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Et si les réseaux sociaux permettaient plus de diversité dans le recrutement ?
Par : CelineLappas
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par Céline Lappas

On aborde souvent la question des réseaux sociaux et du recrutement en se plaçant du point de vue des entreprises et des recruteurs : pourquoi y aller, comment y aller et calculer son ROI etc..

Et, quand ce sujet est abordé du point de vue des candidats, c’est souvent la question de la discrimination qui prédomine et les risques pour eux de voir potentiellement leurs informations personnelles utilisées dans un processus de recrutement. Il s’agit bien d’une vraie question de fond qui a d’ailleurs été traitée précédemment par Laurent Brouat dans son article « Les réseaux sociaux sont-ils discriminatoires ? ».

Aujourd’hui, je n’ai pas envie de parler des risques mais davantage des opportunités que peuvent représenter les réseaux sociaux pour les candidats ! Pouvons-nous par exemple voir les réseaux sociaux comme facilitateurs, et même accélérateurs de la diversité en donnant à tous les mêmes chances lors du processus de recrutement ?

Réseaux sociaux et diversité :

Dans les process de recrutement « classiques » et l’ère du « 1.0 », les entreprises utilisent principalement deux canaux de communication pour recruter :

1/ la diffusion de leurs offres sur les  job boards et/ou leur site carrière (qui souvent sert d’unique vitrine accessible à tous pour promouvoir sa « marque employeur »).

2/ l’échange direct avec les candidats lors d’événements sur leur campus (forums, intervention en cours…) ou lors de différents salons dédiés au recrutement.

Lequel de ces canaux permet à un candidat de mettre au mieux en avant sa candidature et de recueillir les informations les plus qualitatives sur l’entreprise, sa culture et ses métiers ? Incontestablement le second. Ce sont  bien les échanges directs et les rencontres « IRL » qui permettent à chacun de s’exprimer sur son parcours, mettre en avant sa personnalité, ses points forts et aussi apprendre à mieux connaître l’entreprise par le témoignage direct de ses collaborateurs.

Or, cette activité de « campus management » est souvent assez lourde, chronophage et couteuse pour les entreprises. Elles ne peuvent pas être partout. Ainsi, pour le recrutement des jeunes diplômés, des choix sont faits chaque année de se rendre sur tel ou tel forum, de faire une intervention dans telle ou telle école ou université. Et ce sont souvent les Grandes Ecoles et universités à forte notoriété qui attirent sur leur campus le plus grand nombre d’entreprises. Pourtant les « talents », eux, sont partoutMais tous n’ont donc pas accès aux témoignages et  conseils personnalisés des professionnels qui peuvent pourtant parfois faire la différence lors d’un processus de recrutement ; aussi bien pour donner envie aux candidats de rejoindre l’entreprise que pour leurs permettre de mieux se préparer et défendre leur candidature.

Une stratégie de communication sur les réseaux sociaux, bonne pour les…candidats !

C’est pour cette raison que la mise en place d’une stratégie de communication sur les réseaux sociaux devient intéressante pour les entreprises et aussi et surtout pour les candidats.

Intéressante pour les entreprises car en étant présentes sur des canaux de communications aussi répandus et utilisés, elles ont maintenant l’opportunité de capter plus facilement l’attention d’un plus grand nombre d’étudiants et jeunes diplômés. Et, côté candidats, ils peuvent dorénavant avoir la possibilité d’être tous sur un même « pied d’égalité » lors du processus de recrutement, dans le sens avoir accès à la même information et connaître les « règles de jeu » pour préparer au mieux leur candidature.

Pourquoi les réseaux sociaux permettraient-ils cela ? Tout simplement car jusqu’à présent, les candidats les mieux armés pour mettre en avant leurs candidatures sont souvent ceux qui ont accès à un large réseau de professionnels durant leurs études ; ce qui est souvent le cas pour les étudiants des grandes écoles (professeurs issus du monde professionnel, forte présence des entreprises aux événements organisés sur les campus..). Grâces à ces rencontres et échanges tout au long de l’année, ces étudiants bénéficient en effet des conseils des professionnels et d’une bonne connaissance des métiers et parcours possibles dans les différentes entreprises. Or, il y a aussi un besoin fort de la part des universitaires de mieux se connecter également au monde du travail et d’obtenir davantage de conseils et aide pour postuler, défendre leur candidature, en comprenant mieux l’entreprise et la réalité de ses métiers. Besoin auquel il est maintenant possible de répondre plus facilement via la mise en place d’une stratégie de communication employeur sur les réseaux sociaux.

Quelques exemples concrets

Prenons le cas de facebook et des nombreuses fan page « RH » d’entreprises qui voient le jour comme celles de Danone, Disneyland ParisSociété Générale ou encore  Alcatel Lucent  . Grâce à facebook, l’entreprise peut ouvrir de façon très simple et rapide un espace libre de discussion entre ses salariés, ses équipes de recrutement et l’ensemble des jeunes diplômés et étudiants. Quelle que soit leur formation, ces derniers ont maintenant facilement accès à un large réseau de professionnels via les salariés de l’entreprise qui leurs apportent des informations et conseils qu’ils ne pourraient peut-être pas trouver ailleurs, notamment dans leur réseau et environnement personnel.

