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L’Expérience Talent selon Laurent Pernelle
Par : Jean-Christophe Anna
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L'Expérience Talents selon Laurent Pernelle

 

Fin 2017, je présentais ici-même une toute nouvelle équation : #TalentX = #CandidatX + #CollaborateurX !

Traduction, l’Expérience Talent est l’expérience globale proposée à un talent qu’il soit candidat ou collaborateur et forcément lorsqu’il est candidat puis collaborateur.

Lorsque je lance un concept, j’aime bien le confronter à la vision d’expert·e·s afin de le challenger, de le valider ou de le questionner, à l’instar de ce que nous faisons chaque année avec les tribunes thématiques en amont des éditions de notre event #rmsconf ou de ma série d’itw sur le Recrutement 3.0 en 2010.

Concernant l’Expérience Talent, j’ai sollicité d’un côté les représentant·e·s Talent Acquisition et Talent Management des sociétés du CAC 40 et de l’autre une série d’influenceurs·euses dont j’apprécie la plume et les points de vue.

Mon ami Laurent Pernelle est le premier de cette seconde catégorie à s’y coller. Et c’est un immense plaisir de le voir (enfin) prendre la plume pour parler de son domaine d’expertise professionnelle, lui qui préfère écrire sur sa passion… la moto.

Ancien Responsable Marque Employeur d’Allianz France, Laurent propose depuis quelques mois ses services d’expert en indépendant.

 

Expérience candidat et expérience collaborateur sont-elles pour toi les deux faces d’une seule et même expérience, l’expérience talent ?

Oui ! Sans aucun doute. D’autant plus, si le talent candidat devient le talent collaborateur. Certes, il y a deux faces car il y a deux étapes mais dans l’approche, on se doit lorsque l’on est RH ou manager d’être irréprochable pour proposer « une expérience talent » de qualité. Et c’est tout l’avenir de la collaboration qui en dépend et qui en découlera. Un talent maltraité lors du processus de recrutement, même s’il vient à être recruté, n’oubliera jamais cette première étape. De la même manière, un talent ayant vécu une belle expérience candidat, ne restera pas si la promesse du poste et du management n’est pas respectée.

 

C’est quoi/qui un talent pour toi ?

Pour moi, un talent, c’est une personne qui avant tout, colle parfaitement au besoin du poste. Je m’explique. J’ai environ 30 années de salariat dans de grandes entreprises derrière moi et sur cette période j’ai bien dû faire la moitié comme manager de proximité. Ça donne une petite idée du nombre potentiel de talents que j’ai pu rencontrer et avec qui j’ai pu travailler. Ok, je ne réponds pas à la question…Patience, j’y viens. J’aime faire la différence entre un talent et quelqu’un de « brillant », même si le second cumule très souvent les deux facettes. Le talent, au risque de me répéter, est la personne qui est parfaitement installée dans son job, prend tu plaisir à le faire et le fait parfaitement bien. Ce n’est pas nécessairement quelqu’un qui va « casser la baraque » partout ou il/elle passe. Ce peut être quelqu’un de discret, qui n’a pas systématiquement le réflexe de vouloir se mettre en avant en proposant des idées innovantes lors de chaque réunion. Dans une équipe, je dis toujours qu’il faut un équilibre entre les individus qui la composent. J’ai eu la chance de travailler avec des talents que d’autres managers avant moi n’avaient pas su « exploiter », si je peux m’exprimer ainsi. Dans notre société, nous sommes trop souvent jugés trop rapidement.

 

Comment définirais-tu la marque employeur en 140 caractères ?

Ah, c’est un piège qui m’est tendu là avec une telle question alors que je travaille sur ce sujet depuis 8 ans maintenant. Si tu cherches sur le web tu vas en trouver plein des définitions. D’après la première qui ressort de Google, il semblerait que ce soit  « un terme utilisé pour désigner l’ensemble des problématiques d’image de marque à l’égard des candidats et des salariés ». C’est étrange, en faisant ce métier je me suis toujours auto-qualifié de «boite à outils au service de la DRH ». Je n’ai jamais considéré que le problème venait de moi ☺. Alors en 259 caractères je propose : « La mission de la marque employeur est de développer un territoire de marque attractif, cohérent et différenciant et ainsi de contribuer à valoriser l’image de l’entreprise auprès de ses cibles de recrutement et à développer l’engagement des collaborateurs »

 

Quelle est la clé d’une expérience candidat optimale ?

Si je devais répondre en 1 mot, je dirais « respect ». Attention, le respect doit être mutuel. On « tire » très souvent sur les managers et les recruteurs qui soi-disant « maltraitent les candidats avec des délais de réponses trop longs voire inexistants. Que ce soit sur mon expérience de manager, mais aussi de recruteur – oui, j’ai aussi fait 4 ans de recrutement – j’ai croisé des candidats très incorrects et manquant de respect. Maintenant pour répondre plus précisément à la question, je dirai qu’une expérience candidat optimale passe par :

  • l’accès à une offre d’emploi séduisante
  • des entretiens de qualité avec recruteur et manager, basé sur l’échange et orienté résultat (peut-on ou pas travailler ensemble)
  • Des délais de réponse courts
  • Et surtout, si les entretiens n’aboutissent pas à une recrutement, la nouvelle doit être personnalisée, faite par téléphone et argumentée.

