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Marque Employeur et Recrutement : entre Art de la Guerre et Chant des Sirènes
Par : Jennifer Boukris
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Cette semaine l’image online est au centre des attentions et l’identité au cœur des réflexions. De plus en plus conscients de l’enjeu qu’elles représentent pour les uns comme pour les autres, candidats et employeurs s’outillent pour se montrer sous leur meilleur jour.

Le candidat est devenu un consommateur exigeant…

pretty woman … et de plus en plus averti sur le marché de l’emploi, selon Franck La Pinta.

Il apprend désormais à être acteur de son parcours professionnel : il calcule, élabore des stratégies, cherche à maximiser son profit en termes d’employabilité. Il cherche à mettre en balance les promesses des recruteurs et quête les propositions les plus alléchantes et les plus favorables à sa trajectoire professionnelle.

Mais le candidat n’est pas naïf et il sait bien qu’au milieu des 3,2 millions de chômeurs en France il n’est pas toujours en position de choisir et qu’il a intérêt à se démarquer ! Cela passe tout d’abord par optimiser sa valeur sur le marché en travaillant son image et son identité numérique.

 

De nouveaux outils pour gérer son image online

Tout récemment, ont été lancés deux outils répondant justement à cette problématique. Yatedo et Reputation VIP sont venus se positionner sur le terrain occupé jusqu’ici principalement par Yousseemii. Comme l’explique Jean-Christophe Anna dans son billet, ses outils sont bien plus que des puissants moteurs de recherche de personnes car ils tendent à permettre (ils sont encore en phase de lancement et doivent s’ajuster) au candidat de :

  • mesurer sa visibilité sur internet
  • surveiller son e-Réputation et son évolution
  • prendre le contrôle de son e-Réputation en étant acteur de son identité numérique

 

La nouvelle donne du recrutement

homme objet« La fidélité n’est plus de mise », explique encore Franck La Pinta. Les candidats doivent faire leur la réalité du marché et accepter d’y devenir des produits pour mieux tirer profit du système. Ils vont donc développer leur employabilité, s’armer du mieux qu’ils peuvent pour naviguer d’une entreprise à l’autre en s’amarrant finalement au plus offrant.

Ce cynisme, les entreprises le leur rendent bien, elles qui, dans le contexte économique actuel, auraient tendance à faire de la flexibilité, de la précarité, du court-termisme, des rapports de force, les relations désormais « normales » du marché de l’emploi. Alors, savoir dans cette nouvelle donne du recrutement quel est l’effet et quelle est la cause, qui du recruteur ou du candidat impose à l’autre sa loi, nous importe assez peu. En revanche, on pourra apprécier sans doute que ce nouveau rapport quelque peu ambigu et sans doute brutal ait le mérite d’être davantage égalitaire et spontané qu’il ne fût par le passé.

Finis les grands discours, les valeurs affichées par l’entreprise sans réalité sur le terrain ! Avec les media sociaux, l’information institutionnelle telle qu’elle existait jusqu’à présent est bousculée, voire même balayée, par les prémices d’une vraie communication. Le discours est plus libéré, plus authentique et la Marque Employeur devient une co-construction candidat/employeur.

 

Une liaison dangereuse ?

Il en va finalement de la Marque Employeur et du rapport recruteur/candidat comme des relations amoureuses : on se rencontre, on se toise, on se guette, on se courtise, on se découvre, on apprend à se connaître, on s’efforce de s’écouter, de se comprendre, … Et tout se passe bien tant qu’on ne contente pas de monologuer à tour de rôle !

speed datingDans une relation naissante, pour mieux se connaître et pouvoir s’écouter, il est de mise de chercher à savoir où l’autre socialise, de fréquenter les mêmes réseaux, d’identifier ses communautés, pour pouvoir l’y retrouver et échanger. Et comme on veut vraiment que ça marche cette fois, on s’épie mutuellement, on se renseigne par contacts interposés (et sur internet, comme ailleurs, les murs ont des oreilles et des yeux indiscrets ! 😉 ).

