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Guerre des talents : les talents que vous vous arrachez ne sont pas les bons ! – #rmsconf 2017 par Jean-Christophe Anna
Par : Jean-Christophe Anna
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J-35 avant la 7ème édition de l’événement Talents de l’année : #rmsconf bien sûr ! 🙂
Comme chaque année, nous publions, en amont de cette belle et grande journée, une série de tribunes sur la thématique principale de l’édition. En 2017, c’est « Talents : Acquisition, Intégration, Évolution« .

Après Cyril Capel la semaine dernière, c’est à mon tour de partager avec vous ma vision, ma philosophie.

 

« Tout le monde est un génie. Mais si vous jugez un poisson sur sa capacité à grimper dans un arbre, il passera sa vie entière à croire qu’il est stupide. »
Cette citation signée Albert Einstein est aussi formidablement enthousiasmante que révélatrice d’un immense gâchis…

Candidat·e·s,

  • Avez vous un talent ? En avez-vous plusieurs ?
  • Êtes-vous un talent ? L’un de ceux que s’arrachent les entreprises parties en guerre ?

Recru·teurs·trices,

  • Comment identifiez-vous et attirez-vous ces talents ?

Responsables du développement des talents ou de l’expérience collaborateur·trice,

  • Comment les identifiez-vous, comment les attirez-vous, comment les faites-vous grandir ?
  • Ne vous trompez-vous pas de guerre ? Êtes-vous sûr·e·s et certain·e·s d’attirer les bons talents ?

Et demain, dans un monde où le CDI et l’emploi auront sans doute disparu, quels talents évolueront dans vos entreprises ?

 

Avoir ou être un talent ?

Ni le Larousse, ni Wikipedia ne donne une définition suffisamment précise et globale du mot talent.
C’est dans le Littré que j’ai trouvé « le Graal ».

 

C’est quoi un talent ?

Une monnaie, une aptitude ou une personne ?

Dans l’Antiquité, le talent était d’argent ou d’or. Il s’agissait d’une monnaie, d’une valeur de compte qui désignait le poids d’un talent en argent ou en or.

Puis, comme bien souvent, la religion s’en est mêlé avec « la Parabole des talents » dans l’Évangile biblique. Mais si, souvenez-vous de cette jolie histoire contée par Jésus dans laquelle un maître (d’une bonté infinie…) donne (de manière très équitable…) des talents à ses serviteurs, 5 au premier, 2 au second et 1 au dernier. À son retour, il félicite les deux premiers qui ont doublé la mise et répudie le troisième qui, par peur de la sévérité de son maître, a préféré enfouir dans le sol son talent plutôt que de le faire fructifier. Pire, il lui reprend son seul talent et le donne au premier qui en a déjà 10.

« À celui qui a, on donnera encore, et il sera dans l’abondance ; mais celui qui n’a rien se verra enlever même ce qu’il a. Quant à ce serviteur bon à rien, jetez-le dans les ténèbres extérieures ; là, il y aura des pleurs et des grincements de dents ! » Évangile selon Matthieu, Chapitre 25, versets 14 à 30.

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L’interprétation chrétienne de cette parabole transforme les talents en dons divins qu’il convient de développer et non de gâcher et voit dans le maître le Christ lui-même, son retour représentant le temps du jugement dernier.

Cette parabole et sa lecture me désarçonnent : bravo pour cet amour de l’autre, cette bienveillance et cette grandeur d’âme !

Laissons de côté la justice divine, toujours aussi surprenante, pour nous concentrer sur le second sens du mot talent : « Aptitude distinguée, capacité, habileté donnée par la nature ou acquise par le travail ».
Fondamentalement humains et non divins, il y aurait donc des talents innés et d’autres acquis.

Je pense sincèrement que chaque personne a de nombreux talents dont elle a conscience ou non, qu’elle peut développer tout au long de sa vie, à condition toutefois d’évoluer dans un environnement propice à la découverte et à l’expérimentation, privilégiant la liberté, l’égalité et la confiance et non la contrainte, l’obéissance et la défiance.

 

Ou plutôt… c’est qui ?

