Bonne année 2017

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L’impact des technologies sur l’emploi
Par : Alexandre Pachulski
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La 6ème édition de notre événement #rmsconf, le 11 octobre 2016, avait pour thématique principale « Authenticité et Transparence ». À cette occasion, nous avons évoqué la fin de l’Emploi, du CDI, voire du salariat. J’ai souhaité poser ces questions à Alexandre Pachulski, Chief Product Officer & Co-Founder de TalentSoft, associé depuis 5 ans à #rmsconf.

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Alexandre, quelles sont pour toi les tendances actuelles du recrutement (Big Data, People Analytics, IA et Robotique, Chatbots, Moocs…) qui vont avoir le plus d’impact dans les prochaines années et pourquoi ?

Au-delà des outils du recrutement, on doit prendre conscience que, comme pour le travail, les frontières sont floues ; on ne sait plus où commence et où s’arrête le recrutement.

Dans nos interactions quotidiennes et à tout moment, on peut être amené à déceler chez une personne des affinités pour un poste ou une entreprise. Que ce soit dans notre sphère professionnelle ou privée, en échangeant lors de conférences, sur les médias sociaux ou même en vacances.

Il y a deux grandes tendances qui émergent dans le recrutement. La première, c’est l’organisation des interactions informelles pour transformer chaque collaborateur en potentiel coopteur. C’est la mission d’Hello Talent, l’application de sourcing collaboratif de TalentSoft, en permettant à chacun d’ajouter des profils, de les renseigner et de les partager avec les équipes de recrutement.

La deuxième tendance fait appel aux outils que tu cites. Il s’agit d’être capable d’enrichir sa propre connaissance et sa perception des individus par des données que l’on n’aurait pas à sa disposition.

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En 2014, une étude réalisée par l’Université du Minnesota et reprise par la prestigieuse Harvard Business Review affirmait déjà que les algorithmes sont plus performants que l’instinct humain pour recruter le bon candidat. Comment vois-tu évoluer le sourcing et le recrutement ?

Il faut cesser d’opposer l’Homme et la machine, et plutôt voir comment la machine peut aider l’Homme. Passer de la compétition à la collaboration. C’est vrai pour beaucoup de métiers, et ça l’est aussi pour le sourcing et le recrutement.

L’homme et la machine sont tous les deux faillibles. L’atout de la machine est de ne pas être pétrie d’a priori, de modèles mentaux et autres biais cognitifs qui influencent quotidiennement nos décisions… En ce sens, la machine va permettre de détecter des profils pertinents pour une entreprise ou un poste donné à côté desquels les sourceurs auraient pu passer.

Charge ensuite au sourceur d’établir une relation avec ces personnes et d’évaluer leur capacité à intégrer l’entreprise de façon mutuellement bénéfique.

En 2014, une étude réalisée par l’Université du Minnesota et reprise par la prestigieuse Harvard Business Review affirmait déjà que les algorithmes sont plus performants que l’instinct humain pour recruter le bon candidat. Comment vois-tu évoluer le sourcing et le recrutement ?

 

Selon un certain nombre d’organismes spécialisés (Gartner, Roland Berger, Forum Économique de Davos, l’Université d’Oxford …), l’automatisation, la dématérialisation et la robotique vont faire disparaître plusieurs millions d’emploi dans les 5 à 10 prochaines années. Cette tendance va-t-elle bouleverser le marché de l’emploi et du recrutement ?

Chaque (r)évolution a eu un effet sur le marché de l’emploi et du recrutement. Avec la révolution industrielle, certains métiers ont disparu et d’autres ont émergé. Il a fallu trouver de nouvelles compétences.

Il se passe exactement la même chose aujourd’hui. Nous allons devoir apprendre à vivre au milieu des robots mais aussi des hommes augmentés (transhumains), et développer de nouvelles compétences pour gérer cette cohabitation.

Et dans un siècle, les robots seront remplacés par autre chose. La vraie question c’est celle de la place de l’Homme dans la société de demain : qu’est-ce qu’il est légitime de laisser gérer par des machines ? À nous de définir notre vision de la société de demain, mais l’on ne semble plus très doué dans cette discipline…

Selon un certain nombre d’organismes spécialisés (Gartner, Roland Berger, Forum Économique de Davos, l’Université d'Oxford …), l’automatisation, la dématérialisation et la robotique vont faire disparaître plusieurs millions d’emploi dans les 5 à 10 prochaines années. Cette tendance va-t-elle bouleverser le marché de l’emploi et du recrutement ?

 

Aujourd’hui, 8 embauches sur 10 se font en CDD ou en intérim. Le CDI est-il menacé ? Le travailleur du futur sera-t-il un « freelanceur » ?

On estime qu’il y aura 40% de freelanceurs aux Etats-Unis en 2020 et beaucoup d’études européennes vont dans ce sens. Cette tendance observée depuis quelques années confirme une évolution des modes de travail.

Il peut s’agir d’une contrainte pour certains, mais cela peut aussi être un choix pour d’autres.

Le fait que les entreprises hésitent à embaucher et ne proposent pas assez de CDI et CDD a contraint certains actifs à devenir freelance. Dans ce cas le freelance est une réaction au marché et peut être considérée comme une forme de précarité.

On peut aussi analyser cette tendance comme une volonté de s’impliquer dans un travail qui nous plaît et nous ressemble. Dans ce cas, le freelance est une forme de liberté retrouvée des salariés, où ils peuvent reprendre leur destin (carrière) en main. Les missions que nous allons réaliser, les personnes avec qui nous allons travailler, les causes pour lesquelles on s’engagera, seront en adéquation avec nos rêves. Et cela va de pair avec la génération « slasheurs ».

