants, seuls 3 (quand ce n’est pas 1 ou même 0) auront le potentiel pour être reçu en entretien.

Ou alors, le scénario alternatif se produit : Sébastien ne reçoit aucun CV (ou moins de 10), et ne peut donc même pas recevoir le moindre candidat en entretien.

Dans tous les cas, Sébastien a un rôle complètement passif dans la phase d’identification et alimentation du flux entrant de candidatures (c’est-à-dire le sourcing). Et Sébastien n’est pas un cas isolé : il est même représentatif de beaucoup de recruteurs. Ce qu’il fait a un nom. Anglo-saxon, certes, mais un nom quand même : « le post-and-pray », littéralement : je poste puis je prie.

La fin du post and pray - Bébé qui dort

Le post-and-pray, si le recrutement est une chasse, est l’équivalent d’aller dans la forêt, de mettre un piège à lapin, puis d’attendre. On ne peut pas éviter qu’un loup ou un ours ne tombe dans le piège, ni même sélectionner les lapins qui vont s’y faire prendre. On pose, on attend, on trie.

Pourquoi faisons-nous du post-and-pray ?

Il va sans dire qu’il existe des méthodes plus actives et efficaces que le post-and-pray. Mais il est facile d’expliquer pourquoi quelque chose de si peu efficace arrive à être si massivement utilisé.

Tout d’abord, l’habitude et le mimétisme sont les moteurs principaux. De la même manière que les candidats écrivent massivement des formules inutiles comme « dynamique et motivé » sur des lettres de motivation, les recruteurs font souvent du post-and-pray par simple habitude, en faisant comme le collègue.

La fin du post and pray - Les mauvaises habitudes

Ensuite, la non-connaissance d’alternatives joue aussi beaucoup. Déjà parce qu’il y a un coût d’entrée non négligeable. L’alternative c’est une démarche active dans son sourcing. L’équivalent d’aller dans la forêt avec une idée précise du lapin que l’on veut, puis de le pister et de le débusquer. La chasse de tête, en somme. Or, on ne s’improvise pas sourceur et les techniques de sourcing bien qu’à la portée de n’importe qui, ont souvent l’air obscures pour les débutants.

La fin du post and pray - Trop occupés pour innover

Pire encore, on peut tout simplement en ignorer jusqu’à l’existence et n’en avoir aucune idée. Et quand on ne reçoit pas suffisamment de candidats, on fait directement appel à un cabinet de recrutement, qui lui saura chasser.

Enfin, le post-and-pray a l’air de fonctionner. Et c’est probablement là où c’est le plus vicieux. Si la forêt est suffisamment remplie de bétail, vous finirez bien par attraper un lapin, même en mettant votre piège n’importe comment, n’importe où. Dans ce cas pourquoi changer une technique qui fonctionne ? Sans compter que le sourcing est souvent vu comme une activité ingrate et sans valeur ajoutée (il suffit de voir le nombre d’entreprises dans lesquels les chargés de sourcing sont à un niveau hierarchique inférieur aux « nobles » recruteurs qui ne font que les entretiens).

Pourquoi est-ce une mauvaise idée ?

Malheureusement, poster une annonce et attendre est dans tous les cas une très mauvaise manière de procéder (ce qui ne veut pas du tout dire que poster une annonce soit mauvais en soi, au contraire).

Premièrement parce que vous subissez votre recrutement. À partir du moment où l’on se contente d’attendre que les candidats viennent, on ne peut exercer aucun contrôle sur la qualification de ces derniers. C’est pourquoi la plupart des annonces sont inondées par des candidatures totalement à côté de la plaque. Cette dimension s’est encore accrue avec l’avènement du numérique puisque n’importe quel candidat peut postuler à une annonce en moins d’une dizaine de secondes. La conjoncture du marché du travail et le niveau du taux de chômage renforcent également ce phénomène puisque de plus en plus de personnes cherchent activement et parfois désespérément, du travail.

La fin du post and pray - l'attentisme

Évidemment vous conservez la maîtrise des phases aval de votre recrutement : la pré-sélection et l’entretien. Mais ces deux phases sont totalement déterminées par la phase amont de sourcing ! Vous ne pouvez rien sélectionner si vous n’avez aucune matière pour. À vrai dire, le sourcing est même la pire phase à traiter de manière passive, précisément parce qu’elle est située en amont. Avec un sourcing extrêmement efficace et une pré-sélection rigoureuse, la phase d’entretien n’est plus qu’une formalité. C’est l’effet domino : plus votre sourcing est actif et ciblé et plus vos entretiens seront faciles.

Deuxièmement, ce n’est pas « écologique ». Il y a un grand gaspillage de temps. On dit souvent de la chasse de tête qu’elle est chronophage. Mais le post-and-pray est probablement encore plus chronophage. Simplement la débauche de temps est plus indolore. Pourtant si on s’y intéresse de plus près, quelle est la démarche la plus chronophage ? Faire du sourcing ciblé et aller sélectionner avec minutie 5 profils qui ont l’air d’être les profils idéaux pour le poste ou recevoir une centaine de CV (majoritairement non-qualifiés) et les trier ? Sans compter le rapport temps investi/qualité du profil obtenu.

Votre temps disponible pour vous occuper d’un recrutement est évidemment limité. Ce qui signifie que plus vous devez traiter des candidatures non-qualifiées (ce qui est inévitable avec le post-and-pray) et plus vous êtes en train de diluer votre temps et de l’employer dans le vide. Si vous passez 90 minutes à traiter 90 CV dont 87 non qualifiés, vous passez en moyenne 1 minute par CV pour obtenir 3 profils qualifiés. Avec les mêmes 90 minutes vous auriez pu passer 30 minutes par profil (dans une démarche ciblée), pour toujours obtenir 3 profils qualifiés.

