Bonne année 2017

#rmstouch #rmsconf #rmsnews
Authenticité et transparence : De la mobilité interne à l’accompagnement des collaborateurs
Par : Christine HUET
0
cover-tribunes-rmsconf-2016-christine-huet-1
Tweet about this on Twitter5Share on LinkedIn91Share on Facebook16Share on Google+4

 

« Je suis ravie de partager avec vous ma vision de l’authenticité et de la transparence en entreprise, que j’ai choisie d’aborder sous l’angle du recrutement interne ou « mobilité interne » et de l’accompagnement des collaborateurs sur le volet carrière, tant du point de vue du collaborateur que du manager.

Dans mon quotidien professionnel, je suis amenée à échanger avec des collaborateurs candidats à des postes à pourvoir via l’interne. Tout comme une candidature externe, cette démarche nécessite un investissement du côté du collaborateur. C’est du moins ce qu’on peut attendre de lui lorsqu’il s’engage dans ce type de démarche.

Nous commençons à toucher du doigt la complexité du sujet.

Voici quelques clés à destination des collaborateurs et managers qui souhaitent s’y préparer.

 

Authenticité et transparence : De la mobilité interne à l'accompagnement des collaborateurs

Se poser la question de ses leviers de motivation en amont

Lorsque j’accompagne un collaborateur dans ses réflexions sur son projet professionnel, je lui explique que l’objectif lorsque l’on veut bouger en interne n’est pas de « se vendre » au mieux ou de connaître le descriptif du poste et des missions par cœur, mais bien de se poser en amont la question de ses leviers de motivation et de son projet.

  • Qu’est-ce qui me plaît le plus/le moins dans ce que je fais aujourd’hui ?
  • Quels sont les éléments qui me donnent envie de faire autre chose?
  • Qu’est-ce qui m’apporte le plus d’énergie au travail? Et à contrario, qu’est-ce qui me demande le plus d’efforts ?
  • Qu’est-ce que le mot « évolution » signifie pour moi?
  • Mon projet est-il clair? Reste-t-il encore des points à éclaircir ?

Nous savons qu’un biais peut exister du côté du collaborateur qui souhaiterait « coller » au poste et aux qualités recherchées.

Entamer un travail d’analyse de son profil (parcours, forces, compétences, « soft skills », ..), de ses « moteurs », son projet professionnel, et de sa « projection » sur le futur poste (missions, qualités nécessaires, enjeux…) est fortement recommandé.

Ce processus d’introspection en amont est nécessaire pour convaincre ses interlocuteurs de l’authenticité de la démarche d’évolution en interne. Et c’est bien là l’enjeu car l’authenticité ne s’invente pas.

L’exercice est le même dans un processus de recrutement externe.

Le fait de « se porter candidat » en interne, parfois même en concurrence avec des candidats externes, implique pour le collaborateur qu’il prenne un temps de recul sur son quotidien professionnel.

AUTHENTICITÉ ET TRANSPARENCE : DE LA MOBILITÉ INTERNE À L’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS

 

Etre honnête avec soi pour être bien dans ses baskets !

Vous êtes-vous déjà demandé l’effet que produirait une candidature interne « non authentique » ? Nous savons que l’acte de candidature ne fait pas tout, notamment quand le manager a déjà collaboré avec le collaborateur/candidat. Une motivation « non incarnée », un poste ou des enjeux mal compris peuvent avoir un effet de halo négatif auprès des interlocuteurs internes clés.

Une fois la mobilité actée, le même effet pourrait se produire pour un collaborateur qui aurait convaincu lors du processus décisionnel, car se serait « survendu » ou aurait sous-estimé les challenges, mais qui serait en « zone d’efforts » à longueur de journée.

Lors d’un processus de mobilité interne, l’honnêteté d’un collaborateur sur ses forces est aussi importante que celle sur ses points d’efforts. Elle l’est également sur ses motivations, son projet et les challenges qu’il a identifiés sur le nouveau poste.

Etre honnête avec soi pour être bien dans ses baskets !

 

Capitaliser sur sa capacité à apprendre et à s’adapter plutôt que « se vendre » à tout prix

Quels sont les freins qui peuvent exister d’un point de vue des collaborateurs ?