Avoir un talent (ou plusieurs), soit. Être un talent est bien plus emballant, non ?
Si dans la sphère RH, nous parlons le plus souvent des talents pour qualifier les candidats ou les collaborateurs, le fait d’assimiler le talent à une personne (qui possède un talent) n’est que le 3ème sens du mot selon le Littré comme le Larousse. Bizarrement, Wikipedia ne l’évoque même pas…

Une question se pose nécessairement : toute personne a-t-elle un talent ?

Et donc : tout individu est-il un talent ?

« Dans chaque enfant il y a un artiste. Le problème est de savoir comment rester un artiste en grandissant. » Qui mieux que Pablo Picasso pouvait imager cette réalité ?

Tout comme le maître du cubisme, je suis persuadé que chaque personne est un talent, même si elle ignore bien souvent l’art ou l’activité dans lequel/laquelle elle va/pourrait exceller.

Son environnement direct va nécessairement impacter l’éclosion et l’épanouissement de ce talent.

Je vous livre ici ma définition du talent avec un grand T : une personne libre qui a déjà connu l’échec !

 

Un Talent est libre

L’éducation parentale et surtout scolaire, trop souvent autoritaire, rigide et castratrice, peut être particulièrement néfaste et tuer dans l’œuf toute créativité, initiative et prise de risque indispensables à l’expression de ce talent.

La responsabilité de l’école « classique » est à mes yeux évidente, accablante ! Comme le démontre si brillamment le génial Sir Ken Robinson, expert en éducation internationalement reconnu, l’école tue la créativité.

 
Si vous ne deviez avoir vu qu’une seule et unique conférence Ted dans votre vie, ce serait assurément celle-ci. Prenez 19 min et 24 secondes pour la visionner, c’est un vrai bijou. 😉

L’école « classique » privilégie l’enseignement à l’apprentissage, la compétition sur les savoirs d’hier à la coopération pour trouver les solutions aux problèmes de demain (comme le dit si justement François Taddei), la répétition par coeur à la créativité, la contrainte et l’obéissance à la liberté, la hiérarchie et la supériorité (du/de la prof) à l’égalité, le jugement à la bienveillance, la défiance (l’enfant n’est pas capable de faire ses propres choix) à la confiance, le chacun pour soi à la solidarité/entraide, l’assistance à la débrouillardise…

De plus en plus d’initiatives reprenant des méthodes alternatives (Freinet, Montessori, Fontan, Steiner…)  voient le jour pour proposer une autre école à nos enfants. La philosophie qui me séduit le plus est clairement celle de l’école démocratique. L’éducation démocratique a été initiée par l’école de Sumerhill en Angleterre en 1921 et popularisée par la Sudbury Valley School dans le Massachusets aux Etats-Unis en 1968.

L’école démocratique porte bien son nom puisque son essence même est l’égalité entre les enfants et les encadrants ou facilitateurs (et non « profs »). La voix d’un enfant compte autant que la voix d’un adulte. Les enfants siègent dans le conseil de justice qui se réunit chaque jour et dans le conseil d’école hebdomadaire. Ils participent donc activement à la vie de l’école et aux décisions. À l’école démocratique, il n’y a ni cours, ni prof, ni note, ni devoir ! Pour casser les codes, ça déménage ! Chaque enfant est libre de choisir l’activité de son choix et d’apprendre à son rythme. Une telle école favorise l’apprentissage naturel, le seul qui fonctionne réellement.

Souvenez-vous, avez-vous donné des cours à vos enfants pour qu’ils apprennent à marcher et à parler ? Ont-ils dû apprendre par coeur des mouvements qu’un prof leur avait enseigné ? Non ! Et pourtant, ils l’ont fait de manière tout à fait naturelle. Et ces deux apprentissages sont bien plus compliqués à appréhender que les mathématiques, le français ou l’histoire-géo. Si vous avez plusieurs enfants, ont-ils marché exactement au même âge ? Non ! Ont-ils parlé au même âge ? Non ! Alors pourquoi faudrait-il qu’ils apprennent absolument à lire, à écrire et à compter à 6-7 ans ?

