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Autonome, social et humain : le site Carrières nouvelle génération est arrivé !
Par : Jean-Christophe Anna
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Combien de fois un candidat visite votre site carrières ? Une seule fois : le jour où il postule ! Sans contenu de qualité, il ne reviendra pas et vous n’avez aucune chance d’attirer les fameux candidats passifs qui ne consultent pas les offres … Sans navigation simple, accès direct aux offres et candidature rapide, il fuira ! Comme l’a très bien dit Laurent Brouat dans son récent billet « Quels outils pour recruter efficacement sur Internet ? – Le site Carrières », ce dernier doit être au coeur de votre stratégie de recrutement online. Quand vous décidez de vous lancer à l’assaut des médias sociaux, il convient donc de bien réfléchir à la bonne articulation entre vos présences sur Linkedin, Viadeo, Facebook, Twitter, YouTube … et votre Site Carrières sans oublier bien entendu sa déclinaison mobile ! Je vous propose aujourd’hui de partager avec vous des exemples très concrets de sites carrières qui se caractérisent par leur autonomie, leur aspect social et leur dimension humaine.

 

Un site autonome : un nom clair et une navigation limpide

Pour disposer d’un site plus souple en terme de fonctionnalités et de boutons sociaux, améliorer l’expérience candidats et optimiser le référencement, opter pour un site autonome est la solution la plus efficace selon Laurent Brouat.

Le nom du site doit alors être simple et clair en étant domposé du nom de la société et d’un mot-clé tel Jobs (Accor Jobs), Carrières (PwC Carrières France) ou Recrute(ment) (Deloitte recrute) afin que les candidats les trouvent rapidement sur Google.

La navigation est plus limpide avec moins de ramifications (rubriques, sous-rubriques, sous-sous rubriques) dans l’arborescence et un accès direct depuis la Home page vers les principales infos et notamment … les offres ! Ainsi, sur « Accor Jobs », les offres sont omniprésentes dès l’accueil avec la liste des dernières opportunités et l’utilisation du slideshow pour faire un Focus sur un métier (ici les serveurs et serveuses).

Le moteur de recherche des offres est directement accessible (et très visible) dès l’accueil et permet de rechercher les opportunités du groupe par métiers, zone géographiques et entités. « Deloitte recrute » donne lui aussi la possibilité d’effectuer une recherche dès l’accueil. Autant dire que la diminution du nombre de clics nécessaires au dépôt de candidature est clairement visée.

Un site social

Comme l’indique Laurent Brouat dans son article, la socialisation du site carrières doit permettre une meilleure navigation entre lui et les différentes plateformes sociales. Force est de constater que l’interconnexion ne se résume plus à quelques boutons, plus ou moins visibles, disséminés sur le site et souvent absents de la Home. Les présences sociales de la Marque Employeur sautent aux yeux d’emblée comme sur le site « Accor Jobs ». PwC va plus loin avec une page dédiée accessible depuis la Home page, mais aussi sur toutes les pages du site depuis le joli nuage de tags (dans la colonne de droite).

Mais la Palme revient à Deloitte qui y consacre un « guide de présence sur le web » véritable outil interactif indiquant l’ensemble des présences sociales de l’Ecosystème Deloitte. Elles sont représentées sous la forme de planètes gravitant autour du … Site Carrières « Deloitte recrute » ! Il vous suffit de cliquer sur l’une des planètes pour découvrir la ligne éditoriale de la page Facebook, de la page Linkedin, de la chaîne YouTube ou des deux comptes Twitter, média sur lequel vous pouvez choisir de suivre plutôt l’actualité Marque Employeur et échanger avec Jean-Marc Mickeler ou consulter les offres d’emploi.

Comme sur le site de PwC, les différents médias sociaux et le guide sont accessibles de partout depuis le menu à droite de la page. Ainsi, quelque soit la page d’entrée du candidat sur le site, il a accès aux médias sociaux.

Un site humain !

Mettre à contribution les collaborateurs de l’entreprise pour qu’ils racontent leur histoire ou présentent leur job, cela se fait depuis un certain temps, les vidéos ayant progressivement remplacé les témoignages écrits. De nombreuses entreprises se sont même spécialisées dans les vidéos métiers comme la Société Générale. Je vous invite aussi à découvrir les vidéos très « léchées » de Saint-Gobain ou celles vraiment originales du Groupe Orange. La nouvelle tendance est clairement de rendre les recruteurs et les collaborateurs de plus en plus accessibles. Tout collaborateur d’une entreprise est de facto à portée de clic de tout candidat potentiel du fait de ses profils sur Viadeo, Linkedin ou Facebook. D’autres le sont en toute connaissance de cause lorsqu’ils animent une page Facebook, un groupe Linkedin ou Viadeo. BNP-Paribas a innové l’an dernier en créant un site d’information sur le recrutement et les métiers de la banque : Backstage.

Une trentaine de collaborateurs représentant les différents métiers et départements du groupe répondent à toutes les questions que se posent les candidats.

