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Et si toutes les compétences étaient recensées en entreprise ? C’est Talents Affinity !
Par : Laurent Brouat
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J’ai découvert Myriam et le projet/produit Talents Affinity en Juillet dernier lorsque, en feuilletant la newsletter du Petit Web, j’ai vu dans la catégorie « data » un logiciel RH vainqueur.

Talents Affinity va dans le sens de la mobilité interne et du mapping des compétences en proposant un logiciel 100% web où ce sont les collaborateurs qui évaluent leurs compétences. Aujourd’hui le recrutement est à un carrefour car il concerne de plus en plus l’externe ET l’interne avec notamment la recherche de collaborateurs (internes) par compétences plutôt que le recours systématique à des personnes externes. Et si le recrutement devenait aussi un bel outil de mobilité avec toutes les données disponibles (surtout si ces données sont remplies par le collaborateur lui-même) ?? C’est ce dont Myriam Goude nous parle.

 

Bonjour Myriam pourrais-tu te présenter ?

Bonjour, je suis Myriam Goude fondatrice de la société Freshpigment. Je suis diplômée de l’école Gobelins. J’ai un beau background dans l’univers des Start-Up web (des entreprises à Lyon, Chambéry et Annecy), et après 10 ans d’expérience, j’ai passé le cap et la fièvre de l’entrepreneuriat m’a envahi. Mais j’avais une idée très prometteuse en tête !

Myriam Goude Talents affinity

Que fait exactement Talents Affinity ?

Talents Affinity est une solution 100% web, qui parle de compétences dans les entreprises. Chaque collaborateur peut s’y exprimer et renseigner ses compétences, ses expériences et dire quels sont celles qui lui plaisent et qu’il a envie de développer.

Du coup, les RH et managers ont un instantané de toutes les compétences présentes dans leur entreprise et peuvent trouver des gens par affinité de compétence pour des postes ou des missions, voire pour créer leur propre structure d’incubation et développer des projets nouveaux.

 

Quels sont les avantages pour les RH à utiliser Talents Affinity ?

Je n’ai pas assez de doigts pour les énumérer J. Plus concrètement, c’est un véritable levier stratégique pour l’entreprise. Quand quelqu’un arrive en poste dans l’entreprise, on ne sait plus ce qu’il fait un an plus tard. Et les métiers, qui bougent très vite, vivent et meurent sans que les RH ou managers, tête dans le guidon, s’en aperçoivent. Là, en donnant la main au collaborateur, les sources d’informations sont démultipliées et synthétisées dans Talents Affinity. Ainsi ils peuvent visualiser les compétences sous-représentées ou solides, voir quels sont les glissements de compétences ( je prend l’exemple du data-journalisme, qui présente une nouvelle famille de compétences alors complètement inconnues des jobs traditionnels). Savoir prendre le virage du digital, savoir trouver des nouveaux marchés, avoir des fiches métiers qui évoluent grâce à la déclaration de masse, c’est ça la force du logiciel. Et cerise sur le gâteau, les collaborateurs savent qu’ils peuvent enfin être écoutés sur des compétences « hors-cadre » de leur fiche de poste actuelle ou sur des besoins en formation sur des compétences et non sur un intitulé de poste.

Redonner de la motivation et du sens à un emploi et plus généralement du dynamisme au monde du travail, c’est mon ambition secrète.

trouver competences internes entreprise

Il y a souvent des problèmes d’intégration entre les logiciels RH, est ce que Talents Affinity s’intègre bien et comment ?

Talents Affinity est basé sur les technologies actuelles des logiciels web de start-up. La structure fonctionne en API et peut donc très facilement être liée avec un outil interne ou externe. Par exemple, nous relions aujourd’hui l’outil avec des catalogues de formation interne, ce qui permet au collaborateur de sélectionner des formations dispensées par l’entreprise et qui sont en affinité avec les compétences qu’il souhaite développer.

C’est une offre multimodale avec un potentiel d’interconnexion fort … tant que le logiciel RH en place permette de faire un pont.

Aujourd’hui l’outil est déjà connecté à Linkedin ( prochainement Trello et Viadeo ) et Google Map.

Le but est de laisser le collaborateur réapproprier son profil professionnel dans le cadre de son entreprise pour donner des indices sur ses envies d’évolution de carrière.

 

Est-ce que finalement les réseaux sociaux n’ont pas une proposition équivalente avec les compétences des collaborateurs sur les profils ?