Quand un·e enfant a envie d’apprendre, qu’il·elle est motivé·e, il·elle apprend à une vitesse vertigineuse en se gavant de lectures et/ou de vidéos YouTube. Les profs et les cours sont absolument inutiles et ne parlons pas des notes et des devoirs… J’en sais quelque chose avec mon fils ainé (Victor – 11 ans) qui peut passer des heures devant des vidéos de Rubik’s cube, de tours de magie, d’origamis ou d’astuces Minecraft. Résultat : il débloque n’importe quel Rubik’s cube à une vitesse absolument déconcertante et il invente déjà ses propres tours de magie… littéralement bluffant ! Et quand il joue avec ses légos ou qu’il réalise des origamis, il y passe des journées entières. Il ne fait pas 1h d’origamis, puis 1h de légo, puis 2h de Rubik’s cube…

Bizarrement, comme le Français est pour lui une souffrance absolue, les règles de grammaire et d’orthographe ne rentrent pas dans son cerveau malgré tous les efforts de ses profs et de ses parents. Pourquoi ? Tout simplement parce que cette matière ne l’intéresse pas et que ses neurones ne sont pas disposés à appréhender la syntaxe. L’entonnoir n’est pas tourné dans le bon sens. Je n’essaie même plus de lui expliquer. Je lui ai simplement dit qu’il risquait d’avoir du mal dans sa matière favorite, les maths, s’il n’était pas meilleur en Français.

Je laisse le soin à Ramïn Farhangi, fondateur de l’École Dynamique à Paris et Keynote Speaker à #rmsconf le 10 octobre 2017, de finir de vous convaincre de faire confiance à vos enfants et de leur offrir la liberté. Ses anecdotes sont extraordinaires.

 
Hier, lundi 4 septembre 2017, c’était la rentrée au CP pour mon autre fils (Arthur – 6 ans et demi). Quand il m’a raconté sa journée, il m’a dit qu’il ne comprenait pas pourquoi il n’avait pas le droit de tourner la tête vers ses copains installés à sa droite ou sa gauche. Il trouve également incroyable que les enfants n’aient pas le droit de bavarder. Enfin, il m’a indiqué que la maitresse était gentille quand tout se passe bien, mais que quand elle se fâche, c’était une autre histoire. Après s’être fâchée contre l’un de ses copains, celui-ci s’est mis à pleurer. Elle lui a alors demandé de sécher rapidement ses larmes… un enfant n’a pas le droit de pleurer ! Les enfants n’ont pas non plus le droit de boire ou d’aller aux toilettes pendant les cours. Vous trouvez ça normal ? Je trouve ça complètement hallucinant ! 🙁 L’unique endroit où ce type de pratiques semble de mise est… l’Armée. Pas si surprenant quand on sait que la vocation initiale de l’école fut, lors de sa création par Jules Ferry en 1881, de former de bons petits soldats après la défaite de 1870…

La liberté, l’amour, la bienveillance et la confiance offrent un terreau fertile à la débrouillardise, l’épanouissement et la prise de risque. Seuls l’apprentissage et l’expérimentation de la vie par le talent vont lui permettre de s’exprimer pleinement.

 

Un Talent, un vrai, a connu l’échec

« Je ne perds jamais. Soit je gagne, soit j’apprends.« , telle est l’une des maximes les plus célèbres de Nelson Mandela.

D’illustres personnalités telles Charles Darwin, Thomas Edison, Steve Jobs, le Général De Gaulle, J.K. Rowling, Barbara, Serge Gainsbourg, Ray Charles ou Roger Federer ont connu l’échec avant la réussite. Et c’est justement parce qu’ils ont cotoyé l’échec qu’ils se sont confrontés au réel, qu’ils se sont interrogés, remis en question et… qu’ils ont appris !!!