Celui-ci est informé que la candidature est étudiée à partir non seulement des échanges lors du processus de mobilité interne mais également  des informations à notre disposition : entretiens professionnels, axes de développements déjà connus, adhésion aux valeurs et à la culture d’entreprise…). Pourquoi vouloir cacher ces informations ouvertement accessibles en entreprise ?

Managers et RH recherchent davantage une réelle capacité de remise en question, d’apprentissage de nouvelles compétences et d’adaptation (aux nouveaux enjeux, posture, collègues, outils, contextes, ..), qu’une personne « parfaite » qui ne connaît pas ses axes d’amélioration ou qui n’est pas transparent à propos de ceux-ci.

Capitaliser sur sa capacité à apprendre et à s’adapter plutôt que « se vendre » à tout prix

 

Mettre en confiance les interlocuteurs clés en leur permettant de vous « projeter » sur le futur poste

Certains ne s’autorisent pas à exprimer ouvertement leur souhait de mobilité interne auprès de leur encadrement pour différentes raisons : Est-ce une bonne chose de parler de mon souhait de mobilité ? Quels impacts cela pourrait-il avoir ? A quel moment parler de mon souhait de changer à mon manager actuel ? Si je lui en parle, va-t-il continuer à passer du temps pour m’aider à me développer ? Aura-t-il toujours confiance en moi si cette candidature interne n’aboutissait pas ?

La grande majorité des managers préfèrent la relation de confiance / transparence.

Le manager qui recrute a de même tout intérêt à être authentique et transparent avec le collaborateur qui lui demanderait des précisions sur ce qu’il attend des personnes qui rejoignent son équipe mais également sur les éléments de contexte propres à son activité; mais il pourrait être tenté de cacher les difficultés que le collaborateur pourrait rencontrer de peur que son poste soit moins attractif.

Ici, le collaborateur a tout intérêt à creuser tout ce qui lui pose question sur ce nouveau poste, y compris ce qui est important pour lui dans la relation manager / collaborateur.

https://pixabay.com/

 

Etre à l’écoute & intégrer les feedbacks pour rebondir

L’interlocuteur Rh doit quant à lui/elle communiquer et expliquer le processus de candidature interne, afin de clarifier les règles du jeu. Une fois l’entretien réalisé, il/elle s’attachera à garantir qu’un feedback soit réalisé pour chaque personne rencontrée afin d’aider le collaborateur à prendre du recul sur sa démarche. La transparence et l’authenticité requises dans cet exercice demandent au manager et à l’interlocuteur RH :

  • Une préparation en amont (en binôme), clé pour synthétiser les messages pertinents et les rendre constructifs ; A noter que le feedback ne peut être ciblé et pertinent que si le collaborateur et le manager ont été transparents au préalable durant le processus ;
  • Du courage pour dire ce qui a été apprécié mais également ce qui a manqué lorsque la candidature interne n’est pas retenue.

Etre à l’écoute & intégrer les feedbacks pour rebondir

 

Etre « acteur » dans la construction de son projet

Cette étape est nécessaire pour aider le collaborateur à continuer à se projeter dans son parcours professionnel. Etre transparent, c’est lui permettre de mieux se connaître et ainsi continuer sa démarche de prise de recul et d’introspection pour construire son projet s’il ne l’a pas fait en amont. C’est d’ailleurs une recommandation que je peux être amenée à lui faire : nous revoir en point carrière.

Sur le volet carrière, l’authenticité dans le suivi du collaborateur s’accompagne d’une certaine neutralité pour que l’impulsion et l’envie de « changer quelque chose » soient ressenties par le collaborateur lorsqu’il se questionne sur sa situation actuelle et son projet.

Les premières questions ou orientations nécessitent une discussion plus large et transparente, pour que le projet du collaborateur corresponde à ses moteurs clés de motivation et ainsi lui apporte l’épanouissement nécessaire à la réussite et à la performance dans ses nouvelles missions.

Etre « acteur » dans la construction de son projet

 

Se nourrir de toutes les visions

Afin que le travail de réflexion soit le plus riche possible pour le collaborateur en interne, l’authenticité de toutes les parties (entreprise, manager, RH) est nécessaire mais pas toujours simple dans la pratique.

