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Authenticité et transparence : Valeur forte pour un cabinet de recrutement
Par : Cyril Capel
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« Pour un cabinet de recrutement, être authentique & transparent est un moyen unique d’entretenir une véritable relation d’in[team]ite avec ses clients*, facilitant ainsi le passage de…

 

L’authenticité et la transparence sont les qualités indispensables au leader du XXIème siècle, celui-là même qui, grâce à ces deux traits de personnalité, agit en cohérence avec ses valeurs en se montrant plus intègre, objectif et vulnérable, afin de mieux représenter et donc relier les femmes et les hommes de ses équipes !

Lorsque Jean-Christophe (Anna) m’a demandé d’écrire une Tribune à ce sujet, j’ai d’abord pensé à envoyer un texte expliquant notre méthodologie pour débusquer puis évaluer ces candidats de Valeurs. Puis, après réflexion, j’ai abandonné cette idée et préféré m’intéresser aux bénéfices ressentis par les différents interlocuteurs (candidats, employeurs et collaborateurs) d’un cabinet qui saurait se comporter en leader du XXIème siècle 😉 !

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  • …Consultant à coach en trajectoire professionnelle »

Les premiers à bénéficier d’engagements en matière de transparence seraient bien évidemment les candidats. En effet, en se montrant vrai, exemplaire et bienveillant, un consultant « authentique » s’efforcera d’établir un climat sécurisant, favorable à la confiance. Il sera présent en tant que personne exprimant son ressenti dans l’ici et maintenant, loin de la « fameuse neutralité »  prônée par certaines formations RH. Il ne s’abritera pas derrière une façade défensive ou dans un rôle d’expert, mais s’engagera dans la relation et n’aura pas peur de se livrer. Pourquoi ?

Parce que c’est la relation d’authenticité qui est transformatrice, qui aide au changement et ouvre la voie à l’expérience, pour le candidat, de relations où chacun peut être lui-même sans risque de jugement et de rejet. Ainsi, la « congruence » du consultant conduit le candidat à rétablir sa propre congruence, en déjouant ses mécanismes de défense.

Un consultant « leader » peut alors vivre pleinement le parcours (comprenons bien ici le parcours réel et les cheminements « psychologiques »…) des candidats, avec cette intelligence faite d’ouverture, de créativité, de disponibilité et d’influence positive, lui permettant de positionner chaque Personne comme un acteur du changement, partie prenante de ce qu’il entreprend, qui sait ce qui lui convient et ce qui est bon pour lui. C’est lui qui, finalement, choisit d’aller vers telle direction (emploi, projet…) en toute conscience grâce à la relation d’aide du consultant : la dimension RH redevient donc la base du poste avec la capacité à accompagner les Personnes dans leurs choix de carrière, d’où cette notion de « Coach en Trajectoire Professionnelle » !

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  • …Business developer à business partner RH »

Etre authentique apporterait également de la valeur ajoutée au niveau des relations entre le cabinet et ses clients employeurs leur permettant de créer une véritable relation « d’in[TEAM]ité ».

Une relation… « d’inTEAMité » ?! – « Euh… C’est quoi çà encore ?! » – C’est tout simplement créer une relation de proximité, d’écoute et d’entraide (liée entre autres à une réciprocité des attentes…) permettant à terme un bénéfice partagé. Mais concrètement comment créer cette équipe projet ?

La 1ère étape consisterait à poser un regard inconditionnellement positif et respectueux de l’approche et la stratégie de recrutement des employeurs. L’expérience d’une relation où ces derniers se sentiraient écoutés, compris et acceptés les « construiraient ». Il s’agirait ensuite de vérifier avec eux la compréhension que le cabinet a de leurs difficultés et les aider à identifier leurs ressources et leurs potentialités, pour répondre au mieux au(x) problème(s) rencontré(s).

Cette « compréhension empathique » permettrait à chacun de se laisser aller à la confidence et de dire SA Vérité. Le cabinet pourrait alors avoir une influence positive en confrontant cette vérité avec d’autres (grâce à ses expériences multiples dans de nombreux secteurs d’activité…) et apporter son point de vue ou… une conscience légèrement différente des choses ?

En effet, c’est de la confrontation d’idées (car l’empathie ne signifie pas être d’accord sur tout, la plupart des êtres humains préférant d’ailleurs avoir en face d’eux des personnes assertives capables de leur donner le change en ayant un regard critique positif beaucoup plus challengeant qu’un « béni oui-oui »…) que jaillissent les meilleures solutions et surtout celles acceptées et partagées par les différentes parties, celles qui permettent d’atteindre l’objectif ultime d’un cabinet « leader » : créer des rencontres qui créent de la réussite 😉 !

