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Comment une simple description de poste peut être un aimant à jeunes talents
Par : Anne Pestel
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Comme nous l’a souligné Fred Ducrot, Co-Fondateur de Dokker.com, dans son dernier article – « Vos annonces d’emploi ne donnent pas envie de postuler (ni même de les lire en détail!) » – ce n’est pas un secret que certaines descriptions d’offres d’emploi font plus fuir qu’autre chose. Ce qui au passage n’améliore bien évidement en rien votre attraction des jeunes talents et s’accompagne d’une dégradation de votre Marque Employeur.

Par jeunes talents, je parle de la Génération Y, si souvent malmenée par les générations antérieures, sans oublier les stéréotypes malveillants qui pèsent sur ses membres de part les médias. Cependant, et quoi qu’on en dise, ces jeunes représenteront 75% de la population active mondiale d’ici 2025, et tous les Managers et Recruteurs se les arracheront.

Réseaux sociaux, actions campus, etc. tous les moyens sont bons pour attirer cette cible. Mais revenons-en aux fondamentaux : l’écriture de la description de l’offre d’emploi (voire du stage). Trop souvent perçue comme un simple support, cette effigie peut s’avérer un véritable outil d’attraction. Cependant il est important de respecter certaines règles de base, en corrélant ces dernières aux besoins et attentes de la Génération Y. Voici donc quelques questions auxquelles votre description devra répondre afin d’être « rentable » :

 

1. Pourquoi est-ce mieux de travailler chez vous que chez X

description poste aimant talentsCette description doit être une véritable opportunité de séduire les chercheurs d’emploi (et de stage), en termes de Marque et de poste proposé. Ces jeunes ne cherchent pas uniquement un simple contrat de travail, mais un véritable contrat social. Leur politique n’est pas de travailler pour travailler, mais de travailler avec passion. Ils veulent « aimer » leur entreprise, arborer ses couleurs, partager ses valeurs, etc. le sentiment d’appartenance ne peut être négligé désormais. Ainsi, Recruteurs et Managers peuvent introduire ce sentiment d’envie de rejoindre leur entreprise, en commençant, tout simplement par la description de l’offre d’emploi.

 

 

2. Pourquoi votre offre de poste est « géniale »

motivation generation yUn des plus grands facteurs de motivation de la Génération Y se situe également dans la reconnaissance de ses pairs. Il s’agit de leur expliquer de quelle manière ils contribuent à la réussite de leur équipe, de l’entreprise. Assurez-vous que la description du poste positionne les futurs salariés au sein de l’organisation, afin qu’il souligne l’importance potentielle de leur poste, et l’impact qu’ils auront en intégrant l’entreprise.

 

 

3. En quoi ce poste peut s’avérer bénéfique pour leur carrière

carriere jeunes diplomesEn dehors des avantages financiers et/ou sociaux, il est important de leur expliquer le véritable bénéfice de cette potentielle prise de poste. Quelles compétences peuvent-ils acquérir ? De quels réseaux peuvent-ils bénéficier ? En quoi ils développeront leur capital d’employabilité ? Comment ce poste peut leur permettre de réaliser leurs rêves, de leur offrir de nouvelles opportunités ? Etc.

 

 

4. Quels sont les avantages uniques proposés par l’entreprise

differentiation avantage concurrentielSi votre entreprise propose des horaires plus flexibles, des réductions au cinéma, une salle de massages, etc. vous devez ne pas oubliez de le stipuler. Ceci peut être un véritable moyen de différenciation et de motivation.

 

 

5. Quelles sont leurs perspectives d’évolution

evolution carriere employabiliteAlors que la Génération Y n’envisage en rien de rester dans la même entreprise toute sa vie, il est nécessaire pour les employeurs de jouer sur l’aspect « employable » de l’individu. Il est important que ces jeunes puissent se projeter dans l’avenir, discerner leur possibilité d’évolution, afin de leur donner le sentiment qu’ils gagnent à intégrer l’entreprise – voire à y rester.

 

 

6. Quelle est l’histoire de votre entreprise

culture valeur entrepriseToute entreprise a une histoire et se doit de la conter, et de partager sa culture et ses valeurs. Il est, me semble-t-il indispensable de mentionner une brève description de l’entreprise et de son histoire, afin de faire valoir ses objectifs et ses choix. L’individu pourra ainsi (peut-être) se reconnaître dans celle-ci et l’employeur gagnera en visibilité.

 

 

7. A quoi va ressembler leur équipe

travail equipe recruteurEn dehors du pur aspect de contrat de travail, la jeune génération recherche un véritable contrat social – et qui dit « social », dit « dialogue ». Désormais, le candidat peut aisément parcourir seul (via les réseaux sociaux) les profils des personnes avec qui il est susceptible de travailler. Mais ne serait-il pas mieux de lui éviter de faire ces recherches en lui indiquant directement les coordonnées de ces personnes ou en lui donnant accès à leur compte LinkedIn/Viadéo/Twitter ? En jouant sur la transparence et la dynamique conversationnelle de l’offre d’emploi/stage, vous serez plus apte à attirer la jeune Génération – Exemple : cas KPMG.

 

Il est important également de jouer de votre créativité et de l’ensemble des supports susceptibles de plaire à la Génération Y – Exemple : Stage communication RH et événementiel chez Link Humans

 

A noter : Toutes ces questions (liste non exhaustive) doivent faire l’objet d’une véritable réflexion et convenir d’un langage approprié aux attentes de la Génération Y. De même, ce n’est pas parce que c’est un stage, un CDD, une mission d’Interim, ou bien encore un poste peu élevé hiérarchiquement, qu’il faut négliger l’ensemble des éléments cités auparavant. N’oubliez pas, ce sont vos employés dans leur ensemble qui représentent votre Marque Employeur, ne sous-estimez pas certaines catégories car elles risqueraient (et elles auraient le mérite) de vous renvoyer la balle.

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Anne Pestel

Anne, passionnée par la Marque Employeur, travaille chez Link Humans dans le cadre de son Master RH à l’INSEEC Business School. Elle s'occupe principalement de l'organisation de l'édition 2013 de #rmsconf, de la rédaction d’articles sur le blog « Recrutement mobile & social » et de la gestion des communautés en ligne. Elle réalise également de nombreuses études sur le Marketing employeur des entreprises en France et à l'étranger.

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