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Conclure un recrutement : Du tempo et la méthode du vieux Ben
Par : Hugues Truttmann
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Sourcing effectué, entretiens effectués, et voilà la short-list…. Plus que trois candidats dans la course…

Et c’est souvent à ce stade que cela se complique, il faut prendre la bonne décision, choisir LE bon candidat, ne pas se tromper…

Le rôle du recruteur consiste aussi à accompagner son client dans cette phase du processus de recrutement en l’aidant de façon pragmatique à choisir le bon candidat.

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On peut constater que :

  • A trop chercher le candidat idéal, on ne le trouve jamais. Il vaut mieux embaucher un candidat correspondant à 90 %, plutôt que d’être obligé de relancer tout un processus de recrutement. Comme nous le savons tous : “Time is money”.
  • Pour être efficace, un processus de recrutement ne doit pas durer trop longtemps. En effet, plus on voit de candidats, plus on augmente le risque d’indécision et le candidat de la première short-list qu’on hésitait à recruter ne sera certainement plus disponible trois mois plus tard, ou pire, il aura été embauché par le concurrent direct…
  • Un processus de recrutement se rallonge, lorsque la définition de poste initiale évolue et cela arrive plus souvent qu’on ne le pense. Une mission de recrutement ne doit pas démarrer trop tôt et le recruteur veillera à obtenir des informations très précises sur le poste, le contexte, le marché, etc…
  • Un recrutement peut avoir du mal à se conclure, si au départ, le vrai décideur, c’est-à dire celui qui signe le contrat de travail, n’a pas été rencontré.
  • Si l’employeur n’est pas suffisamment précis sur le package salarial, cela peut nuire à une conclusion rapide de l’embauche.

Pour aider un employeur à prendre la bonne décision, j’utilise plusieurs méthodes :

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La première méthode, simple et efficace est celle de ce bon vieux Ben…

Vous l’aurez compris, le bon vieux Ben, n’est autre que Benjamin Franklin, qui avant d’avoir atteint la renommée universelle, a su prendre les bonnes décisions en utilisant la technique suivante : Il prenait une feuille de papier blanc et la divisait en deux par un trait vertical. D’un côté, il écrivait « OUI », et sous ce mot il énumérait tous les arguments qui plaidaient en faveur de la décision, et sous le mot « NON », il énumérait de l’autre côté tous les arguments qui plaidaient contre. Quand c’était fini, il faisait le décompte de chacune des colonnes. Et la décision était prise pour lui.

La deuxième méthode consiste à réunir un candidat avec les potentiels proches collaborateurs, en organisant une journée de pré-intégration, ou encore en les faisant participer à une réunion, ou en organisant un déjeuner.

Une telle approche permet de voir et d’analyser les différentes interactions entre futurs membres d’une équipe, et surtout d’avoir un avis, de voir s’il y a eu un feeling, tout en impliquant des collaborateurs dans le processus de recrutement.

La troisième méthode, c’est tout simplement de faire parler son coeur. En effet, quand un employeur me dit qu’il a eu un excellent feeling et qu’il se projette avec le candidat et que le candidat me dit exactement la même chose, alors, il n’y a plus à hésiter !

Ah, j’allais oublier… Il y a aussi le fameux contrôle de références. Il peut dans certains cas faire pencher la balance pour un candidat, plutôt qu’un autre…. Sous réserve que le contrôle soit bien fait, à savoir, contacter des références qui ne nous ont pas été transmises par le candidat, plutôt que celles qui ont été briefées et prévenues d’un éventuel appel d’un recruteur !

Bien recruter, c’est être au bon tempo, ni trop lent, ni trop rapide, et c’est au recruteur de donner le la.

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Consultant en ingénierie du recrutement et employabilité. Hugues est un artisan-recruteur prospectiviste pour qui l’art du recrutement est le parfait mélange entre son attrait pour la philosophie taoiste, sa passion pour les Relations Humaines et son vif intérêt pour les technologies du numérique. Souhaitant désormais transmettre sa science du recrutement, Hugues collabore avec l'équipe #rmstouch depuis début 2016.

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