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État des lieux sur les cabinets de recrutement en 2015
Par : Laurent Brouat
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Quel est l’état du marché des cabinets de recrutement en 2014-2015 ? Où en sont les cabinets ? Quels résultats et perspectives ?

C’est à ces à ces questions que l’étude de Xerfi tente de répondre, et franchement les chiffres sont intéressants et même rassurants ! (vous pouvez retrouver l’étude Xerfi intégrale qui est une étude payante ici)

 

Quelle situation en 2014-2015

Les cabinets de recrutement ont augmenté leur chiffre d’affaires de 2% en 2014 et Xerfi table sur une augmentation de 3% en 2015. Les perspectives de reprise et notamment les besoins en profils techniques des entreprises vont stimuler les recrutements… même si cette reprise est très fragile !

Le marché des cabinets de recrutement est devenu hyper concurrentiel avec notamment les acteurs de l’intérim qui investissent de plus en plus le marché du recrutement cadre (avec des marques comme Manpower Conseil Recrutement, Spring ou Expectra par exemple) et notamment du recrutement cadre en CDI.

Le marché s’est aussi atomisé avec des acteurs qui se sont spécialisés sur une partie sourcing précise (comme Opensourcing) ou des offres enrichies autour de projets en RPO ou même des ESN qui font du recrutement une de leur activité coeur.

Du coup, même si le marché est à la hausse, la tension sur les prix est forte d’autant que les problématiques de sourcing sont importantes sur les métiers techniques et les cabinets de recrutement ont beaucoup de mal à répondre à certaines demandes de clients.

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Si on analyse les différents chiffres, les années noires sont quand même derrière les cabinets, de -25% en 2009 à +2% en 2014 de chiffre d’affaires.

Mais les volumes de recrutement cadre restent encore en deçà des années magiques 2006-2008 avec un nombre total de recrutements cadre en France en 2014 de 162.000 (vs plus de 200.000 entre 2006 et 2008).

Ce sont d’ailleurs les plus petits cabinets qui ont le plus de difficultés dans le secteur même si le marché des cabinets de recrutement est déjà par nature un marché très atomisé avec de nombreux mono-chasseurs de tête ! (plus de 50% des cabinets !!).

 

Quelle réflexion aujourd’hui quand on est un cabinet de recrutement ?

Service, service et service !

Ce qui m’amène à un sujet qui m’est cher à savoir la montée en compétences des professionnels du recrutement dans un contexte où les prix se tendent et où les réseaux sociaux donnent l’illusion de la facilité pour des clients qui se disent « ce candidat, il était sur Viadeo… ». Les consultants vont donc se spécialiser sur une compétence précise sectorielle tout en maintenant un niveau de connaissance élevé. Il faut être crédible en face du client et encore plus dans ce contexte « digital ». Ce qui veut dire que les cabinets doivent investir dans les compétences de leurs consultants tout en acceptant et en incentivant le travail de veille et de spécialisation.

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Mais la réponse donnée est aussi de l’ordre de la diversification en ajoutant des couches de nouveaux produits… j’ai même découvert récemment des cabinets de recrutement qui faisaient des formation sourcing comme on fait chez Link Humans !! Globalement ils offrent du conseil en stratégie de recrutement ou de la formation et surtout les anti-cycliques traditionnels depuis que les cabinets de recrutement existent : outplacement, bilan de compétence ou évaluation.

Je donnerai comme 3e élément, la capacité des cabinets à être agiles pour répondre au contexte concurrentiel et donc baisser leurs frais de fonctionnement. La chasse de tête avec des bureaux dans le 8e arrondissement de Paris a quelque part vécu et de plus en plus de candidats sont prêts à être reçus dans un café ou même au Starbucks (probablement plutôt un middle manager au Starbucks car le type qui émarge à plus de 100.000 euros préfèrera un hôtel ou un palace).

Les candidats sont prêts à faire du skype ou des vidéos de recrutement donc quid des bureaux luxueux dans le 8e ? L’agilité des cabinets, c’est aussi pousser au home office pour les consultants (qui est traditionnellement une aberration pour les cabinets anglo-saxons qui doivent contrôler les personnes pour pouvoir contrôler les KPIs et pousser l’émulation). Bref, l’agilité peut prendre des formes très différentes dans l‘organisation ou le management des cabinets de recrutement.

Cette agilité des cabinets de recrutement doit aussi se retrouver dans la capacité à proposer de nouvelles offres.

Le big data dans le recrutement ? Les cabinets devraient se positionner pour proposer une offre adaptée qui leur permettrait de conseiller leurs clients au mieux. Le problème du big data n’est évidemment pas la donnée mais l’analyse que l’on en fait et les consultants sont les mieux positionnés pour lui donner du sens.

De nouveaux produits et de nouvelles start-ups naissent tous les jours, les cabinets devraient se tenir au courant pour suivre les évolutions et pourquoi pas proposer des benchmarks aux entreprises clientes sur des produits RH ou même carrément proposer une aide à la réflexion ou à la décision. Ce sont ces professionnels du recrutement qui peuvent aussi aider les entreprises à se digitaliser !

