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L’engagement : Il faut analyser les analytics !
Par : Jean-Baptiste Aloy
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engagement evaluation

La crise mondiale de l’engagement des collaborateurs fait régulièrement la une de la presse. La France se situe en général en bas de classement avec moins de 10% de salariés motivés (contre 30% aux US) et un quart de personnes décrites comme « activement désengagées ». Ce chiffre alarmant est régulièrement repris par les start-ups RH pour pitcher leurs solutions de re-mobilisation des équipes ou de bien-être au travail.

On peut s’arrêter un instant sur le score français: en moyenne, trois fois plus d’individus hostiles à leur employeur que d’individus engagés. On peut raisonnablement se demander comment l’économie du pays tourne si la quasi-totalité des salariés est soit indifférente, soit hostile à son entreprise…

Pour mieux comprendre, il faut aller regarder de plus près l’étude d’où sont issus ces résultats. Il s’agit d’un dispositif de recherche mis en place par Gallup.

engagement équipe

Pour être « engagé dans son travail » selon la firme américaine, il faut répondre « oui » aux 12 questions de l’engagement ci-dessous :

  1. Je sais ce que l’on attend de moi au travail.
  2. J’ai le matériel et les outils de travail dont j’ai besoin pour faire mon travail correctement.
  3. Au travail, j’ai l’occasion de faire quotidiennement ce que je sais faire le mieux.
  4. Au cours de la semaine dernière, j’ai reçu des marques de reconnaissance ou des félicitations pour avoir bien effectué mon travail.
  5. Mon supérieur direct ou une autre personne de ma société semble s’intéresser à moi en tant qu’individu.
  6. Il y a quelqu’un au travail qui encourage mon développement.
  7. Au travail, mes opinions semblent avoir du poids.
  8. La mission/les objectifs de ma société me donnent le sentiment que mon travail est important.
  9. Mes collègues s’engagent à fournir un travail de grande qualité.
  10. J’ai un(e) très bon(ne) ami(e) où je travaille.
  11. Au cours des 6 derniers mois, quelqu’un au travail m’a fait part de mes progrès.
  12. Au cours des 6 derniers mois, j’ai eu l’occasion d’évoluer dans mon travail.

En clair, que signifie cette définition de l’engagement ?

  • Quelqu’un qui n’est pas satisfait de son matériel informatique => désengagé !
  • Quelqu’un qui trouve qu’on ne prend pas assez ses avis en compte => désengagé !
  • Quelqu’un qui ne fait pas tous les jours ce qu’il sait « faire le mieux » => désengagé !

Il existe par ailleurs un important biais culturel dans le choix de ces indicateurs.

  • Quelqu’un qui n’a pas reçu de félicitations de la part de son manager au cours de la dernière semaine => désengagé !
  • Quelqu’un qui n’a pas de « best friend » au bureau => désengagé !

Il est nettement plus probable d’entendre « bravo, great job » à longueur de journée aux US qu’en France. La conception de l’amitié n’est pas non plus tout à fait la même dans les deux pays…

Tout le monde est invité à faire le test. Il faut 12 réponses positives pour être engagé dans son travail. En cas de réponse neutre ou négative, on peut s’interroger sur sa signification. Est-ce vraiment le reflet d’un manque de motivation de ma part ?

Ce premier exemple illustre la nécessité de vérifier ses sources et de comprendre ce que veulent dire les chiffres. Chacun est ensuite libre de juger s’il s’agit d’une approche pertinente.

Indiquons au passage que le business model de Gallup s’est depuis longtemps tourné vers la formation. Autrement dit, de faibles scores d’engagement peuvent inciter les organisations à envoyer plus de managers se former chez eux (tarif par personne = 2 900$ pour deux jours).

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Des réserves peuvent également être émises concernant un certain nombre de classements des « meilleures entreprises ».

Il y aurait énormément à dire dans ce domaine, notamment sur le caractère payant de certains d’entre eux.

Nous allons toutefois évoquer un classement gratuit publié en mars, celui de LinkedIn. Au départ, il s’intitulait les « Most in-demand employers » (les employeurs les plus « recherchés ») pour devenir « Top attractors » en 2016, puis « Top companies » depuis 2017. L’évolution du nom pourrait laisser entendre un changement de méthodologie, alors que le classement reste exclusivement basé sur des données LinkedIn. On sait seulement de l’algorithme utilisé qu’il prend en considération les aspects suivants:

1. Attractivité des emplois: À quel rythme les personnes consultent-elles et postulent-elles aux offres d’emploi de l’entreprise, incluant les annonces payantes, celles qui sont gratuites et celles qui renvoient vers d’autres sites ? Le nombre total de vues et de candidatures ainsi enregistrées est ensuite pondéré en fonction du nombre total d’offres d’emploi publiées.

2. Engagement avec l’entreprise et ses employés: Combien de professionnels consultent la page carrière de l’entreprise ? Combien de nouveaux abonnés l’entreprise a-t-elle attirés ?

3. Intérêt pour les employés: Combien de non-employés ont vu et demandé à être connectés aux salariés de l’entreprise ?

4. Rétention: Quelle est la part des employés qui restent pendant au moins un an dans l’entreprise ?

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Précisions supplémentaires de LinkedIn: « Nous avons pondéré et uniformisé tous les résultats afin de nous assurer que les entreprises étaient bien évaluées de façon équitable par rapport à leurs pairs. Autres points importants: l’analyse porte uniquement sur les entreprises de plus de 500 salariés et sur les actions effectuées ces 12 derniers mois (jusqu’en janvier 2018). Toutes les filiales de chaque entreprise ont été prises en compte dans les calculs et le score final. Enfin, comme pour toutes nos listes, LinkedIn et sa maison-mère Microsoft ne sont pas prises en considération ».

L’accroche presse, « Où les Français rêvent-ils de travailler ? », est éloignée de ce qui est en l’occurence mesuré, c’est-à-dire le volume d’interactions sur un réseau social professionnel. L’indicateur de rétention, basé sur le seul critère d’une année de présence dans l’entreprise, semble maigre pour évaluer la qualité de l’on-boarding ou des pratiques RH.

Les équipes commerciales américaines de LinkedIn sont d’ailleurs transparentes sur les meilleures façons de figurer au classement:

  • Diffuser toutes ses offres d’emploi sur LinkedIn
  • Avoir une page « carrières » attractive sur LinkedIn
  • Inciter ses collaborateurs à mettre à jour leurs profils LinkedIn, à accroitre leur réseau et à partager des contenus

Amazon est devenu cette année n°1 du classement aux Etats-Unis, c’est l’entreprise « where the US wants to work now » d’après LinkedIn. Paradoxalement, Amazon n’apparait pas dans le Top 100 établi sur la même période par Glassdoor, qui s’appuie sur « les contributions anonymes d’employés ayant soumis un avis sur leur entreprise ». La méthodologie de Glassdoor -et ses limites- peuvent être discutées en commentaires avec celles et ceux qui s’y intéressent.

 

Ce billet s’inscrit dans la série d’article ci dessous :

HR Analytics, Mode d’emploi !

HR Analytics, les recettes de Google

 

Recrutement, Marque Employeur : suivez toute l’actualité #rmstouch !


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DG Adjoint du pôle ‘études RH’ d’Ipsos, intervenant principalement sur des dispositifs de mesure d’engagement des salariés, de pilotage du changement, d’évaluation et d’amélioration de l’image employeur.

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