Je vous invite à lire le brillant livre de Charles Pépin « Les vertus de l’échec » (Allary Éditions, septembre 2016). À partir du parcours de ces personnalités, il explique comment l’échec permet d’apprendre plus vite, de comprendre ses erreurs, d’affirmer son caractère, de gagner en humilité, de se réinventer…

Charles Pépin souligne notamment le monde qui sépare les États-Unis de la France dans leur appréhension de l’échec : « Avoir échoué, en France, c’est être coupable. Aux États-Unis, c’est être audacieux. »

En France, l’échec est tabou et ce dès le plus jeune âge, dès l’école… La culture française promeut le « Fast Track », autrement dit le fait d’être le plus rapidement possible sur les rails du succès.

Aux États-Unis, l’échec est normal, il fait partie intégrante de toute expérience. La culture américaine encourage même le « Fail Fast » ou l’échec rapide, arrivé tôt dans une vie.

En France, le culte du diplôme est tel qu’une personne existe bien plus, à ses propres yeux et à ceux des recruteurs, grâce à ce précieux sésame qu’à son expérience… Charles Pépin évoque sa surprise de voir lors de ses interventions en entreprises, des cadres ou dirigeants se présenter comme « HEC 76 », « ENA 89 » ou « X 80 ». Comme le dit l’écrivain, « il s’agit non pas de rater vite, mais bien de réussir vite ! Comme s’il était possible, et souhaitable, de se mettre une fois pour toute à l’abri du risque, de s’installer sur les rails d’une carrière tracée et de se définir, toute son existence, par un succès obtenu à vingt ans. Comment ne pas voir dans cette obsession des diplômes obtenus jeunes une peur de la vie, de ce réel qu’heureusement nous ne cessons de rencontrer, et que l’échec nous permet souvent de rencontrer plus rapidement ? » Un entrepreneur qui a fait faillite en France, rencontre toutes les difficultés du monde à emprunter auprès d’une banque. Et encore, il a fallu attendre 2013 pour qu’il ne soit plus « fiché » à la Banque de France. L’échec est une tare…

Aux États-Unis, « Fail Fast » est synonyme de « Learn Fast » (échouer vite, apprendre vite), l’échec est vertueux et tant mieux s’il est rencontré tôt dans une vie. Comme le dit Charles Pépin dans son livre, les théoriciens de la Silicon Valley « montrent que les entrepreneurs ayant échoué tôt, et ayant su tirer rapidement des enseignements de ces échecs, réussissent mieux – et surtout plus vite – que ceux qui connaissent des parcours sans accrocs. Ils insistent sur la force de ces expériences qui, même ratées, font progresser plus vite que les meilleures théories. » Ainsi, un entrepreneur qui a déjà rencontré l’échec, se voit accorder un crédit plus facilement.

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Ancien consultant en reclassement et en transition professionnelle au sein du cabinet BPI et à l’Apec d’un côté, ancien recruteur en entreprise et chasseur de têtes en cabinet de l’autre, j’ai toujours été bien plus admiratif des profils atypiques et des parcours non linéaires que des trajectoires rectilignes sans accrocs, sans échecs. Pour différentes raisons : j’ai connu l’échec tôt et à plusieurs reprises. Ces échecs et autres péripéties de la vie m’ont fait grandir, gagner en sagesse et surtout rencontrer les plus belles personnes que je connaisse. Si je n’avais pas raté à deux reprises la première année de Médecine, je n’aurai fait ni la Fac de Droit, ni un 3ème Cycle RH. Je n’aurai donc pas rencontré ma formidable épouse et je n’aurai pas l’immense plaisir d’être le père de deux garçons exceptionnels. Si j’étais devenu Médecin, je n’aurai sans doute pas non plus découvert LinkedIn et Viadeo dès 2004, je ne me serai pas passionné pour la relation recruteur-candidat et je n’aurai bien entendu jamais créé ma boite (#rmstouch), ni notre événement #rmsconf…

