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IA + Big Data, la recette magique pour sortir du clonage ?
Par : Jean-Christophe Anna
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Algorithme de matching, culture fit, big data, recrutement prédictif … voici quelques uns des « buzzword » du recrutement. Offres, CV, trajectoires de carrière, la data est présente depuis un bon moment déjà. Avec l’arrivée des sites emploi et des ATS, elle s’est densifiée. Puis avec les médias sociaux et les sites d’évaluation des entreprises, elle a littéralement explosé. L’exploitation optimale de cette data est le graal absolu pour toutes les startups et solutions innovantes de matching offres-candidats. Si la data est la ressource première convoitée, l’IA est le cerveau capable d’en extraire l’information utile pour améliorer l’efficacité de l’acquisition et de la gestion des talents.
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Robotique et Intelligence artificielle

Mécanique (automate, machine) ou informatique (logiciel, algorithme), un robot est soit commandé ou programmé par l’homme, soit autonome grâce à une intelligence artificielle de plus en plus fine. Avec l’évolution de cette IA et le développement de réseaux de neurones artificiels, les automates et ordinateurs sont aujourd’hui capables, au contact de l’homme et en interagissant avec lui, d’apprendre par eux-même (machine learning et deep learning).

 

Le recrutement est déjà réalisé en partie par des robots

Certaines réactions sont réellement surprenantes. Celle de l’un de mes anciens collègues de l’Apec m’a interpellé : « Je ne crois pas au robot dans le recrutement » … Il réagissait ainsi au titre de mon nouveau livre « Recrutement : du papier au robot – 30 ans d’évolution de 1995 à 2025 » qui sortira fin janvier. Je lui ai alors répondu : « Il est pourtant déjà parmi nous ! ». Il a rétorqué : « Nous ne devons pas vivre la même réalité ». J’ai préféré m’abstenir de répondre.

La robotique dans le recrutement ne date pas d’hier. Quand un recruteur lance une requête dans le moteur de recherche de Cadremploi, Monster, Viadeo ou LinkedIn, c’est un petit « robot » ou logiciel informatique qui scanne la base de donnée (CVthèque d’un site emploi, Profilthèque d’un réseau social pro, base de données et/ou ATS de l’entreprise… ) à la recherche des CV et profils comportant les mots-clés contenus dans la requête.

 

 

La robotique et l’intelligence artificielle au service du recruteur

Les algorithmes sont de plus en plus puissants et sont capables de traiter de plus en plus d’informations.

Voici quelques exemples de robots et d’algorithmes déjà utiles au recruteur :

Les algorithmes de matching : tout outil de recrutement a pour objectif de faire coïncider au mieux les missions du poste à pourvoir, c’est à dire le besoin du recruteur, et les compétences du candidat. Depuis quelques années, à l’instar de Monkey tie, de plus en plus de startups promettent de « matcher » également les caractéristiques personnelles d’un candidat avec la culture et les valeurs de l’entreprise. On parle alors de « fit culturel ».

Les agrégateurs de profils : ce sont des outils qui permettent de récupérer toutes les informations online relatives à un candidat (différentes présences sociales, interactions, contenu partagé…), de les compiler et de les présenter de manière structurée pour proposer un profil unique. C’est le service qu’offre Yatedo avec sa solution Yatedo Talent.

Les outils de recrutement prédictif : ces algorithmes vont collecter, stocker, classer et analyser les données relatives à une population cible : présences sociales, activité online, trajectoire professionnelle, performance dans le job actuel, …
Ils vont ainsi aider le recruteur à identifier les meilleurs candidats et … prédire leur efficacité potentielle, le fit culturel avec l’entreprise et leur taux de réussite dans le poste. L’éditeur français de tests Assessfirst s’est spécialisé sur ce créneau depuis 3 ans.

Les robots de téléprésence : ils pourront permettre au recruteur d’échanger avec le candidat sans être physiquement présent dans la même salle que le candidat. Ce robot servirait d’interface et serait piloté par le recruteur. Il s’agit d’un vrai cas de cobotique ou collaboration entre l’homme et le robot. (Robot Beam d’Awabot, la société française Robopolis de Bruno Bonnell).