C’est de bonne guerre, dit-on ! Un petit espionnage sans malice et indispensable car la veille est au cœur de la communication RH. Camille Travers, qui a publié un ouvrage sur l’e-recrutement et le recrutement 2.0, précise que la veille sur internet est la première étape essentielle du recrutement 2.0. Elle permet à l’entreprise de mieux connaître le candidat, objet de toutes ses attentions et spéculations, mais aussi de mieux se connaître à travers lui et ce qu’il dit d’elle. Ainsi, l’entreprise peut, à partir des éléments collectés, prendre du recul sur sa propre image et s’appuyer sur les feedbacks reçus pour optimiser sa communication. A la différence du e-recrutement qui n’avait pour principale caractéristique que d’être digital, le recrutement 2.0 est à la fois collaboratif, interactionnel et informel.

 

Avec le Big Data, on passe d’un recrutement de masse à une gestion des Talents personnalisée

Une fois poussé son chant de sirène, – et c’est sans doute là que s’arrête la comparaison et la conversation amoureuse – l’entreprise compile, classe, hiérarchise et mouline les informations glanées sur le candidat grâce à sa veille, pour en faire des armes de séduction massive.  Elle adapte alors sa stratégie de communication ; elle substitue à ses anciens outils de masse un marketing RH personnalisé et infiniment plus adapté à la conquête des Talents.

Le Big Data, en ce sens, a fait faire un grand bond aux recruteurs. Il permet, en effet, de tirer désormais parti de l’information disponible au sein de l’entreprise et d’objectiver les processus de décisions sur le fondement des éléments existant au sein du système d’information, et notamment au sein du SIRH pour ce qui nous intéresse en l’occurrence.

Les critères traditionnels utilisés dans le cadre des décisions de recrutement (diplômes, établissement d’origine, âge, …) sont souvent sans lien avec la performance avérée et les résultats délivrés par les salariés intégrés dans l’entreprise.  C’est donc sans surprise qu’on constatera, sur le fondement de ces critères, une part significative d’inadéquation entre le salarié embauché et le poste, un turn over parfois fort et, en outre, imprévisible. Pour une fonction RH qui tend à se professionnaliser, à entrer dans des processus normatifs, il y a là un véritable abîme à franchir.

big data brain

Or, à en croire David Bernard d’Assessfirst, le Big Data amènerait un véritable changement de paradigme dans le recrutement. Aujourd’hui, même les données comportementales (motivations, aptitudes et personnalité) pourraient être rationalisées et exploitées. Les outils d’évaluation, tels que les tests psychotechniques, et le Big Data constitueraient donc la combinaison idéale ?

Si l’on est en droit de soulever au moins la question de la validité scientifique de tels outils, censés éliminer les fameux biais cognitif du recruteur, on pourra sans doute concéder leur a propos, compte tenu du fait que les données comportementales et culturelles sont amenées à prendre dorénavant une part croissante dans le recrutement. L’infographie réalisée par Vadequa semble aller dans ce sens. Elle fait émerger la notion d' »adéquation culturelle« , souligne l’importance des valeurs partagées, de la personnalité, des compétences comportementales dans le recrutement.

A l’heure où aspirations individuelles doivent rimer avec ambitions collectives, le Big Data semble donner un nouveau souffle au Recrutement 2.0 comme à la gestion des Talents.

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Jennifer Boukris

Chef de projet Evénementiel & Marketing chez #rmstouch
Riche d'un parcours atypique qui l'a menée du spectacle vivant aux Ressources Humaines, Jennifer a choisi de se consacrer aux enjeux des RH 2.0, du Recrutement Innovant et du Marketing Employeur. Elle travaille chez #rmstouch en tant Chef de projet Evénementiel et Marketing, et co-organise notamment #rmsconf (recrutement mobile & social conférence > www.rmsconf.com) à Paris et à Lyon.

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