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DRH, pour recruter efficacement,  il vous faut un RPMO !
Par : Hugues Truttmann
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Le PMO, Project Management Office ou Bureau de Gestion de Projets, concept anglo-saxon qui a pris son essor à partir des années 50, vise aujourd’hui à fournir des tactiques et des stratégies aux directions opérationnelles et générales d’une entreprise.

Une cellule de Gestion de Projets a pour rôle la centralisation et le suivi des projets d’une entreprise en améliorant les procédures et les méthodes, en assurant la surveillance et le reporting, en veillant au respect des délais, des coûts et des objectifs, en formant les équipes aux best practices de leur métier, en favorisant les échanges d’informations entre les acteurs d’un projet et avec la hiérarchie.

 

Un RPMO, pourquoi ?

Au regard des enjeux stratégiques et de la complexité de l’acquisition et de la gestion des talents, la fonction recrutement nécessite une expertise très fine et implique des ressources internes et externes multiples et variées.

L’évolution vers des cellules de gestion de projets de recrutement dédiées ou Recruitment Project Management Office (RPMO) semble indispensable, car pour être efficace et productif, un recrutement doit être géré comme un projet !

La mise en place d’un RPMO permet de faire évoluer une entreprise vers une nécessaire excellence de la fonction recrutement qui permettra une augmentation du ROI d’un recrutement, une diminution des délais de recrutement et une utilisation plus efficace des ressources humaines et des outils.

 

Le recruteur est un chef de projets

Le recruteur d’aujourd’hui et de demain, qu’il évolue en entreprise ou en cabinet, est un chef de projet faisant preuve d’agilité avec de fortes capacités à bâtir, fédérer et motiver une équipe à géométrie variable autour des missions de recrutement. Il doit s’engager sur des délais et des coûts, ainsi que sur des critères qualitatifs et des objectifs à respecter.

Dans ce cas, il ne serait pas inconcevable que le mode de rémunération des équipes de recrutement internes évolue vers un modèle de type fixe + variable basé sur des critères qualitatifs et quantitatifs. Après tout, c’est une pratique courante dans la fonction vente, pourquoi ne serait-ce pas le cas aussi pour la fonction recrutement ?

Force est de constater qu’il y a du chemin à faire du “recruteur qui traite une demande de poste” au recruteur qui prend le leadership et la responsabilité totale d’un projet de recrutement. C’est la posture du recruteur qui doit nécessairement évoluer, mais aussi l’organisation et les moyens mis en oeuvre par la direction générale. L’un ne va pas sans l’autre.

 

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Crédit photo : Pixabay

 

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Expert en recrutement. Hugues est un artisan-recruteur prospectiviste pour qui l’art du recrutement est le parfait mélange entre son attrait pour la philosophie taoiste, sa passion pour les Relations Humaines et son vif intérêt pour les technologies du numérique. Souhaitant désormais transmettre sa science du recrutement, Hugues collabore avec l'équipe #rmstouch depuis début 2016.

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