  • L’entreprise dans la communication de ses résultats, de sa stratégie et de sa vision.
  • L’interlocuteur RH pour aider le collaborateur à être acteur de la construction de son projet. Il/Elle est sollicité(e) dans la majorité des cas lorsque le souhait/projet du collaborateur n’est pas en lien avec le poste qu’il occupe aujourd’hui, il pourrait l’être davantage pour accompagner un collaborateur en perte de motivation, encore faut-il que le manager n’aie pas de freins à « passer le relais à la RH ».
  • Le manager dans sa mission de détection des opportunités de développement et dans les conseils clés qu’il peut apporter à son collaborateur : nouvelles missions et/ou missions transverses, opportunités de mise en pratique / d’apprentissage de nouveaux outils, etc. Celui-ci a un rôle clé pour aider son collaborateur à mieux se connaître et à identifier ses compétences « métiers/spécifiques/techniques » ainsi que ses qualités personnelles au travail, appelées aussi « soft skills ».

Un accompagnement est cependant souvent utile pour aider le collaborateur à identifier ses leviers de motivation ainsi que les compétences qui seraient transférables dans d’autres métiers / contextes / équipes.

Le rôle du manager est également clé pour aider le collaborateur à comprendre la manière dont son métier évolue, et à avoir un échange transparent sur l’angle prospectif afin d’anticiper les futures évolutions : nouvelles compétences à développer, missions à « redesigner », nouvelle orientation à prévoir… C’est un point qui implique dans certains cas du courage managérial mais qui est indispensable pour positionner le collaborateur en tant qu’acteur de son parcours et projet professionnel.

 Authenticité et transparence : De la mobilité interne à l’accompagnement des collaborateurs

 

Les bonnes questions à se poser

En tant qu’encadrant, vous mettez-vous dans une posture suffisamment neutre pour aider votre collaborateur à s’exprimer de manière ouverte sur ses souhaits et projets au travail ? Arrivez-vous à aborder l’angle prospectif lié à l’évolution du métier ?

En tant que collaborateur, vous êtes-vous déjà demandé si vous étiez authentique et transparent(e) avec vous-même au travail ? Avez-vous déjà identifié avec authenticité vos leviers de motivations au travail ? Les avez-vous communiqués à votre manager ? Qu’y gagneriez-vous ?

Penser son projet, c’est bien mais le garder bien au chaud dans votre tête ne l’aidera pas à se mettre en œuvre ; en parler est le 1er pas 🙂 A vous de jouer ! »

 

Compte twitter de l’équipe RH : @ingbankfrancerh

Compte twitter perso de Christine : @ckrisstyne

 

Retrouver ci-dessous l’ensemble des tribunes sur le thème de « Authenticité & Transparence » :
> Authenticité et transparence : Recrutement ou l’humain au cœur du processus.
À contre-courant : critique de l’exigence d’authenticité et de la dictature de la transparence en RH
Authenticité et transparence : Valeur forte pour un cabinet de recrutement

 

Recrutement, Marque Employeur : suivez toute l’actualité #rmstouch !


Crédit photo: Montagne, Basket, Livre, Clés, Écouteurs, Agenda, Télescope, Idée.

Tweet about this on Twitter5Share on LinkedIn91Share on Facebook16Share on Google+4
The following two tabs change content below.
Christine travaille depuis 5 ans chez ING au sein du département des Ressources Humaines où elle est Responsable Carrière depuis près d’un an et demi. Elle est investie d’une autre mission qui lui tient particulièrement à cœur : animer le fil twitter RH @ingbankfranceRH et accompagner avec passion et énergie les collaborateurs qui le souhaitent dans la compréhension et l’utilisation des réseaux sociaux. Elle aime : la co-construction, prendre soin de ses collègues et les faire rire, la photographie et #Twitter ! Elle a été séduite par l’initiative et les valeurs du mouvement #DigitALL, qu’elle a connu à l’occasion de l’évènement #HacktaDRH auquel elle a participé dans la « War room » avec sa DRH Muriel Rocher.

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *