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Candidature à l’aveugle : This is Blind Applying
Par : Guillaume Caramalli
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blind applying

Eh non ! L’Oréal ne recrute pas que des communicants, Allianz des commerciaux ou Vinci des chefs de chantier… Pour pallier aux préjugés des candidats ; et par là même leur offrir un travail, un nouveau mode de recrutement est apparu : la candidature à l’aveugle.

Blind Applying en VO est une initiative signée Deutsche Telekom (T-Mobile si vous suivez la Coupe du Monde) et lancée par Entrypark en Août 2013. La première édition se termine ; la deuxième est dans les cartons. Retour sur les faits.

Juin 2013 : 18 entreprises proposent chacune un stage sans pour autant dévoiler lequel ni vers laquelle des 18 destinations le stagiaire sera accueilli.
Fin novembre, clôture des inscriptions : 10 000 candidats ont participé à la première édition.
Après une période de screening et les interviews dans les locaux pour les plus chanceux ; les candidats sélectionnés ont débuté leur stage en avril dernier.
Mai 2014 : la campagne reçoit deux récompenses RH : HR Excellence Award pour la meilleure campagne 2013 à Berlin et le prix Trendence de l’innovation marketing employeur de l’année !

 

Une campagne qui dépasse le recrutement

Au-delà du recrutement de 18 stagiaires, l’objectif de Blind Applying est de couper court aux préjugés des candidats sur les employeurs.
Et oui, Disneyland a aussi besoin d’experts en finance et de mécaniciens. Non, le Club Med ne recrute pas que des GOs…

Chaque entreprise a pu bénéficier de l’attractivité de la marque employeur de l’autre afin d’attirer des candidats qui ne penseraient pas forcément à elle en premier lieu.
Cette initiative a aussi été accompagnée par des actions de communication croisée afin de mettre en avant les métiers des entreprises participantes et ainsi diversifier les publics réceptifs à leur discours marque employeur.
(Mathématicien chez AXA quoi ? Vous avez compris)

 

Gamification et Jeu Concours : Les facteurs Y

Comment recruter la Génération Y ? C’est un titre de livre à lui tout seul et une question à laquelle l’auteur ne prétend pas avoir la réponse.
En revanche, Blind Applying vient clairement challenger les pratiques de recrutement existantes.

Attention ; scandales ! Candidatures à l’aveugle, CVs non personnalisés, délais de traitement trop longs… Autant de pratiques qui n’ont pas leur place dans le recrutement d’aujourd’hui.
Certes, mais est-ce mieux que de laisser des postes vacants dans une période de tension sur le marché de l’emploi ?

La génération Y semble en tout cas être attirée par cette méthode qui reste événementielle, mais qui a le mérite de rappeler les avantages de la collaboration entre entreprises ; de dédramatiser l’acte de candidature et surtout de raconter de belles histoires a une génération blasée par un marché trop précaire en changeant la vie d’au moins 18 jeunes talents.

 

Et l’expérience candidat dans tout ça

Pour les gagnants pas de soucis ! Ils ont l’air heureux, et vous pouvez découvrir leurs aventures et parler du changement de perception à propos de leur entreprise sur les blogs qu’ils alimentent depuis leur embauche .

Aussi, dans un souci d’équité, en participant à Blind Applying, les entreprises se sont engagées à payer les frais de déplacement et le loyer de leur stagiaire. Cette disposition ravit surtout Khatarina vainqueur ThyssenKrupp en stage à Tokyo et Andreas, vainqueur Fresenius en stage à Sydney !

Et pour les 9 982 restants ? Malheureusement, ils n’ont pas tous trouvé un stage grâce à Blind Applying. En revanche ils ont tous eu un retour personnalisé avec d’autres offres correspondant à leur profil grâce au matching de la plateforme Entrypark. Certains commenceront d’ailleurs dans les prochaines semaines.

On peut alors se demander si Blind Applying doit rester une campagne évènementielle ou si ce mode de recrutement par association d’entreprises est parti pour durer.

 
En tout cas Blind Applying Saison 2 est lancé. Et certaines entreprises ont déjà été sélectionnées par l’organisateur afin de bénéficier des places limitées de cette campagne qui offre avant tout une belle exposition multicanale sur des métiers et des zones géographiques où les candidats ne vous attendent pas.

 

Fermez les yeux et lancez vous dans l’aventure !