Enfin, vous vous privez de l’immense majorité des talents sur le marché du travail. On distingue souvent les candidats actifs par opposition aux candidats passifs. Les candidats actifs seraient ceux qui répondent aux annonces et cherchent activement du travail. Les candidats passifs seraient ceux qui ne cherchent pas mais seraient à l’écoute du marché. Or, l’immense majorité des talents ne cherchent pas activement.

La fin du post and pray - candidats actifs passifs

Pire encore, raisonner en candidats actifs/passifs est une manière assez passéiste et désuète de concevoir le marché du travail. En réalité tout le monde est à l’écoute du marché. Quand quelqu’un vous répond qu’il n’est pas à l’écoute du marché, en fait il est en train de dire que votre offre à vous ne l’intéresse pas et que la plupart des offres ne l’intéressent pas. Mais à combien estimez-vous le nombre de personnes qui refuseraient un poste dans la boîte de leur rêve, rémunérée le double de leur salaire actuel ? Voici un échange que j’ai eu avec un de ces fameux « candidats passifs » quand je recrutais des développeurs :

– Merci pour votre intérêt mais je ne suis pas à l’écoute du marché.

– Qu’entendez-vous par « pas à l’écoute du marché » ? Dois-je en déduire que si je vous propose un poste chez Google pour 200 k€ par mois vous allez décliner ?

– Non, en effet. Dites m’en plus sur l’offre…

Et cet exemple est symptomatique. À condition que vous soyez suffisamment attractif, votre périmètre de recherche est décuplé quand vous adoptez une démarche de sourcing actif. D’ailleurs, d’expérience, quand on fait du sourcing actif, on finit généralement par recruter quelqu’un qui n’aurait jamais postulé à l’annonce. Or, ce que vous voulez c’est recruter le meilleur profil, qu’il réponde ou non à votre annonce.

Les annonces doivent-elles disparaître ?

Le raccourci est vite fait de « le post-and-pray doit disparaître » à « les annonces doivent disparaître ». Pourtant ce n’est pas du tout notre propos. Les annonces ont toute leur place dans un recrutement efficace. En revanche, elles doivent à tout prix s’inscrire dans une démarche de ciblage.

Car, contrairement aux apparences, il est possible de faire du ciblage (à moindre mesure évidemment) avec une annonce. Et pour ce faire il faut d’abord en repenser l’objectif. On a tendance à se focaliser sur le flux de CV alors que le non-flux est aussi important, voire plus. L’efficacité d’une annonce se juge davantage sur les candidats qu’elle n’a pas fait postuler plutôt que sur les candidats qu’elle a fait postuler ! Recevoir 100 CV n’est donc pas une victoire si seuls 10 sont qualifiés. En recevoir 15, dont 7 qualifiés, aurait été radicalement plus efficace.

Pour jouer sur ce paramètre, trois leviers : la marque employeur, la qualité rédactionnelle et le choix des canaux de diffusion. Il faudrait consacrer un article entier pour couvrir ce sujet mais on a souvent les candidats que l’annonce mérite, tout simplement. Les annonces sans âmes récoltent des candidature sans âmes, les annonces bâclées récoltent des candidatures bâclées.

La fin du post and pray - ennui

D’autre part, le souci principal du post-and-pray ce n’est pas le fait de passer par le canal de l’annonce, c’est de passer exclusivement par le canal de l’annonce et d’attendre. L’annonce devrait toujours être un canal parmi les autres. Se contenter de toujours poster des annonces puis d’attendre est l’équivalent de se nourrir exclusivement de frites : vous arriverez à vous nourrir, mais ce n’est pas un mode d’alimentation équilibré. 

Conclusion

Le post-and-pray regresse partout depuis l’avènement des réseaux sociaux. Pour une raison simple : un des facteurs qui pousse à en faire tend à s’éroder de plus en plus. En effet faire du sourcing, chasser, est désormais davantage à la portée de n’importe quel recruteur curieux d’apprendre à le faire. Sans que cela soit vraiment plus chronophage au sens du rapport qualité/temps.

La fin du post and pray - illustration BD sourceur

 

Rassurez-vous : c’est plus simple que ça n’en a l’air 😀

L’annonce n’est bien entendu pas mauvaise en soi, mais elle fait partie des pratiques qu’on interroge tellement rarement qu’on finit par reproduire mécaniquement les mêmes schémas, sans même se poser la question de l’efficacité. Au lieu du post-and-pray, je vous propose le post-then-source !

 

 

 

Crédits photos :

Shutterstock : Jeunhomme travaillant dans la rue, Mauvaise habitude, Bébé qui dort, Chien tenant sa laisse, Ennui

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Nicolas travaille chez Link Humans en tant qu'expert du sourcing et du recrutement social. Fervent croyant en l'impact de l'innovation (dans le recrutement et ailleurs) c'est avec cette foi qu'il vous partage ses pensées et interrogations.

3 commentaires

  • Hadil dit :

    Bonjour Nicolas,
    Bravo pour cette article.
    J’adhère à 100%

  • Jobs Booker dit :

    Excellent article ! C’est en étant actifs et en établissant le dialogue avec les candidats que les recruteurs ont le plus de chance de trouver le bon « lapin » 🙂

    Cela jouera non seulement sur la rapidité à trouver le bon Talent, mais également sur l’image de la marque employeur. Les candidats iront plus facilement conseiller à leurs amis de tenter leur chance auprès d’entreprises qu’ils savent réactives et auprès desquelles ils ont une possibilité d’échange concrète. C’est d’ailleurs ce que nous leur proposons sur Jobs Booker 🙂

  • Cindy Kucey dit :

    Je suis entièrement d’accord…excellent article…it all boils down to building relationships…

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