Il est encore trop tôt pour savoir s’il faut voir le verre à moitié plein ou à moitié vide. Mais l’émergence de plateformes comme Hopwork et ses 28 000 freelances, démontre que la tendance est bien réelle et qu’il va falloir s’y adapter.

 

Les nouvelles générations sont-elles préparées et prêtes à cette révolution ?

Les nouvelles générations ont conscience que la « sécurité de l’emploi » n’existe plus. Elles ont grandi dans un environnement incertain. Les étudiants d’aujourd’hui savent qu’en terminant leurs études, ils ne trouveront pas forcément un job, pas le job de leurs rêves, qu’ils ne s’épanouiront pas au travail comme ont pu le faire leurs parents quand ils étaient plus jeunes…

Les entreprises sont de plus en plus timides à l’idée d’embaucher en CDI et l’avènement des robots a déjà commencé. Face à ce constat et à l’environnement actuel, l’entreprenariat devient une évidence là où il y a encore 30 ans c’était une prise de risque.

 

Le nombre de personnes évoluant en mode freelance est de plus en plus important aux US. Où en est-on en France ?

Il y a aujourd’hui 600 nouveaux indépendants chaque jour en France. La tendance est la même en France et aux US.

Selon  Hopwork, la plateforme qui met en relation les freelances et les entreprises, il y avait 8.9 millions freelanceurs en Europe et 700 000 en France en 2014 , soit 10% de la population active française (contre 35% de la population active américaine). Entre 2000 et 2013, le nombre de freelance a progressé de 80% !

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Générations X, Y, Z … Comment vont-elles collaborer dans l’entreprise ? Est-ce vraiment une question de génération ou un éternel recommencement ?

Il a toujours été question de savoir comment allaient collaborer les différentes générations. Et c’est encore plus prégnant aujourd’hui car elles ont grandi dans des contextes économiques, sociologiques et technologiques très différents, avec notamment la disruption du digital.

Chaque génération se demande comment elle va pouvoir travailler avec les nouvelles, et vice versa. Il faut se dire qu’elles peuvent s’enrichir mutuellement. On est dans un apprentissage à double sens, ce qui n’était pas le cas avant. Aujourd’hui, les anciennes générations peuvent apprendre aux nouvelles à s’intégrer dans une entreprise, à bâtir dans la durée, à anticiper, à relativiser… Et les nouvelles générations peuvent, quant à elles, sensibiliser les anciennes aux nouvelles attentes et comportements de la société, les acculturer au digital, etc.

Générations X, Y, Z … Comment vont-elles collaborer dans l’entreprise ? Est-ce vraiment une question de génération ou un éternel recommencement ?

 

Comment engager et fidéliser les collaborateurs d’une entreprise s’ils sont amenés à changer régulièrement d’employeur ?

La fidélisation repose sur plusieurs choses. L’une des clés aujourd’hui est que les entreprises aient conscience que ce n’est plus le salaire ou le titre qui leur permettra de retenir ses collaborateurs. Les générations actuelles cherchent à se réaliser, à travailler sur des projets et à s’engager pour une cause qui leur tient à cœur.

Pour les fidéliser, il faut continuer à éveilleur leur curiosité, leur permettre d’étendre leurs compétences, savoir-faire, soft skills… Bref, véritablement s’intéresser à eux et leur personnalité, et cesser de les considérer comme de simples ressources.

Comment engager et fidéliser les collaborateurs d’une entreprise s’ils sont amenés à changer régulièrement d’employeur ?

 

Es-tu favorable à l’institution d’un Revenu de base universel ? Pourquoi ?

Un certain nombre de personnes s’enferme dans un métier « alimentaire » parce que le job de leur rêve ne leur permettra pas de vivre. Ces personnes ne sont pas heureuses dans leur métier et sont surement moins motivées et performantes qu’elles ne pourraient l’être.

Je suis favorable au revenu de base universel s’il est appréhendé comme une opportunité de relâcher les gens de cette idée de gagner leur vie coute que coute au détriment de la réalisation de leurs rêves.

Mais il faut aussi accepter qu’une partie de la population profitera probablement du système. Cette portion de la population doit-elle empêcher l’autre d’avoir une chance d’accéder à ses rêves ?

Telle est l’une des nombreuses questions que l’on doit se poser. Là encore, il serait temps de proposer une véritable vision de la société de demain. Sans ça, tout ce que l’on évoque dans cette interview risque de n’être que très opportuniste, alors que l’on a ici une véritable opportunité de bâtir les fondations de la société à venir. Tout un programme !

 

 

 

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Crédit Photo : Big Data, Bois, Freelance, Livre.

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Titulaire d’un Doctorat en Knowledge Management, Alexandre Pachulski est Directeur Général Produits et associé fondateur de Talentsoft. Passionné par la combinaison des dimensions organisationnelle, humaine et technologique de l’entreprise, Alexandre Pachulski co-fonde en 2001 O2 Consulting, société de conseil spécialisée dans le coaching, le team building et le conseil en organisation. Il développe par ailleurs une méthodologie pour la conception de systèmes d’information dédiés à la gestion des connaissances chez Salustro-Reydel Management, dans le cadre d’un grand projet européen. Expert reconnu dans son secteur, il intervient à l’Université Paris-Dauphine et publie de nombreux articles sur son blog (www.lestalentsdalex.com) consacré aux problématiques RH et médias sociaux. Il est également l’auteur de l’ouvrage « Les Nouveaux Horizons RH » (édition Diateino).

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