 

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Guillaume Caramalli a intégré l'équipe Potentialpark où il accompagne les entreprises françaises dans leur communication RH en ligne après un an d'expérience chez Link Humans. L'institut de recherche suédois évalue et classe les méthodes de recrutement et de marketing employeur des entreprises en se basant sur l'expérience candidat qu'il évalue en sondant 30 000 étudiants et jeunes diplômés dans le monde

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6 commentaires

  • Jennifer Boukris says:

    Merci Guillaume d’avoir attiré notre attention sur cette petite pépite parmi les campagnes innovantes de recrutement ! Très intéressant. 🙂
    Quand on sait que l’une des attentes premières des candidats des Gen Y et Z est la mobilité internationale (à tout prix, ou presque !), on ne sera pas étonné que l’initiative soit saluée avec enthousiasme.
    Génial en termes de Marque Employeur, notamment avec les blogs grâce auxquels on suit les candidats dans leur périple. Et dommage qu’on n’en sache pas un peu plus sur le process de recrutement en lui-même. 😉
    Une question que je me pose : comment valoriser ensuite ce stage ? C’est une super preuve de curiosité, d’audace et d’ouverture sur le monde que de postuler à Blind Apllying, mais en termes de crédibilité du projet professionnel (puisqu’il faut toujours s’en justifier, n’est-ce pas), est-ce que ce n’est pas étrange de postuler aussi bien à une offre en Marketing qu’en Business Development ou en Assurance ?

  • Elise says:

    @Jennifer
    Et pourquoi pas après tout… Pourquoi pas postuler en Market et en Business Development en même temps? Surtout pour un stage (qui, pour rappel, est censé permettre aux étudiants de découvrir le monde de l’entreprise). Est-ce que depuis l’âge de nos 15 ans, nous sommes destinés à avoir un parcours linéaire et que le moindre changement de cap relève une instabilité certaine et donc un risque pour l’entreprise? Je ne crois pas !! Quand un recruteur veut savoir en entretien pourquoi j’ai choisi de faire un bac ES lorsque je suis passée en 1ère (soit il y a 8 ans, outch), ça me fait bien rire! Et maintenant que je vais être diplômée, j’espère trouver des entreprises qui me confieront des missions en com’, market’, business development ou autre! Parce que les compétences sont transverses et que c’est par la diversité que vient la richesse d’un profil.
    Encore une histoire de nouvelle génération (X,Y,Z…W?!) sûrement…

    • Bonjour Elise et merci pour ta contribution.

      Je suis bien d’accord avec toi. Le premier objectif de Blind Applying est de faire découvrir un métier et une entreprise à un étudiant afin de l’aider à mettre le pied à l’étrier.

      Après Jennifer n’a pas tort, je pense que le jeune doit valoriser cette expérience en mettant en avant plusieurs des soft skills dont il a eu besoin en participant à Blind Applying : Prise de risque, courage, curiosité, sens de l’initiative…

      L’un dans l’autre, je t’invite à lire ce post d’Alexandre Pachulski :
      http://www.lestalentsdalex.com/2014/06/comment-se-faire-embaucher-on-jeune-diplome/
      Comme il le dit « Une bonne candidature, c’est une bonne histoire »

      Excellent week-end

  • Merci Jenni pour ton feedback.

    Pour le processus de recrutement il dépend ensuite des entreprises. Entrypark s’occupe du premier screening mais la suite appartient au recruteur. D’ailleurs si tu remontes à leurs premiers articles, certains blogueurs revenaient dessus.

    Pour la valorisation du stage, je pense que tu as tout dit : curiosité, audace, ouverture d’esprit, goût du risque…
    En oubliant peut-être le plus important : La proposition d’embauche à la fin !
    Je m’avance un peu mais j’espère que certains seront recrutés en CDI. L’entreprise est bien là sur un poste en tension, on peut imaginer qu’elle propose un contrat à l’issue du stage ou à la fin des études.
    A suivre sur les blogs justement !

  • Marie-Pierre Fleury says:

    Bonjour Guillaume et Jennifer,

    Merci Guillaume effectivement de nous faire découvrir cette démarche que je trouve particulièrement intéressante pour attirer des profils pour lesquels ces entreprises ne sont pas identifiées par les candidats.

    Je trouve la mutualisation des actions entre entreprises également très intéressantes.

    Le recueil de profils en masse peut être également efficace s’ils sont bien qualifiés.

    En revanche on peut s’étonner des volumes : 10 000 candidats pour 18 stagiaires à ce jour, x recrutements et peut-être d’autres stagiaires à venir.

    Comme tu le dis très bien, on est peut-être plus dans l’évènementiel et la communication RH que dans le recrutement…

    • Bonjour Marie-Pierre,

      Merci pour ta contribution.
      On est effectivement bien dans une démarche de communication recrutement. Après chaque entreprise peut mettre en avant le message qu’elle souhaite. J’ai mis l’accent sur les métiers en tension, on peut aussi relever la multiplicité des implantations pour une entreprise internationale ou tout simplement le fait qu’une boite propose les meilleures stages.

      C’est donc bien de la communication, après Blind Applying créé également un vivier de candidats potentiels que les entreprises peuvent utiliser pour leur sourcing avec l’outil de matching Entrypark.

      Enfin, tu parlais de mutualisation, la campagne est aussi l’occasion pour les 20-25 entreprises participantes d’échanger régulièrement à propos de leurs challenges en Comm RH ou en recrutement. Au delà des marques, nous essayons de créer un cercle de spécialistes internationaux afin de mutualiser aussi les compétences et faire évoluer le recrutement dans son ensemble.

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