Si je n’avais pas fait un joli Burnout il y a deux ans, je ne serais pas devenu « Maître Jedi », je n’aurais jamais rencontré mes deux incroyables amis Frédéric Cambecèdes et Jean-Denis Budin. Le premier est aujourd’hui « Guide Stratégique » de #rmstouch, le second, fondateur du CREDIR, startup associative dédiée à l’entrainement des professionnels et à l’optimisation de la qualité de vie globale, mon parrain, mon mentor. J’aurais sûrement continué à travailler soirs et WE, à me coucher rivé sur mon smartphone et à me réveiller au son de sa douce alarme. Je souffrais alors d’addiction numérique et je consacrais trop de temps à mon activité professionnelle. Depuis juin 2015, ma vie a radicalement changé, je suis très engagé dans cette association et dans la promotion de la qualité de vie globale. Je pratique quotidiennement le Yoga et la médiation, je ne travaille plus ni le soir, ni le WE et j’éteins mon smartphone au moins 2 heures avant de me coucher ! Et pourtant… je n’ai jamais été aussi efficace dans mes différents engagements professionnels.

La plupart des talents qui composent la Team #rmstouch ont des profils atypiques, extraordinairement riches. Ils ont rencontré des échecs et ont su rebondir, plus grands, plus forts. Le ciment de notre équipe, c’est la bienveillance. Je n’ai recruté aucun collaborateur·trice uniquement sur son CV et ses diplômes. Cela ne m’intéresse pas. Pour attirer nos talents, nous proposons l’immersion, la mise en situation et nous privilégions l’originalité, la créativité, l’audace.

 

Les talents méritent-ils une guerre ?

Aujourd’hui, c’est bien connu, la « guerre des talents » fait rage. Cette « guerre », que se livre vos entreprises, vise à attirer les « meilleur·e·s ». C’est à dire les talents issus des meilleures écoles, ayant décroché les meilleurs diplômes. Et vous y participez activement en les traquant sur LinkedIn/Viadeo et en les draguant parallèlement via l’animation de communautés sur ces mêmes plateformes + Facebook, Twitter, YouTube, Instagram, Snapchat…

Mais… êtes-vous sûr·e·s de mener la bonne guerre ? Êtes-vous sûr·e·s d’attirer les meilleur·e·s ? Bien souvent, vous préférez évoluer en eaux rouges, dans une mer de clones où les organisations s’étripent pour recruter exactement les mêmes talents. Et si vous changiez votre fusil d’épaule et votre arsenal de valeurs et de promesses, souvent… rigoureusement identiques à celles de vos concurrents, pour vous différentier réellement et découvrir l’océan bleu. Celui dans lequel évoluent d’autres talents, plus libres, plus originaux, plus créatifs, plus mûrs et plus sages, forts des péripéties et des échecs qu’ils ont rencontrés dans leur vie professionnelle et/ou personnelle. Les meilleur·e·s sont-ils·elles les plus diplômé·e·s ou plutôt celles et ceux qui vous feront profiter de leur vécu, de la richesse de leur expérience, de leurs expérimentations, de leur résilience, de leurs échecs et de leurs réussites, fruits de leur audace ?

 

Cessez de viser Richard Gasquet, recrutez Rafaël Nadal !

Oui, vous avez bien lu ! Alors forcément, si vous aviez le choix entre les deux, vous prendriez aujourd’hui sans l’ombre d’un doute Rafaël Nadal, actuel n°1 mondial, véritable « monstre » du tennis avec ses 15 victoires en Grand chelem, sa quasi invincibilité sur la terre battue de Roland Garros et son absence de défaite face au Français (plus de 10 victoires) sur le circuit pro.

Mais, savez-vous que lors de leur toute première confrontation, en 1999, en demi-finale du Tournoi des Petits As, le championnat international des 12-14 ans, Richard Gasquet l’avait emporté comme vous pouvez le voir dans la vidéo ci-dessus (le dernier jeu du match).

 
Alors jeune prodige, Richard Gasquet est surnommé « le petit Mozart du tennis français ». Quatre ans plus tôt, à peine âgé de 9 ans, il faisait déjà la une de Tennis Magazine sous le titre choc « Le champion que la France attend ». Et comme le souligne Charles Pépin dans son livre « Les vertus de l’échec », Rafaël Nada a puisé dans cette défaite la force et l’agressivité qui lui ont permis par la suite de devenir cet exceptionnel champion :

