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La carte de vérité du recruteur
Par : Hugues Truttmann
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Dans le poker, la cinquième carte est aussi appelée « carte de vérité ». C’est la dernière distribuée aux joueurs encore en présence, juste avant le dernier betting et la désignation du jeu gagnant.

Le joueur de poker qui hérite d’un as en cinquième carte n’est pas sûr de gagner, mais il a de meilleures chances de remporter la victoire qu’un joueur qui tire une carte de moindre valeur.

Il en est de même pour le recruteur qui sait démontrer la valeur ajoutée d’un poste et d’une entreprise, à l’oral et à l’écrit. Une bonne aptitude à la communication ne signifie pas obligatoirement la conclusion systématique d’un recrutement, mais elle y contribue fortement.

Qu’on soit dans le cas de la rédaction d’une annonce, d’une description de poste ou d’un entretien de recrutement, on retrouve 3 freins principaux (il y en a d’autres…), qui, lorsqu’on y remédie, nous évoluons d’un statut de bon recruteur à celui d’excellent recruteur :

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1er frein : L’absence d’analyse

On constate qu’un nombre important de recruteurs, par ailleurs compétents, ont des difficultés lorsqu’ils rédigent une description de poste ou lorsqu’ils s’adressent à des candidats lors d’un entretien. L’origine de cette lacune provient d’un manque de compréhension du poste.

Comment peut-on rédiger une annonce explicite ou motiver le candidat pour un poste dans une entreprise, si l’on n’en a qu’une idée superficielle ?

Je ne le répéterais jamais assez : La phase la plus importante dans un recrutement est la phase d’analyse, c’est-à-dire rencontrer, discuter, questionner toutes les personnes impliquées dans un recrutement de manière à avoir l’idée la plus précise possible du poste.

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2ème frein : Le manque de logique et de précision

Un candidat a besoin de comprendre, par des faits précis la genèse et le contexte d’un poste. En somme, un candidat a besoin de réponses aux questions suivantes : “Pourquoi l’entreprise recrute-t-elle ?” et “Pourquoi veut-on me recruter, moi ?”

Pour intéresser un candidat, il faut lui fournir des preuves afin qu’il comprenne la logique du recrutement.

N’oublions pas que nous attendons exactement la même chose d’un candidat : Qu’il nous démontre sa valeur ajoutée en s’appuyant sur des faits précis de son expérience, des ses compétences et de sa formation.

Bien communiquer avec un candidat, consiste donc à lui fournir des informations logiques et factuelles, visant à le mettre dans un bon climat de confiance, et il sera ainsi en mesure d’expliquer et d’argumenter sur “Pourquoi je suis la bonne personne pour ce poste”

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3ème frein : L’excès du détail

Un recruteur qui rentre trop dans les détails d’un poste, par exemple sur les détails trop techniques d’un poste au détriment des aspects stratégiques de l’entreprise qui recrute, ne réussira pas à faire adhérer un candidat à l’adn d’un futur employeur, ni à sa vision ou sa marque.

Une communication réussie, écrite ou orale, doit mêler le tactique ET le stratégique, c’est indispensable.

Un bon recruteur se doit d’être un vendeur, un acheteur, un ambassadeur, un marketeur, un créatif, un tacticien, un stratège.

Un excellent recruteur est un communicant qui maîtrise l’art du questionnement, de l’écoute et de la synthèse.

Alors, assurez-vous que votre cinquième carte soit un As !
 

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Expert en recrutement. Hugues est un artisan-recruteur prospectiviste pour qui l’art du recrutement est le parfait mélange entre son attrait pour la philosophie taoiste, sa passion pour les Relations Humaines et son vif intérêt pour les technologies du numérique. Souhaitant désormais transmettre sa science du recrutement, Hugues collabore avec l'équipe #rmstouch depuis début 2016.

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