Mais désormais, c’est directement sur le site carrières que les collaborateurs se rendent disponibles pour répondre à toutes les questions des candidats cibles de l’Entreprise.

Là encore, « Deloitte recrute » montre l’exemple en donnant la possibilité aux candidats de solliciter par mail ou téléphone dix membres de son équipe recrutement, mais aussi de consulter leur bio ou leur profil Viadeo/Linkedin !

Les étudiants et jeunes diplômés peuvent également entrer en contact avec les ambassadeurs Deloitte, des collaborateurs ayant fait la même école !

Sur le site Carrières de Berthelsmann « Create your own career » un Chat support se déclenche dès votre arrivée sur la home page pour vous aider au besoin. Ce service reste disponible à portée de clic pendant toute la durée de votre navigation.

Enfin, comme j’en parlais récemment ici-même dans mon billet « Des offres d’emploi innovantes pour des candidatures plus qualitatives », l’humanisation du site carrières peut se retrouver jusque dans les offres qui deviennent conversationnelles. Je profite donc de ce billet pour saluer à nouveau la très belle initiative de KPMG en Suisse qui permet de visualiser ses futurs collègues et son futur responsable depuis l’offre avec la possibilité de les contacter sur les différents médias sociaux.

Alors, votre site carrières est-il dans le coup ?

Et si vous projetez de le revoir de fond en comble, n’oubliez pas de penser aussi à sa déclinaison mobile, de plus en plus de candidats s’informent sur votre entreprise et candidatent depuis leur smartphone ou leur tablette.

(Crédit Photo)

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Maitre Jedi de #rmstouch, Jean-Christophe est passionné par l'innovation et la prospective en matière d'Expérience Talent (Expérience Candidat et Expérience Collaborateur). Auteur du livre "Recrutement : du Papier au Robot - 30 ans d'évolution de 1995 à 2025", il a créé l'événement #rmsconf en 2011. Président de CREDIR Transition depuis son Burnout en 2015, il est avec Jean-Denis Budin à l'origine du concept de Qualité de Vie Globale (#QVG = Santé + #QVT + #QVHT). Citoyen engagé, Jean-Christophe a lancé le site www.2017-2037.com et le Podcast #1vie1terre pour éveiller les consciences sur les véritables enjeux de notre monde.

4 commentaires

  • Cybele Rioux says:

    Bel article, bien clair et utile. J’ajoute un point sur l’importance de la cohérence avec le monde réel. Les meilleurs sites utilisent un côté humain et attractif de qualité au candidat, mais cette réalité virtuelle ne se concrétise en rien une fois en place dans le poste. Par contre les rares organisations prêtes à désigner leurs propres employés comme ambassadeurs de leur marque employeur (comme ici dans l’exemple de KPMG Suisse) ont ainsi une longueur d’avance, permettant au candidat de valider la cohérence entre le site carrière et la réalité.
    Merci pour cette belle réflexion !

    • Bonjour Cybèle,
      Entièrement d’accord avec ton analyse. C’est là tout l’enjeu d’une utilisation intelligente du site carrières et des médias sociaux : en profiter pour jouer enfin la carte de l’authenticité ! Tout le monde à y gagner, l’entreprise et les deux catégories de clients de sa marque employeur : ses candidats cibles et ses collaborateurs !

  • Nicolas André says:

    Bonjour Jean-Christophe,
    Très bon article bien documenté. Je découvre l’option Chat avec les collaborateurs chez Deloitte France, que j’avais déjà repéré chez Deloitte Hollande il y quelques mois, et qui me semble un excellent moyen de créer du pré-lien..
    Je suis d’accord avec Cybele sur l’adéquation offre employeur – réalité de l’emploi, mais cette question se pose depuis le début du développement du concept de marque employeur, voire de marketing.

    En revanche, un élément qui pour moi est maintenant éliminatoire, est l’obligation d’inscription pour pouvoir postuler, avec le remplissage de plusieurs formulaires n’étant que la copie basse qualité du CV. Si ce système permet une gestion des CV plus rapide, il me semble qu’elle est très (trop) chronophage pour les candidats, et il est obligatoire de la répéter d’un site à l’autre.
    J’avoue ne pas avoir fait de recherche exhaustive, mais il s’agit ici d’une pratique qui devrait se simplifier, en proposant par exemple des « LinkedIn Logins » ou par Viadeo.

    Merci pour cette étude, et ce benchmark des meilleurs sites recrutement! 🙂

    Nicolas

    • Bonjour Nicolas,

      La question du nombre de clics et du temps passé par un candidat sur un site carrières avant de pouvoir postuler est stratégique.
      L’expérience candidat souffre souvent des formulaires proposés par les ATS (système de gestion des candidatures).
      L’utilisation des boutons « Apply with Linkedin », « Postuler avec Doyoubuzz » ou l’expérimentation que mène Viadeo avec Expectra (bouton crée pour l’occasion) est une vraie piste qui obligerait du coup tout le monde à s’y mettre vraiment ! 😉

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