« Sans doute a-t-il ce jour-là, à Tarbes, plus appris en perdant que s’il avait gagné. Peut-être même a-t-il appris, en une seule défaite, ce que dix victoires n’auraient pu lui apprendreC’est peut-être là, justement, qu’est le problème de Richard Gasquet : de ses premiers pas sur un court de tennis jusqu’à ses 16 ans, il a enchaîné les succès avec une facilité déconcertante. Et s’il n’avait, durant ses précieuses années de formation, pas suffisamment échoué ? Et s’il avait commencé à échouer… trop tard ? Et si, ne rencontrant quasiment pas l’échec, il avait manqué de cette expérience du réel qui résiste, et qui nous conduit à le questionner, à l’analyser, à nous étonner devant son étrange tessiture ? Les succès sont agréables, mais ils sont souvent moins riches d’enseignement que les échecs. »

Obnubilées par l’aspect clinquant des diplômes et la pureté des trajectoires parfaitement lisses, vous vous inscrivez dans cette approche française du « Fast Track ». Vous cherchez donc absolument à séduire les « Richard Gasquet » en ignorant complètement les « Raphaël Nadal ».

Les talents que vous vous arrachez ne sont pas les bons !

Je vous invite à laisser vos concurrents se battre pour ces « perles » qui brillent un peu trop. Optez plutôt pour d’autres méthodes de recrutement, plus originales, fondées d’avantage sur la mise en situation que sur le CV, ou sur l’exploitation pertinente de la data de vos équipes. Vous dénicherez alors les Talents véritables, celles et ceux qui feront grandir votre organisation.

Et il y a toutes les chances du monde que ces profils plus « atypiques » soient bien plus créatifs et audacieux que les « meilleur·e·s » habitué·e·s à réussir en rentrant bien proprement dans les cases depuis leur plus tendre enfance, à l’école, comme dans leurs études secondaires ou dans le monde professionnel. Avec ces derniers, vous ne serez peut-être pas déçu·e, mais vous ne risquez pas non plus d’être enthousiasmé·e.

« Tout le monde est un talent. Mais si vous jugez un talent sur ses seules diplômes, vous passerez à côté de l’essentiel. » Je m’autorise une légère ré-écriture de la citation d’Albert Einstein citée au début de cet article. 😉

 

Oubliez l’expérience candidat et l’expérience collaborateur, soignez l’expérience Talent !

L’audace doit vous guider autant pour optimiser l’expérience candidat que pour valoriser l’expérience collaborateur. Selon moi, il devrait d’ailleurs s’agir d’une seule et même expérience, l’expérience Talent. Du premier point de contact avec le·la candidat·e jusqu’au départ du·de la collaborateur·trice, vous devez proposer une expérience unique, incroyable, inoubliable. Commencez par un accompagnement personnalisé du candidat pendant l’intégralité du process de recrutement. Enchaînez avec une intégration originale et collaborative sans oublier la pré-intégration. Imaginez les trajectoires les plus audacieuses pour vos collaborateurs·trices tout en veillant à une qualité de vie au travail remarquable. Enfin, soignez particulièrement la sortie, autant que l’entrée !

Et je parle bien ici d’expérience collaborateur et non d’expérience employé (ou d’expérience salarié) car cette expérience ne doit pas être réservée uniquement aux salariés en CDI ou en CDD. Tout collaborateur doit en profiter, qu’il soit salarié, alternant, apprenti, stagiaire, intérimaire, consultant en régie, freelance…

C’est le cas dans notre Team. Les stagiaires et les Freelances vivent à fond la formidable aventure #rmstouch ! 🙂

 

Quels talents dans un monde sans emploi ?

« Il y aura toujours du travail, même le jour où il n’y aura plus d’emplois ! »
« Il y aura toujours des talents, même le jour où il n’y aura plus de salariés ! »

Je souhaite partager avec vous ces deux réflexions personnelles que m’ont inspiré l’observation du marché de l’emploi en France et dans le monde, de très nombreuses lectures et cette précieuse interview (voir ci-dessous) du Philosophe Bernard Stiegler (qui sera lui aussi Keynote Speaker à #rmsconf le 10 octobre prochain).

 

Pourquoi le chômage va exploser !