J’ai recruté plusieurs dizaines de personnes dans ma carrière et j’ai toujours pris le temps d’appeler l’ensemble des personnes non retenues, que j’avais reçues en entretien. Dans presque 100% des fois, les candidats, même déçus, m’ont remercié de cette démarche. Ça aussi, c’est une action de marque employeur.

 

Quel serait pour toi l’intégration parfaite ?

J’ai mon idée sur ce point mais souvent elle est compliquée à mettre en œuvre. Pourquoi ? Tout simplement parce qu’elle implique une parfaite cohésion de l’ensemble des acteurs concernés dans l’entreprise. Ils sont 5 ces acteurs. Le nouveau salarié bien sûr, la DRH, le manager, l’équipe et il ne faut pas oublier l’IT (surtout dans les grandes entreprises). La DRH se doit de gérer l’accueil administratif avec la gestion des contrats, des informations diverses liées à la mutuelle, la prévoyance, les badges etc… Et tout cela n’est malheureusement pas toujours centralisé. Cela amène parfois le nouvel entrant à s’orienter vers ses collègues pour capter les infos. La DRH et la marque employeur si elle existe, doivent pouvoir proposer un parcours nouvel entrant de qualité en plusieurs phases étalées au minimum sur la première année. L’IT maintenant, a elle aussi son importance à mes yeux – là, je parle de vécu -. Il n’y a rien de pire qu’un nouvel entrant ne soit pas équipé de ses habilitations et de son matériel – cela dépend bien sûr du métier, un boucher dans une TPE ne sera sans doute pas confronté à ces problématiques -. Le manager, bien sûr, a un rôle capital et sans rentrer dans le détail de ses missions, je dirai que la plus importante est d’être présent le jour de l’arrivée du nouveau collaborateur. Oui, pour avoir, dans le cadre de mes précédentes fonctions, piloté le programme d’intégration des nouveaux entrants, j’ai parfois échangé avec des gens qui n’avaient pas rencontré leur manager le premier jour. Comment est-ce possible ? C’est la base, non ? Pour finir, l’équipe a elle aussi un rôle important au quotidien et encore plus les premiers jours. Pour créer du lien et intégrer au mieux ce nouveau collègue il ne faut surtout pas l’abandonner dans son coin.

 

Quelle est la clé d’une expérience collaborateur optimale ?

Cette question est vraiment délicate car très ouverte. En effet, l’expérience collaborateur optimale dépend principalement des attentes du collaborateur lui-même. Et en ce sens il est difficile de répondre. Si JE devais répondre pour moi, je dirai :

  • un environnement de travail agréable et agile,
  • une gouvernance à l’écoute,
  • travailler avec des collègues orientés résultats collectifs plutôt qu’individuels,
  • une belle place pour l’intelligence collective et l’innovation
  • et bien sûr l’opportunité d’évoluer

Mais je suis sûr que pour certains ce serait plutôt « laisser moi faire mes heures tranquillement dans mon coin ». ☺

 

Comment soigner le départ d’un·e collaborateur·trice ?

De la même façon que l’on se doit de soigner le refus d’un candidat, on se doit de « tenter » de soigner le départ d’un·e collaborateur.trice. Bien sûr, en fonction de la raison de son départ, la démarche doit être adaptée. Plutôt que de m’étendre sur des propositions concernant les licenciements ou les départs volontaires, j’ai envie de m’attacher à une population bien spécifique, les alternants/apprentis. J’en ai très souvent recrutés et malheureusement très rarement gardés (problématique budgétaire). Par contre, je les ai toujours accompagnés dans leurs démarches suivantes. Des conseils CV au profil réseaux sociaux, en passant par l’accès à l’intégralité de mon réseau, j’ai toujours tout mis en œuvre pour les aider. C’est tellement normal, après 1 ou 2 ans passés avec eux et tellement simple à faire que s’y soustraire me semblerait « personnellement » être une faute professionnelle.

 

Merci Laurent ! 🙂

 

Pour retrouver toutes les photos qui illustrent cette interview, le plus simple est de faire un petit tour sur le Facebook de Laurent ou directement sur le site du photographe Jean-Christophe Dichant « Tranches de vie« .

 

 

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Maitre Jedi de #rmstouch, Jean-Christophe est passionné par l'innovation et la prospective en matière d'Expérience Talent (Expérience Candidat et Expérience Collaborateur). Auteur du livre "Recrutement : du Papier au Robot - 30 ans d'évolution de 1995 à 2025", il a créé l'événement #rmsconf en 2011. Président de CREDIR Transition depuis son Burnout en 2015, il est avec Jean-Denis Budin à l'origine du concept de Qualité de Vie Globale (#QVG = Santé + #QVT + #QVHT). Citoyen engagé, Jean-Christophe a lancé le site www.2017-2037.com et le Podcast #1vie1terre pour éveiller les consciences sur les véritables enjeux de notre monde.

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