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Bref, le champs des possibles est infini mais c’est aux cabinets de recrutement de faire leur histoire dans ce contexte digital.

La conclusion ?

Service, compétences (et spécialisation), formation, agilité et créativité (j’ai évité d’utiliser le mot innovation qui est utilisé à toutes les sauces) seront les ingrédients pour sortir du lot dans cet univers concurrentiel en pleine transformation.

Un seul mot en tout cas, messieurs et mesdames les cabinets de recrutement, l’année 2015 sera encore meilleure que 2014 !

 

Crédit photo : shutterstock : Young lady paddling hard the kayak with lots of splashes near the cliff at sunny dayresorts of the Dead Sea in Israel in the summer vacationSea waveSilhouettes of children diving from the bow of a boat

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Laurent Brouat

Directeur de Link Humans France, Laurent a lancé #TruAcademy, la meilleure formation au sourcing et recrutement pour les RH et recruteurs. Il organise les évènements #Tru : #TruParis #TruSourcing et #Tru Régions. Il est enseignant et conférencier sur le recrutement et le sourcing. http://www.linkhumans.fr/formation/

6 commentaires

  • Jean-Baptiste dit :

    Article très concret pour autant on ne perçoit pas la répartition entre le general staffing, le middle management, et les cabinets de chasse. Qui porte le poids de cette « riche » année 2014 ?

    Il est par ailleurs très compliqué de parler d’agilité des cabinets à court terme quand la majorité d’entre eux (nous) est animée par la réalité anglo-saxonne des KPI’s. Le home office ce n’est pas pour demain !

  • Ludwig dit :

    Merci pour cet article Laurent. Le marché du recrutement français gagnerait effectivement à copier l’agilité du modèle anglo-saxon et s’exiler du 8eme au profit de localisations plus stratégiques. Je pense qu’il y a également un important travail d’éducation des clients/sociétés utilisatrices qui pensent encore que l’utilisation d’un cabinet de recrutement/staffing n’est justifiée que pour du volume (entry market) ou des profils de direction (high value); ce travail doit être (et est) mené par des acteurs comme Link Humans mais les cabinets doivent également mener cette action. Trop de sociétés pensent encore qu’il est préférable de rester plusieurs mois sans pourvoir un rôle plutôt que d’utiliser un cabinet : le cout d’un non ou mauvais recrutement reste encore trop sous-évalué par de nombreuses sociétés et c’est en cela que le marché anglo-saxon du recrutement doit être une véritable source d’inspiration pour la France.
    En revanche, je pense que le modèle français qui place l’expérience candidat au centre du process (contrairement au modèle anglo-saxon: consultant sédentaire, entretiens téléphoniques, kpi individuel mais émulation par le groupe…) et donne plus de mobilité au consultant est un atout sur lequel capitaliser.
    Vaste sujet mais débat passionnant.
    Le gap entre les modèles de recrutement français et anglo-saxon est considérable mais très intéressant à observer.

  • Dufour dit :

    « 2014 sera encore meilleure que 2015 ! » ??? coquillette!

  • Jonathan TILLY dit :

    Hello Laurent

    Personnellement, je ne pense pas que le marché soit devenu hyperconcurrentiel spécialement ces dernières années. En effet, cela fait 10 ans que je suis dans le marché du recrutement et je l’ai toujours connu concurrentiel. Par contre, et je te rejoins pleinement, il est devenu plus difficile et exigeant sur la qualité de service attendu. Les clients demandent de plus en plus de réactivité car la technologie nous a tous rendu impatients.

    C’est le paradoxe du marché. Des clients réclament une sélection des candidats en mode zapping « Tinder », comme si le vivier des compétences était inépuisable, mais rejetteront les candidats qui changent de société tous les 2 ans alors que leurs parcours sont aussi le reflet de l’évolution de notre société. C’est ce qu’oublient certaines entreprises, d’où l’importance en 2015 plus que fondamentale du Conseil en Ressources Humaines pour accompagner les employeurs dans leurs décisions. Cela permet enfin de remettre du RH dans le Recrutement et sortir de la galvaudisation de cette noble profession, dont certains cabinets donnent encore malheureusement une impression de « body ushers », tel des livreurs de pizza, tant aux candidats qu’aux employeurs…

  • DROSSOS dit :

    Merci Laurent pour cet article qui reprend effectivement les grandes tendances (je confirme, bien que « jeune » dans le métier).
    Cependant le marché du recrutement s’est complexifié (conditions macro-économiques) et a vu l’arrivée de nouvelles technologies et de nouveaux acteurs venant empiéter sur « nos plates-bandes » et de nouvelles pratiques visant à prendre des missions « à tout prix » avec des effets contre productifs évidents. Les candidats, quand à eux, sont moins mobiles, plus opportunistes, plus exigeants. Restons donc : spécialisés, flexibles, réactifs et surtout : « comprenons et conseillons » nos clients (et ne bradons pas nos prestations)
    A très vite

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