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Le brief de poste – comment s’y prendre ?
Par : Sophie Guenat
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On vous a déjà répété à plusieurs reprises à quel point le brief de poste, ou analyse du besoin, est une étape cruciale, décisive et incontournable du process de recrutement.
Qu’on se le dise : sans une analyse fine et pertinente du poste pour lequel vous recrutez, point de salut.

Le brief de poste est pourtant une étape trop souvent négligée, passée en revue rapidement au profit d’un travail précipité de sourcing chronophage parce qu’inadapté.

L’idée ici est de faire un point sur les motivations à établir cette définition de poste, quels en sont les protagonistes et enfin je vous partage une idée de méthodologie pour y parvenir.
C’est parti !

 

Pourquoi faire un brief de poste ?

Pour comprendre le poste

Il est peut être évident pour vous quelles sont les missions, les enjeux et l’environnement technique/technologique/bureautique du poste pour lequel vous recrutez. Et pourtant.
Chaque poste comporte des subtilités, des spécialités et des transversalités qui lui sont propres. Se fier à ses acquis et sa connaissance a priori de la mission vous fait courir le risque de rester dans des généralités, pas nécessairement fausses d’ailleurs, mais qui vous empêcheront par la suite de sourcer efficacement, d’argumenter l’offre à un·e candidat·e et de communiquer efficacement pour attirer des personnes dans votre cible.

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Pour maîtriser l’environnement du poste

Au-delà du poste en lui-même et des missions qu’il recouvre, la future recrue va avant tout intégrer une entreprise, avec sa culture, son histoire et sa vision. Elle va rejoindre une équipe qui a également un fonctionnement, des habitudes et une ambiance qui lui sont propres. Ce poste vacant s’inscrit dans un contexte précis qu’on oublie très souvent de mentionner.
Ces « détails » n’en sont pas. Ce sont même eux qui vont faire toute la différence pour votre candidat·e qui recherche un tout, un environnement propice à son épanouissement professionnel et personnel, et pas seulement un travail ou un salaire.

Pour recruter plus rapidement

Et oui ! Investir du temps au début de la mission et en comprendre précisément les enjeux et les subtilités va vous faire gagner du temps : sourcing mieux ciblé, annonces plus pertinentes, discours plus précis et convaincants auprès des candidat·e·s… vous avez tout a gagné à faire un brief de poste détaillé avant de vous lancer !

Pour actualiser votre propre connaissance du marché

Que vous soyez déjà expert·e sur votre marché ou non, il est indispensable de rester en contact avec la réalité du métier dès que l’occasion se présente. Je sais, vous êtes déjà débordé·e, vous n’avez pas le temps, la demande était pour le siècle dernier, etc. Mais ce temps dédié à décrire précisément le besoin de votre client interne ou externe vous en fera gagné par la suite : pour ce recrutement bien entendu, mais également pour de futures recherches pour lesquelles vous aurez déjà une vision plus précise de la situation/du marché et pris un temps d’avance (sur votre concurrence ?).

framboises et myrtilles en barquette

 

Qui se charge de le faire ?

J’ai entendu tellement de fois en formation que les commerciaux faisaient le brief avec le client et qu’ensuite les recruteurs le reprenaient ou alors que le consultant/ recruteur s’en chargeait et que le sourceur/chargé de recrutement reprenait ensuite. Sans parler des descriptifs de poste, formalisés et standardisés au maximum, qui sont l’unique base d’infos…

Vous avez compris qu’on court là droit à la catastrophe !

La règle est pourtant simple : pour qu’une définition de poste soit pertinente et exploitable elle doit être faite par toute personne impliquée dans le process de recrutement (et aussi ceux qui recherchent oui) avec les opérationnels qui recrutent pour eux-même.
Idéalement le/la manager direct·e et un collègue/pair voire (et là c’est le top du top) la personne qui quitte le poste et qui pourra partager avec vous les détails et difficultés rencontrées (honesty is key).

Il faut comprendre quelles sont les personnes qui vont travailler au quotidien avec votre candidat·e, leurs personnalités, leurs niveaux d’exigence. Ces éléments vous donnent une plus-value incomparable aux yeux de votre cible candidat.
Et on oublie souvent que l’implication des opérationnels non managers en amont du process de recrutement peut être un réel atout pour l’intégration de leur futur·e collègue 😉

 

Définition de poste – la méthode QQOQCCP

Ou méthode CQQCOQP (les fameux « 5 Ws ») qui est une méthode de questionnement souvent utilisée en journalisme mais également en stratégie commerciale.
L’idée est de s’appuyer sur cette suite logique de questions simples afin de s’assurer que vous avez bien fait le tour de la question (et du poste !) en répondant à  :

Qui ? Quoi ? Où ? Quand ? Comment ? Combien ? Pourquoi ?

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Voyons ce que ça peut donner dans le cadre d’un recrutement

Qui ?

Le candidat idéal
Les compétences techniques ou aptitudes fonctionnelles requises
Les compétences comportementales attendues

L’idéal est de pouvoir dresser une liste assez complète mais surtout de ne retenir que 5 compétences clés.
Nous avons compris que le marché de la licorne est sur-saturé, nous allons donc opérer des choix et le reste sera bonus.
Et ça c’est à vous de le faire comprendre à votre client !

Quoi ?

Le poste
Spécificités du poste et complexité
Transversalités et missions secondaires

Encore une fois il est question de ne présenter avant tout les aspects vraiment pertinents et différenciants de cette mission. Dire à un recruteur qu’il/elle devra faire du sourcing, ça coule un peu de source…

L’environnement
L’entreprise > valeurs, culture, vision, ambitions, etc.
L’équipe > composition, fonctionnement, ambiance, etc.

Où ?

Positionnement dans l’organigramme (aujourd’hui)
Possibilités d’évolution à moyen et long terme (futur)

Quand ?

Le degré d’urgence à pourvoir le poste

Comment ?

Type de contrat
Avantages (sociaux et autres)
Processus d’intégration > quoi ? par qui ? combien de temps ? déplacements ?

Combien ?

Poids du poste (CA, effectif gérés)
Salaire affecté au poste (fourchette basse – haute) > il y a TOUJOURS une fourchette ! et le candidat veut et a besoin de la connaître
Expérience minimum requise

Pourquoi ?

Contexte du besoin : création ou remplacement ? Pourquoi ?
Historique des recherches (internes/externes)

 

Conclusion

L’analyse de poste est vraiment clé et garante du succès de votre mission de recrutement.
Cette attention sincère et exhaustive portée au projet est un gage et une preuve de votre professionnalisme autant auprès de vos clients que de vos candidats.

Si je peux vous donner quelques conseils :

  • prenez le temps de bien faire les choses
  • ne vous contentez pas de vos a priori
  • impliquez l’ensemble des personnes concernées (RH et opérationnels)
  • faites-vous un modèle, une base, une grille… pour n’oublier aucun des points !

Bons recrutements à vous !

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Geekette enthousiaste & passionnée de relations humaines, Sophie a eu l’occasion d’intervenir sur des missions très variées, principalement à l’international. Aujourd’hui Agent Spécial chez #rmstouch, elle met à profit son énergie et son sens du service auprès des entreprises, cabinets, institutions & écoles afin de promouvoir le recrutement de demain et les accompagner dans cette évolution. Nom de code : @sophilantropy Ce message s’autodétruira dans 10, 9, 8, …

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