Un réseau social, c’est une zone d’échange entre personnes, sur des états, des idées, des statuts. Talents Affinity n’a pas cette vocation. Le but du logiciel est de proposer un outil clé en main pour monter, construire sa vie professionnelle. Dans le parcours utilisateur, la première étape est de faire un état des lieux, ce qui peut rejoindre LinkedIn mais pousse beaucoup plus loin le concept de compétences.

Mais la deuxième étape, la plus transformatrice pour le collaborateur est de savoir vers quoi il peut aller. Quelles compétences j’aime ? quelles compétences je peux acquérir (toujours grâce à cette notion de masse qu’offre la Big Data) ? Vers quels métiers je pourrai me réorienter avec mes compétences actuelles (attention une compétence n’est pas contextualisée à elle seule. C’est l’expérience associée qui crée ce contexte) ? Est ce qu’il y a des projets, des missions que j’aimerais essayer pour voir ( nous allons dans une démarche plus avancée du RSE ! ) ? L’international me botte, qu’est ce qui peut m’être proposé ?

 

La mobilité interne est un des avantages de la plateforme, mais qu’en-est-il du recrutement ?

C’est un des effets positifs de Talents Affinity. Bien recruter, c’est savoir exactement ce dont on a besoin. Si une personne à un poste-clé quitte l’entreprise, elle aura laissé une liste de compétences sur Talents Affinity qui pourront être récupérées par les RH pour reformaliser un emploi.

L’effet est d’avoir une offre d’emploi plus opérationnelle et concrète (pour éviter les incompréhensions et frustrations sur les interprétations de missions, 50% des cas selon Oracle).

Et ce qui est intéressant aussi, c’est qu’à l’échelle macroscopique, les fiches de poste vont naturellement se constituer : « j’ai 50 chargés de communication dans mon entreprise, qui vont naturellement remonter 15-30 compétences communes et certaines expertes/spécialistes. » Cela va me permettre de savoir si je dois embaucher dans la « ligne » ou des profils un peu atypiques pour enrichir ce poste.

Talents Affinity aura aussi par le futur des ponts faits avec l’extérieur. Nous travaillons déjà sur une plateforme de consultants pour l’un de nos clients qui se grefferait à la plateforme salariés. L’idée est aussi de la mettre en place entre plusieurs PME d’un même groupe pour favoriser le « prêt de compétences ».

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Finalement Talents Affinity essaie de réformer ou dépoussiérer la gestion des compétences…

Complètement ! C’est peut être mon coté Start-Up qui m’a permis d’y voir clair, mais je sais aussi que cette idée m’est venue parce que j’ai vu des choses plus tristes dans mon entourage sur le monde du travail, des chances ratées parce que les entreprises/salariés méconnaissent les compétences. La GPEC d’aujourd’hui est pour moi la même chose que d’enfermer un lion dans une cage : tenter de cadrer des potentiels sur des modèles qui empêchent à ces mêmes potentiels de s’exprimer.

 

Talents affinity a gagné récemment plusieurs prix, peux-tu nous en dire plus ?

Pour tester le concept, nous avons commencé par confronter l’idée à des professionnels. Et pour ça, rien de mieux que de faire des concours basés sur des jurys pro. J’ai donc commencé avec le Start-Up WE de Paris qui m’a permis de déceler un virage dans mon business model initial. Puis, et parce que je crois au tissu économique local, j’ai rejoint Initiative France via l’antenne qui est sur Annecy et cela m’a permis d’obtenir un prix Initiative Rhone-Alpes dans la catégorie B2B et un prix CCI Startup Academy.

Enfin, nous sommes vraiment très fiers d’avoir pu gagner le prix OR dans la catégorie DATA du Grand Prix de l’Innovation Digitale. J’ai été très surprise de voir le nom du logiciel dans la liste et vous n’imaginez pas la joie que j’ai eu en le recevant : créer un produit innovant « from scratch » c’est difficile et épuisant et ce prix est une preuve que l’avenir et la vision de l’emploi que je propose est un avenir vu et partagé par des professionnels du terrain.

 

Merci Myriam !

Merci beaucoup Laurent pour cette Interview !

 

Vous avez créé une innovation dans le recrutement, le marketing employeur ou en RH ? Contactez-nous pour que nous en parlions ici-même contact@rmstouch.fr

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Laurent Brouat

Directeur de Link Humans France, Laurent a lancé #TruAcademy, la meilleure formation au sourcing et recrutement pour les RH et recruteurs. Il organise les évènements #Tru : #TruParis #TruSourcing et #Tru Régions. Il est enseignant et conférencier sur le recrutement et le sourcing. http://www.linkhumans.fr/formation/

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