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L’Inbound Recruiting va-t-il tuer le sourcing ? – #rmsconf 2017 par Thomas Chardin et Guillaume Vigneron
Par : Claire Vély
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J-21 avant la 7ème édition de l’événement Talents de l’année : #rmsconf bien sûr ! 🙂
Comme chaque année, nous publions, en amont de cette belle et grande journée, une série de tribunes sur la thématique principale de l’édition. En 2017, c’est « Talents : Acquisition, Intégration, Évolution« .

Après Cyril Capel il y a 15 jours, Jean-Christophe la semaine dernière et Frédéric Mischler hier, le rythme s’accélère et c’est au tour de Thomas Chardin et Guillaume Vigneron de tirer le portrait de l’Inbound Recruiting à 4 mains.
Parlons RH est le partenaire média de notre événement depuis 2016.

 

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On peut légitimement déplorer l’emploi systématique d’anglicisme dans nos métiers, mais force est de reconnaître que, au moins pour l’Inbound Recruiting, il n’existe pas à l’heure actuelle de traduction convenable. Recrutement entrant ? Engagement proactif ? Embauche par la séduction ? Et pourquoi pas le sourcing 2.0…

Car dans le sourcing comme dans l’Inbound Recruiting, l’objectif est le même : faire venir à vous des talents de plus en plus difficiles à capter. Comment les deux disciplines vont-elles cohabiter ? La cohabitation est-elle d’ailleurs possible ? L’Inbound Recruiting va-t-il tuer le sourcing en s’y substituant ? Les chasseurs de tête sont-ils les prochaines victimes d’une disruption qui les mettra au placard ?

 

Travailler plus (le contenu) pour gagner plus (l’attention des talents)

Peut-on vraiment donner une explication claire de ce qu’est l’Inbound Recruiting pour que même votre grand-mère puisse comprendre ?

 

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Mettons que vous recherchez à recruter un profil de personnes de manière régulière. Au hasard, une dizaine de développeurs node.js par an. Pour cela vous publiez une annonce bien détaillée à laquelle personne ne répond, ou en tous cas, pas les fameux « talents » que vous ciblez. Vous faites alors appel à un spécialiste du sourcing très cher… compétent pour vous aider. On vous souhaite qu’il réussisse.

En Inbound Recruiting, on procède différemment : vous produisez du contenu spécialement conçu pour attirer l’attention de ces développeurs si désirés, puis les incitez à revenir régulièrement pour créer une relation, du lien. Connaissant votre marque (employeur) et ce que vous proposez, ils seront beaucoup plus enclins à vous rejoindre.

Simple non ?

Entre d’autres termes, on applique la recette de l’Inbound Marketing pour attirer des candidats passifs vers des postes précis d’une entreprise.

Insistons tout d’abord sur la notion de candidat passif. On comprend assez bien qu’il n’est pas nécessaire de mobiliser beaucoup d’efforts en amont pour faire venir des candidats qui recherchent activement un emploi. Les job boards (encore un anglicisme !) le font très bien.

Or pour des emplois difficiles à pourvoir, comme dans le développement informatique précité, il faut se montrer attractif pour faire venir les meilleurs. C’est là la force de l’Inbound Recruiting.

Grâce à une identification précise des profils à recruter (des « candidate persona », dans le jargon de l’Inbound Recruiting), mais aussi à une maîtrise avancée des techniques de référencement naturel et d’animation des réseaux sociaux, l’Inbound Recruiting permet de faire décoller rapidement la visibilité de votre marque employeur.

Cela passe par 4 étapes :

  • 1) Attirer
    Grâce à du contenu de qualité, relayé sur les réseaux sociaux, les candidats affluent vers votre espace carrière. La production d’un contenu éditorial ad hoc est un élément clé de la démarche.

 

  • 2) Convertir
    Les candidats s’identifient sur l’espace carrière pour accéder à plus d’informations.

 

  • 3) Recruter
    Au moyen d’outils comme des emails -certes automatiques mais personnalisés-, on augmente l’engagement des candidats de manière incrémentale jusqu’à leur entretien d’embauche.

 

  • 4) Enchanter
    Les actions d’Inbound Recruiting doivent être continues pour maintenir le lien d’engagement que le candidat ait été ou non recruté. Ils nourrissent ainsi l’expérience collaborateur (candidat ou salarié).

