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Big Data et Recrutement vu par David Rivel et Florian Delair
Par : David Rivel
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Big Data et Recrutement

Le Big data : le chaînon manquant dans la compréhension des attentes des candidats ?

Un nombre vertigineux de données sur les candidats potentiels, venant d’innombrables sources et accessibles aisément : inutile de se le cacher, le Big Data est une véritable aubaine pour les recruteurs. Constamment en quête du profil idéal, et pouvant désormais recouper et analyser des milliards de données pertinentes sur les candidats, l’intérêt pour eux en termes d’efficacité dans le sourcing et la qualification des profils recherchés est en effet indiscutable.

Idem pour les candidats vis-à-vis des entreprises, qui ont désormais la possibilité grâce à des solutions telles que Glassdoor de se renseigner avec une grande précision sur les sociétés qu’ils convoitent, PathMotion qui permet de s’adresser directement à des employés en poste, ou d’autres outils permettant même de « matcher » avec un recruteur, grâce à de puissants algorithmes, profitant de la myriade d’informations disponibles.

Néanmoins, en poussant la réflexion un peu plus loin, on peut aussi imaginer que le Big Data pourrait s’avérer être une arme redoutable pour comprendre les nouvelles attentes et pratiques des postulants. Même les plus invisibles ! Parcours candidat immersif, dialogue sur réseau social qui a convaincu, profils Linkedin ou témoignage vidéo qui font mouche, etc… Autant de détails qui prennent de plus en plus de poids dans les décisions des postulants, et pourtant presque impossibles à cerner autrement que par le prisme du Big Data, d’autant plus dans un marché de l’emploi en constante mutation.

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Un monde de l’emploi et des pratiques en constante évolution

Tous les indicateurs le montrent aujourd’hui : les attentes et pratiques des candidats sont constamment bouleversées. À peine a-t-on eu le temps de cerner et de s’équiper pour la « génération Y » que la « génération Z » est déjà en train de chercher son premier emploi. Encore plus individualiste, encore plus connectée et en quête de dialogue grâce aux réseaux sociaux, cette dernière représente déjà une nouvelle rupture dans les habitudes prises avec la génération Y, et nécessite donc une nouvelle fois de repenser les pratiques et processus de recrutement.

Car si la « génération Y » était déjà demandeuse d’avancées technologiques et de transparence dans le cadre de l’embauche, elle savait également se contenter des canaux les plus classiques en ce sens, là où l’absence d’une « expérience candidat » moderne et immersive, par exemple, pourrait être rédhibitoire pour une personne issue de la « génération Z ». Pour le formuler autrement : si un trentenaire aujourd’hui ne s’offusquera pas de ne pas pouvoir échanger avec vos salariés sur le web, ou ne sera pas choqué outre mesure de l’impossibilité de postuler via son smartphone dernier cri, un jeune de 20 ans laissera peut-être purement et simplement tomber sa candidature si ces conditions ne sont pas remplies.

 

L’expérience candidat : une équation à plusieurs inconnus

Les recruteurs se doivent donc encore plus de présenter une expérience candidat en adéquation avec les attentes. Bien entendu, les études d’opinion existent depuis longtemps et sont déjà de bons indicateurs quant aux pratiques, néanmoins elles soulèvent plus de suppositions qu’elles affirment de vérités. En clair : ce sont de très bons outils pour cerner les tendances générales et pour réagir en fonction, mais pour anticiper et agir de manière ciblée et efficace, ce n’est pas suffisant. A l’inverse, le Big Data permettrait de tirer des conclusions précises, basées sur un panel d’informations incomparablement plus grand, tout en ayant une portée également prédictive bien plus fiable.

Car concrètement, aujourd’hui qui est en mesure d’avoir une vision réaliste et exhaustive de la manière dont les candidats utilisent les nombreux outils mis à leur disposition ? Et surtout, de quels indicateurs précis disposent aujourd’hui les recruteurs pour savoir ceux qui sont plébiscités et ceux qui fonctionnent le plus ? Sorti des grandes tendances, il est impossible de comprendre ce qui marche vraiment : le Big Data pourrait donc être une excellente solution.

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Des pistes simples d’application du Big Data 

Prenons un exemple. Avec PathMotion, nous permettons via une plateforme de messagerie en ligne de créer un dialogue direct entre collaborateurs d’une société et les candidats potentiels. Après avoir étudié les discussions générées, nous avons été surpris de constater que celles qui avaient été parmi les plus consultées sont parfois loin des thématiques « classiques » que l’on peut imaginer en premier lieu. Ainsi, dans les échanges les plus appréciés et lus par les candidats, on retrouve des échanges autour de la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle. Nous pouvons citer notamment une question vue plusieurs milliers de fois sur la possibilité d’aménager des heures pour une personne célibataire ayant un enfant en bas âge. Autres exemples parlants, des questions s’intéressant au quotidien et à l’esprit d’équipe, ou encore à la place laissée au développement d’un projet personnel : autant d’éléments qui ne se retrouvent pas forcément en tête des sondages et enquête d’opinion, mais qui pourtant représentent des déterminants très importants pour les candidats lorsque l’on s’y penche de plus près.