Avec l’avènement des Chatbots (1) et l’évolution fulgurante de l’IA, d’autres services vont rapidement se développer pour simplifier l’activité du recruteur. Ces « Agents conversationnels » se multiplient déjà sur les solutions de messagerie comme Messenger, sous l’impulsion de Mark Zuckerberg himself, et sur Slack avant d’arriver en force sur Facebook @work. Ils ont pour vocation première de révolutionner le e-commerce, l’expérience client et l’accès à l’information. Ces Bots sont des Assistants virtuels intelligents capable d’offrir un service de conciergerie automatisé et personnalisé répondant à toutes les sollicitations des mobinautes en assurant le lien entre différentes applications.

Voici un aperçu des champs d’intervention à venir des Chatbots en matière de recrutement :

• Informations aux candidats visitant un site carrières
• Réponse personnalisée aux candidatures
• Sourcing
• Tri de CV
• Évaluation des compétences
• Prise de RDV
• Suivi du process de recrutement

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La robotique et l’intelligence artificielle, une menace pour le recruteur ?

Devant cette évolution technologique qui ne semble plus avoir de limite, il est tout à fait légitime de se poser la question qui fâche : le recruteur humain sera-t-il un jour remplacé par un robot ?

Impensable, me direz-vous, le recruteur doté de son inimitable instinct humain, qui lui permet de choisir le bon candidat, est hors de portée. Et certains experts vous donneront raison. Jacques Froissant (2), par exemple, estime que loin de remplacer les recruteurs, les Chatbots vont, au contraire, les décharger de ces missions chronophages et à faible valeur ajoutée. Ils leur permettront ainsi de se concentrer sur le cœur stratégique de leur activité : l’évaluation de la personnalité des candidats et son adéquation avec la culture des entreprises.

Vraiment ? En 2014, une étude menée par des professeurs en psychologie des Universités du Minnesota et de Toronto (« In Hiring, Algorithms beat Instinct« ) a démontré que l’algorithme est bien plus fiable et performant que l’instinct humain ! Il est neutre, objectif, non discriminant, extrêmement fiable dans son analyse psychologique et émotionnelle du candidat. Bref, tout l’inverse d’un être humain …
Comme le précise Jean-Baptiste Audrerie, l’intelligence artificielle est aujourd’hui capable à partir d’un entretien vidéo d’en réaliser une retranscription écrite. Avec d’un côté un scoring des compétences du candidat et de l’autre une évaluation de sa personnalité et de ses valeurs, voire le sondage de ses émotions via l’analyse du ton de sa voix. Et l’évaluation de la personnalité peut également se faire à partir d’un texte rédigé par le candidat, comme son profil LinkedIn …

Pour identifier le candidat idéal, le recruteur a donc aujourd’hui le choix entre deux solutions : faire une confiance aveugle à son instinct, forcément subjectif, ou tenir compte de l’analyse objective des données par un algorithme. Le recruteur humain va donc de plus en plus être assisté par la puissance de calcul des algorithmes dans une bonne partie de son activité. Avant d’être remplacé dans l’intégralité de ses missions un jour ?

En 2014, en amont de la 4ème édition de notre événement #rmsconf, j’ai imaginé 7 portraits de recruteurs pour 2025 avec notamment le Recruteur Robot et … le Recruteur Data Scientist. 😉

 

Big Data !

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Afin d’éviter tout « duplicant content », ce qui serait avouons-le bien dommage avec mon propre contenu, vous trouverez ci-dessous une capture d’écran de ma tribune « Big Data et Recrutement« rédigée en amont de la 5ème édition de #rmsconf consacrée en 2015 au Big Data (Big Data : Buzzword ou Big Bang ?). Les liens ne sont donc pas cliquables ! 😉 Si vous préférez, vous pouvez également cliquer sur l’image (ou le lien ci-dessous) pour retomber sur l’article d’origine. As you want ! 

Voici donc ma vision du Big Data et de ses implications sur le recrutement, la marque employeur et le candidat.

Image Tribune JC Big Data

 

Pour étayer encore mon propos, je vous invite à lire le retour d’expérience de David Bernard qui a développé avec sa société Assessfirst une solution de recrutement prédictif.

Go !? 🙂

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Maître Jedi et Directeur Général de #rmstouch, société spécialisée en Recrutement mobile & social. Il forme et accompagne les organisations dans l’utilisation des médias sociaux et des technologies mobiles pour optimiser l’efficacité de leur Recrutement et l’attractivité de leur Marque Employeur. Organisateur de l'événement #rmsconf et auteur du livre "Job & réseaux sociaux, connectez-vous" (Hachette), il « évangélise » à tour de bras Recruteurs et candidats pour les convertir au Recrutement innovant. Telle est sa mission !

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