Sur les fan pages d’entreprises, les étudiants peuvent  en effet contacter en direct les recruteurs, les salariés et obtenir pratiquement en temps réel les réponses à toutes leurs questions du type : quels conseils me donneriez-vous si je veux postuler pour un stage en marketing dans votre entreprise ?  quelle est la différence entre tel et tel poste dans votre entreprise ? comment défendre ma candidature même si je n’ai eu encore aucune expérience ? etc … Sans oublier le fait que ces conversations et échanges facilités avec les entreprises peuvent également aider à lever « l’auto censure » que peuvent avoir certains jeunes qui, en ayant parfois des préjugés sur des entreprises et leurs critères de recrutements, ne s’autorisent tout simplement pas à y postuler.

Le candidat ET l’entreprise sont gagnants au final

Ainsi, un candidat qui fait preuve d’un minimum de curiosité et qui cherche à préparer l’envoi de sa candidature ou un futur entretien, pourra trouver à travers les réseaux sociaux non seulement des informations, mais aussi et surtout des conseils personnalisés dans les échanges et conversations qu’il pourra avoir sur les blogs, fan pages des entreprises ou encore en participant à des groupes de conversations sur les réseaux professionnels comme linkedin ou viadeo. On s’éloigne ainsi de l’accès impersonnel à de l’information uniquement descendante de la part des entreprises et services RH, ce qui était pourtant la règle il n’y a pas si longtemps. Et cela nous montre qu’il peut être intéressant et surement très efficace pour une entreprise de lier étroitement sa stratégie de présence sur les réseaux sociaux à sa politique de diversité.

Et vous, qu’en pensez-vous ? Voyez-vous les réseaux sociaux comme facilitateurs, et même accélérateurs de la diversité dans le recrutement ?

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CelineLappas

Actuellement Responsable du Développement des Ressources Humaines au sein de Danone Research, je m'intéresse aux nouvelles pratiques RH.

3 commentaires

  • Pleinement d’accord avec cette approche 🙂 Les médias sociaux permettent une ouverture sans précédent du sourcing des entreprises et des candidats.
    Les médias sociaux, quelque soient les champs de la diversité dont on parle, permettent à tous les parcours d’avoir l’information et ensuite de se rendre visible auprès des entreprises.
    Les étapes à franchir restent importantes dans l’entreprise puisque ce sont les managers qui décident de recruter ou non tel ou tel type de profils.
    Il est donc incontournable pour moi de lier les deux approches du côté entreprise et de communiquer largement auprès des étudiants des universités.
    That’s our job 🙂 to be continued…

  • nessi dit :

    Les réseaux sociaux apportent beaucoup c’est vrai, mais il me semble qu’une tendance, un peu antinomyque, apparaît en ce moment concernant la confidentialité.

    En gros, on souhaitre être vu sans pour autant éventuellement subitr les inconvénients d’une erreur de communication. C’est ma première remarque.

    La seconde est que, dans ce cas, un réseau social devrait avoir une logique d’anonymat pour finalement mettre tout le monde sur le même plan. C’est ce que nous avons vu se développer avec les réponses de linkedin et viadeo sur les possibilités des profils anonymes. Or, c’est complètement à l’encontre du business model de Linkedin et viadeo par exemple de « fermer » l’accès (puisque dans ce cas le réseau ne peut plus s’étendre aussi vite);

    La troisième remarque est que se mettre en avant sur les réseaux sociaux est aujourd’hui relativement sans risques… pour des profils candidats. Ces derniers ont, eux aussi, bien intégré qu’il s’agissait de gérer une image… je suis toujours surpris de voir des consultants par exemple pouvoir pondre 4 à 5 articles par jour alors que c’est le temps mis par un journaliste pour en écrire un… Le plagiat est si facile à faire vu le nombre de sources accessibles possibles… Mon constat est donc qu’il faut se méfier du « tout com » qui peut estomper facilement les compétences, ou plutôt l’absence de compétences. Cependant le risque n’est pas totalement absent pour un candidat qui se serait essayé à cette technique, puisqu’il ne pourra contrer la vitesse à laquelle pourrait se propager une mauvaise information issue d’une communication trompeuse.

    Enfin, si on peut passer la barrière initiale sous couvert d’anonymat, il ne faut pas se leurrer, ceux qui font de la discrimination un critère de choix pour un recrutement, l’appliqueront tout de même dans les phases finales, sauf, et toute la clé pour un candidat est là à mon avis, s’il a su pendant les phases préliminaires « anonymes » donner suffisament envie au recruteur pour que ce dernier oublie ses préjugés au moment de la levée de l’anonymat…

    C’est tout le sens de ce que j’ai essayé de construire avec SUPLINKS : être reconnu tout en restant anonyme et ré-équilibrer compétences et image.

    Merci encore pour votre article très intéressant.

  • Bonjour

    Pour compléter mon propos je me permets de vous adresser un lien vers un article :
    http://www.handirect.fr/fr2/rubriques/actualite/breves/rendre-emploi-accessible-tous-talents,8882.html
    Il résume bien notre démarche et l’état d’esprit qui m’anime dans cette approche innovante mais essentielle : rendre l’emploi accessible à tous les talents et de rendre tous les talents accessibles.

    Merci pour votre article

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