Alors que la réforme de la loi Travail chère à Emmanuel Macron est aujourd’hui engagée, il serait grand temps de cesser de confondre travail et emploi et de commencer à se poser les bonnes/vraies questions ! N’en déplaise à notre Président et à la Ministre du Travail, cette énième loi n’aura absolument aucun impact sur l’emploi… Le chômage va même exploser dans les prochaines années pour plusieurs raisons :

  • Dans l’économie immatérielle de la connaissance, les entreprises ont besoin de beaucoup moins de ressources humaines que dans l’économie industrielle matérielle.
  • L’automatisation/robotisation va entrainer une disparition massive d’emplois, c’est absolument inéluctable. Et ce n’est pas une étude qui le dit, mais plusieurs réalisées par d’éminents experts, économistes, chercheurs et prospectivistes, évoluant dans des organisations dignes de confiance : l’Université d’Oxford (2013), le cabinet Roland Berger (2013), le cabinet Gartner (2014), le Forum économique de Davos (2016), le MIT et l’Université de Boston (début 2017). Et dire qu’il y a encore de nombreux politiques et journalistes pour se référer à l’étude de l’OCDE qui est la seule et unique à modérer cette tendance de fond (9% d’emplois menacés contre 33 à 48% pour les autres études) !!!
  • La croissance n’est plus mécaniquement synonyme d’embauches. Comme on peut l’observer depuis quelques années, les entreprises qui font de gros bénéfices diminuent régulièrement leurs effectifs et ferment des sites au grand dam des syndicats qui y voient un paradoxe. Il n’y en a pourtant aucun. La première préoccupation des entreprises cotées en bourse est l’enrichissement de leurs actionnaires et non la préservation des emplois des salariés. Sans oublier le « grand découplage » observé par Erik Brynjolfsson et Andrew McAfee, co-auteurs des livre « Race against the machine » et « The Second Machine Age », aux Etats-Unis au début du XXIème siècle (et aujourd’hui dans la plupart des pays développés) : « les deux moitiés du cycle de la prospérité se sont séparées : l’abondance économique, incarnée par le PIB et la productivité, a continué à suivre une trajectoire ascendante, tandis que les revenus et les perspectives d’emplois pour les travailleurs classiques ont fléchi ».

Alors oui, « Il y aura toujours du travail, même le jour où il n’y aura plus d’emplois ! » L’emploi n’est qu’une forme de travail parmi d’autres. C’est un travail rémunéré et qui fait l’objet d’un contrat. La rémunération récompense un travail précis, réalisé dans un lieu fixe pendant un temps donné. L’emploi a été créé lors de la Révolution industrielle à la fin du XIXème siècle. Il n’existait pas avant. Il est surprenant, pour ne pas dire hallucinant, que nous soyons aujourd’hui incapables d’imaginer la vie sans. Nous y serons pourtant bien obligé·e·s ! Le travail quant à lui est une activité diverse et variée qui permet de contribuer au bien commun. Une mère qui élève ses enfants à la maison travaille, un demandeur d’emploi a un travail (sa recherche d’emploi), un artiste qui peint, écrit un livre ou prépare un spectacle travaille, une personne investie dans une association travaille… et pourtant aucun d’entre eux n’a un emploi !!!

 

Tous candidats à vie, tous intermittents de l’emploi ?

Notre relation à l’emploi et à l’entreprise a considérablement évolué. Nous ne consacrons plus toute notre vie professionnelle à un seul et même métier dans une seule et unique organisation. Nous soignons notre identité numérique en nous rendant par la même occasion directement accessibles des recruteurs tout au long de notre carrière. Nous sommes donc déjà toutes et tous dans une situation de « candidat·e à vie ».

En France, depuis plusieurs années, 9 embauches sur 10 se réalisent en CDD ou en intérim. Défendre corps et âmes le CDI est donc purement irréaliste. Parallèlement, le nombre de freelances ne cesse d’augmenter et les entreprises recourent de plus en plus à l’externalisation d’un certain nombre de leurs activités.

