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L’art de l’onboarding
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Sans véritable intégration, le jargon d’une entreprise ressemble souvent à du chinois ou du russe pour le nouveau collaborateur.  😉
l'onboarding des recruteurs

 

 

Merci à notre dessinateur Etienne Issartial que vous pouvez aussi retrouver sur CommitStrip, le blog qui raconte la vie des codeurs informatiques.

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Jennifer Boukris

Chef de projet Evénementiel & Marketing chez #rmstouch
Riche d'un parcours atypique qui l'a menée du spectacle vivant aux Ressources Humaines, Jennifer a choisi de se consacrer aux enjeux des RH 2.0, du Recrutement Innovant et du Marketing Employeur. Elle travaille chez #rmstouch en tant Chef de projet Evénementiel et Marketing, et co-organise notamment #rmsconf (recrutement mobile & social conférence > www.rmsconf.com) à Paris et à Lyon.

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4 commentaires

  • Varenne says:

    Ahah … Je dirais même que c’est ce qui se passe pour chaque nouveau job.
    Vive le parcours d’intégration 🙂

    • Jeuniaux Philippe says:

      Bienvenue à bord moussaillon !

      Cette anticipation proactive, dans la prise de contact, avec son nouveau collaborateur, et ce, dès l’acceptation de l’offre est d’abord un gain de temps appréciable (au niveau des tâches administratives).

      Ensuite, c’est lui permettre déjà de se familiariser avec son futur environnement de travail – ce qui est moins anxiogène (ce qui dans le recrutement et la sélection est souvent oublié (dans le process), c’est l’importance de l’ergonomie au travail, pas dans son sens sécurité et hygiène, mais dans sa future intégration dans l’équipe où le nouveau collaborateur sera plongé tant au niveau de lui-même mais aussi de l’attente des collaborateurs en place (adéquation).

      Mais pour être efficace l’outil doit être interactif et ludique bien entendu (ce qui facilite ceci sont les activités de groupe par exemple).

      C’est l’occasion pour l’employeur de partager les valeurs et la culture de son entreprise (le pourquoi le collaborateur se sent bien dans l’entreprise dans ce qui y est véhiculé). Mais pour cela, une bonne communication est également importante 🙂

      Soyons prudents car pour une efficacité optimale l’onboarding ne doit pas n’être qu’une déclaration de bonnes intentions et se limiter à l’initiation du processus, il doit perdurer dans le temps aussi. On peut prolonger la diffusion de l’information en planifiant un programme d’activités ou encore de la formation, voire des formations ou informations à distance (plateforme de formation tenue par le référent par exemple voir web 2.0) avec l’appui d’un coach (on entend dans la littérature parler du terme « mentor »). N’occultons pas par le rôle important celui du manager bien entendu.

      Le manager et le coach feront alors, dans l’idéal, des évaluations tout au long du parcours d’intégration (au bout de 1 mois, puis de deux et enfin trois mois) pour apporter des actions correctrices ou d’amélioration par la formation (cfr grille de compétences).

      C’est en cela que je partage le titre proposé « l’art de lonboarding », effectivement l’articulation des intervenants et des interractions entre eux est tout un art (juste alchimie).

      Je vous souhaite de joyeuses fêtes de fin d’année

  • TANGHE says:

    Cela reflète complètement la réalité 🙂

  • Athanasios Koussoulos says:

    Eh oui ! L’onboarding est devenu un art car la construction d’un processus rassemble une multitude de détails qu’il ne faut pas négliger. Si vous vous contentez de mettre en place une marque employeur ou un SIRH dédié, cela ne suffira pas… Il faut donc à la fois regarder le « tableau » dans son ensemble pour qu’il y ait une cohérence avec chaque détail. Et, vous le savez, le diable se cache dans les détails !

    Bravo en tout cas pour cette illustration malheureusement représentative de beaucoup de collaborateurs intégrant une nouvelle structure…

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