On comprend donc aisément la valeur de ce type d’informations et leur utilité via le numérique, et in fine le Big Data : comment aurait-il été possible de mettre en lumière toutes ces interrogations, importantes pour les postulants, sans un grand nombre de données traçables et analysables ? Des discussions entre employés et candidats, ce n’est pas nouveau : le campus management et les salons de recrutement en attestent, néanmoins grâce au numérique, toutes les conversations restent disponibles et surtout exploitables, là où un échange verbal restera du « one-shot ». Imaginez la mine d’or que représente l’analyse de milliers de conversations pour comprendre et cerner au mieux vos candidats ! Et en affinant encore plus, il serait même envisageable de trouver des constantes selon les métiers : sur quels critères les commerciaux choisissent-ils leur employeur ? Pour séduire un développeur mobile de talent, faut-il mieux utiliser un serious game ? Pour quelle catégorie de métiers les témoignages vidéo ont-ils un réel impact ? etc… Autant de questions qui n’ont pour le moment aucune réponse stricte, mais qui pourraient enfin être adressées de manière réaliste grâce aux compétences du Big Data.

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Autre piste de réflexion : on pourrait aussi analyser les innombrables recherches web dans le cadre du recrutement et en tirer de manière simple des premières conclusions au travers des mots clés les plus recherchés: que ce soit les thématiques recherchées, et même les outils mis à disposition que les candidats utilisent le plus. Des outils d’analyses des moteurs de recherche, ou encore de « tracking » utilisateurs existent déjà, mais c’est tout le dispositif carrière qui devrait être analysé : réseaux sociaux, vidéos, ou encore les applis 2.0, tous ces éléments sont indispensables pour retracer le parcours type de manière réaliste. En prenant en compte l’intégralité du dispositif, recréer virtuellement l’expérience candidat « type », ou du moins les « patterns », serait donc possible et permettrait donc de mieux adapter les dispositifs vers plus d’efficacité et surtout de pertinence pour les postulants.

L’intérêt est double : pour les candidats, cela sous-entend un écosystème carrières bien plus proche de leurs attentes, dans lequel ils se sentiront à l’aise et auront donc plus d’envie de postuler ; pour le recruteur, cela sous-entend d’avoir un discours et des outils plus à même de convaincre. D’un point de vue plus terre à terre, cela permettrait également de budgéter en fonction de ce qui marche et de ce qui ne marche pas.

Bref, si le Big Data n’est pas encore complètement rentré dans les mœurs en matière de recrutement, les pistes de réflexion sont très nombreuses et le potentiel presque infini. Il est encore un peu tôt pour dire de quoi l’avenir sera fait, mais on peut imaginer que son apport pourrait être bien plus large et vertueux que les idées reçues. Trouver des utilisations qui seraient idéales pour les recruteurs, tout en allant dans le sens des candidats, semble en tout cas clairement possible.

Quelqu’un a dit « win-win » ?

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« PathMotion est une entreprise française qui a développé la plateforme « Career Inspiration », lauréate de plusieurs prix d’innovation. Celle-ci vise à promouvoir les échanges entre les collaborateurs d’une société et les candidats tout au long du processus de recrutement afin d’attirer les meilleurs talents. Parmi les entreprises utilisant la plateforme, l’on compte notamment : Deloitte, Orange, Citi, SNCF, Le Groupe La Poste, ainsi qu’Airbus Group. L’article a été écrit conjointement par David Rivel, le fondateur et CEO, et Florian Delair, Directeur Solutions Clients ».

 

Merci David et Florian !

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« Big Data et Recrutement » sera le thème principal de la 5ème édition de notre événement #rmsconf (recrutement mobile & social) qui aura lieu le 13 octobre à Paris. La contribution de David Rivel et Florian Delair s’inscrit donc dans le cadre de la série « Big Data et Recrutement vu par … », avec deux RDV chaque semaine en amont de #rmsconf.
C’est l’occasion pour les différents speakers de l’événement de partager leur vision et imaginer ensemble comment le Big Data continuera d’impacter le recrutement que nous connaissons. Vos commentaires sur chaque billet nourriront le débat et la réflexion.

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Voici la liste des contributions actuelles :

#01 – La série a commencé le 3 septembre avec le billet de Jean-Christophe Anna : Big Data et Recrutement par Jean-Christophe Anna
#02– Big Data et Recrutement par Geoffroy de Lestrange
#03– Big Data et Recrutement par Frédéric Mischler
#04– Big Data et Recrutement par Eric Barilland
#05– Big Data et Recrutement par Yves Loiseau
#06– Big Data et Recrutement par Thibaut Gemignani
#07– Big Data et Recrutement par Alexandre Pachulski
#08– Big Data et Recrutement vu par David Rivel et Florian Delair
#09– Big Data et Recrutement vu par Sébastien Hueber

Crédit photos : Shutterstock –  Candidates Concept , big data and pattern recognition , Manager (businessman, coach, leadership) , Superhero kid against blue sky background

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Alon Laniado et David Rivel sont cofondateurs de la société PathMotion, une entreprise qui a développé la première plateforme au monde qui vise à promouvoir les échanges entre les collaborateurs d'une société et les candidats tout au long du processus de recrutement. Parmi les entreprises utilisant la plateforme, l'on compte notamment Deloitte, SNCF, Orange, La Poste, Pernod, Ricard, le Crédit Agricole, Leroy Merlin ou encore Norauto.

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