Avec la raréfaction de l’emploi (et non du travail), conséquence directe de la dématérialisation et de l’automatisation, et sa précarisation, nous serons sans doute bientôt toutes et tous intermittent·e·s de l’emploi. Nous alternerons les périodes d’activité et les périodes d’inactivité, tels des intermittent·e·s du spectacle entre deux projets ou des consultant·e·s en inter-contrat au sein d’une ESN.

La question du remplacement des indemnités chômage par un revenu de base universel se posera alors de manière criante.

Je profite de l’occasion pour rappeler que cette soi-disante « utopie » est soutenue par 7 Prix Nobel d’Économie (Maurice Allais, James Tobin, Friedrich Hayek, Robert Solow, Milton Friedman…), mais aussi… Bill Gates, Elon Musk et même Mark Zuckerberg. On a fait plus « illuminés » !

 
Deux possibilités s’offrent à nous : soit on continue à essayer de réduire le chômage de masse en niant l’évidence, soit on part du principe que oui « Il y aura toujours du travail, même le jour où il n’y aura plus d’emplois ! » et que « Il y aura toujours des talents, même le jour où il n’y aura plus de salariés ! » et on décide de sortir de la logique emploi pour valoriser le travail et le rémunérer à sa juste valeur ! La mort de l’emploi peut constituer une formidable opportunité : permettre à chaque individu de choisir librement son activité et non plus de subir son emploi !

 

Les RH (plus que jamais) Agents de talents !

Quoi qu’il arrive, vous allez, vous les professionnel·le·s des Ressources Humaines, a fortiori avec votre casquette Talent (acquisition, intégration ou évolution), embrasser le rôle d’un Agent de talents. Votre mission, si vous l’acceptez, consistera à attirer les bons talents (et pas forcément les soi-disants « meilleurs ») pour composer la meilleure équipe pour tel projet et veiller à les faire cohabiter au mieux. Les collaborateurs, membres de cette équipe, pourront évoluer sous divers statuts : intérim, CDD, Contrat de mission ou de projet, freelance, salarié détaché ou partagé, évoluant dans l’environnement en flex office de votre organisation, en télétravail chez eux ou encore dans une configuration de nomade digital au sein d’un espace de coworking. Certains seront encore étudiants, d’autres déjà retraités, si tant est que cela signifie encore quelque chose. Dernière collaboration à envisager pour mieux l’appréhender le jour (pas si lointain) où elle se présentera : celle entre vos ressources humaines, purement biologiques ou déjà augmentées, et vos ressources artificielles (automates ou IA). Certaines organisations l’expérimentent déjà : cobotique entre ouvriers et Baxter sur certaines chaines de montage ou de production, chauffeurs humains d’un côté, IA de l’autre au volant des VTC Uber (une flotte de véhicules autonomes Uber est en expérimentation à Pittsburgh aux Etats-Unis depuis septembre 2016), vendeurs humains et vendeurs robots – Pepper d’Aldebaran Robotics – dans les boutiques Nescafé au Japon, participation de l’IA Vital au sein du Comité de Direction de la société Deep Knowledge Ventures à Hong Kong, collaboration de l’IA Watson d’IBM avec des médecins au sein de nombreux établissements hospitaliers ou celle récente entre policiers humains et policiers humanoïdes à Dubaï…).

Sacré défi, non ?

Ready ?

 

Pour creuser ces différents enjeux, il ne vous reste plus qu’à foncer vous inscrire à la 7ème édition de notre événement #rmsconf « Talent : Acquisition, Intégration, Évolution » qui aura lieu le 10 octobre 2017 au Tapis Rouge à Paris : https://goo.gl/forms/DvnMvIlzp3UNGVMG2

 

 

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Maître Jedi et Directeur Général de #rmstouch, société spécialisée en Recrutement mobile & social. Il forme et accompagne les organisations dans l’utilisation des médias sociaux et des technologies mobiles pour optimiser l’efficacité de leur Recrutement et l’attractivité de leur Marque Employeur. Organisateur de l'événement #rmsconf et auteur du livre "Job & réseaux sociaux, connectez-vous" (Hachette), il « évangélise » à tour de bras Recruteurs et candidats pour les convertir au Recrutement innovant. Telle est sa mission !

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