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  • …Collaborateur à collabor’acteur »

La transparence et l’authenticité permettraient enfin de bénéficier d’un personnel investi, responsabilisé, performant et enthousiaste : pas simplement des collaborateurs mais des… « collabor’acteurs » qui participeraient activement au développement du cabinet et se positionneraient en véritables ambassadeurs de la « Marque » (notamment sur les Réseaux Sociaux…)

Pour relever ce défi, il faudrait d’ores et déjà réinventer la manière de piloter les organisations traditionnelles des cabinets, en créant par exemple une « collabor’action » triangulaire (Commercial, Recrutement et Sourcing seraient séparés) qui permettrait de libérer l’innovation et d’améliorer significativement le professionnalisme, la disponibilité et la réactivité tant vis-à-vis des candidats que des employeurs. Pourquoi ?

Tout simplement parce que les business developer, qui ne seraient pas en contact direct avec les candidats présentés, pourraient se poser en véritable garants (Business Partner RH) de la performance commerciale de leurs clients tandis que les consultants pourraient sincèrement se focaliser sur leurs évaluations et proposer des talents à fort potentiel au-delà du « clone » régulièrement cité dans les définitions de poste initiales…

Par ailleurs, au-delà de l’organisation, il faudrait repenser également la manière « d’embarquer » les collaborateurs comme le font les « leaders du XXIème siècle ». L’environnement économique en transformation accélérée et perpétuelle oblige en effet ces derniers à se montrer plus agiles, à inspirer ou encore à proposer une vision à la fois réaliste et porteuse d’espoir. Leur objectif en se montrant authentique et sincère ? Réussir à mobiliser les énergies du Collectif ! En un mot, remettre la S.O.L.I.D.A.R.I.T.E. au centre de l’entreprise. Il serait alors possible de synthétiser, à partir de ce mot, les qualités attendues pour de bons « collabor’acteurs », des qualités à valider en entretien bien plus importantes que les seules compétences techniques :

 

  • Simplicité (= rapports humains sincères et transparents permettant une confiance réciproque)
  • Optimisme (= attitude positive quoiqu’il se passe…)
  • Liberté de choix (= responsabilité dans l’action)
  • Inventivité (= créativité, innovation, penser « out of the box »)
  • Développement (= avoir envie de se développer tant personnellement que professionnellement !)
  • Agilité (= faire preuve d’intelligence situationnelle)
  • Réceptivité (= être en mode « écoute active », vouloir comprendre plutôt que croire comprendre…)
  • Intelligence (intra&inter personnelle + collective)
  • Ténacité (= endurance & résilience)
  • Energie (= enthousiasme, se montrer #happy dès le #lundi ^_^ !)

 

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Pour conclure, on me demande régulièrement pourquoi mon cabinet pourrait réussir là où d’autres rencontrent des difficultés, et je réponds inlassablement que nous ne sommes malheureusement pas des magiciens et que nous rencontrons nous aussi des problèmes pour trouver les meilleurs commerciaux et managers du marché 😉 ! Mais nous avons un petit truc en plus : nous aimons sincèrement ce que nous faisons et nous le faisons sans a priori, avec la passion de l’Autre afin de nous fondre totalement dans l’ADN de nos Clients* ! Nous aimons tout autant être des détecteurs de talents à l’affût de chaque petite étincelle de compétences, que des business partner RH améliorant par notre action la performance commerciale des entreprises avec lesquelles nous travaillons.

Etre authentique et transparent, « créer de la valeur sans oublier nos Valeurs », c’est, pour nous, s’engager à réaliser nos recrutements avec une « empreinte écologique » la plus positive possible, en d’autres mots, chercher en permanence à réaliser, avec nos Clients*, des « recrutements durables » !

 

* La notion de « Clients » regroupe ici candidats, employeurs & collaborateurs

 

Retrouver ci-dessous l’ensemble des tribunes sur le thème de « Authenticité & Transparence » :
> Authenticité et transparence : Recrutement ou l’humain au cœur du processus.
À contre-courant : critique de l’exigence d’authenticité et de la dictature de la transparence en RH
Authenticité et transparence : De la mobilité interne à l’accompagnement des collaborateurs 

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Crédit photo: Sport, Mécanisme, Equipe, Magie.

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«Rien de Grand ne s’est accompli dans le Monde sans Passion… » – c’est par cette phrase que Cyril Capel a décidé de se présenter sur le site de CCLD Recrutement, cabinet spécialiste des Fonctions Commerciales et des Métiers de la Distribution qu’il a co-fondé avec Lionel Deshors en 2001 ! Pourquoi cette citation ? Parce qu’il est convaincu que lorsque l’on aime ce que l’on fait, on est plus engagé dans ses projets et, ce faisant, on apporte [tout simplement] plus de bonheur à ses Clients – [Employeurs – Candidats – Collabor’acteurs] !

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