Il s’agit ni plus ni moins de dérouler le tapis rouge devant les futurs candidats afin qu’ils aient la meilleure expérience possible.

 

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L’Inbound Recruiting, une nouvelle mode ?

Vu la rapidité avec laquelle l’Inbound Recruiting est apparu dans le paysage du recrutement, on pourrait croire légitimement à un feu de paille. Nous pensons le contraire ! Car il s’agit d’une réponse moderne, adaptée et efficace à  une situation nouvelle : l’accès à l’information partout et tout le temps.

Nos comportements ont énormément évolué depuis l’apparition du Web, des réseaux sociaux et du mobile. Il est possible de se renseigner sur un futur employeur à n’importe quel moment de n’importe où.

Cela signifie que le candidat aura déjà une bonne idée de ce qu’il recherche dans une entreprise et si celle que représente le recruteur présente les bonnes caractéristiques.

Dès lors, il semble presque naturel de pouvoir répondre à ces demandes d’informations, avec un message et un angle adéquats. C’est précisément ce que propose l’Inbound Recruiting comme le montre le schéma suivant.

 

Un bref coup d’œil à cette « pyramide de Maslow » nous fait comprendre la nécessité de créer du contenu hautement qualitatif pour répondre aux besoins nouveaux des candidats.

Comme il est très peu probable que notre société revienne à un âge prédigital, l’Inbound Recruiting a de bonnes chances de s’implanter durablement !

Préparez-vous !

 

Concurrence ou complémentarité ?

Abordons désormais la question frontalement : cette nouvelle approche a-t-elle des chances de reléguer les recruteurs « à l’ancienne » dans leur vieille hutte 1.0 ?

Notre réponse : des chances, oui, absolument… « et en même temps » pas toujours.

Si on résumait l’activité d’un sourceur de l’ère numérique, on pourrait évoquer les innombrables recherches booléennes, les « piles » de CV s’entassant dans la boîte mail, les appels à froid de candidats échaudés, les délais de réponse à rallonge, les hésitations, bref… un job de rêve avec de sacrés inconvénients !

Enfin, peut-être n’est-ce pas le cas des bons sourceurs, car eux, ils font des recherches booléennes, ils reçoivent des piles de CV, ils appellent à froid, mais bon… eux, ce sont de bons sourceurs ! (Voici un tuto pour comprendre la différence entre bons sourceurs et mauvais sourceurs : https://www.youtube.com/watch?v=4kJ4ojtHJ4M )

 

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En tous états de cause, comme le précise Justen Baxter, Inbound Recruiter chez SmashFly « Vous pouvez récupérer tous les noms et les CV du monde, mais si personne ne vous répond, ça ne sert à rien ».

Il s’agit là d’une première limite du sourcing que ne connaît pas l’Inbound Recruiting.

En mobilisant ses outils d’engagement dont l’efficacité a été prouvée en Marketing (génération de leads, nurturing, automation, etc.), l’Inbound Recruiting propose une solution qui rationalise et optimise la phase amont du sourcing, l’identification des bons profils.

Deuxième limite inhérente au métier de sourcing : la difficulté de gérer de grands volumes. Même solidement équipé, le sourceur réalisera peu d’économie d’échelle sur la qualification des profils et ne sera pas à même de baisser ses coûts pour des recrutements massifs. En face, l’Inbound Recruiting peut réaliser l’impossible quadrature du cercle : adresser un très gros volume de candidats potentiels tout en diffusant un message personnalisé grâce au Marketing Automation.

Enfin, le troisième point est un corollaire du deuxième. Les ressources consacrées au sourcing sont des dépenses alors que celles mobilisées pour l’Inbound Recruiting sont des investissements.

En effet, le contenu publié continuera à attirer des candidats bien longtemps après leur publication, ce qui garantit un retour sur investissement bien meilleur à terme. De fait, les coûts d’acquisition de talents après un an de campagnes ciblées baissent significativement (jusqu’à 85% d’après cette étude Hubspot).

 

Alors, doit-on définitivement enterrer le sourcing ?

 

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«Encore un moment, monsieur le bourreau !» (Comtesse du Barry, avant son exécution)

 

Ne soyons pas si dramatiques ! Non, le métier de sourceur n’est pas menacé à court terme. Il y a même de sérieux arguments pour sa survie et sa pérennité :

  • le sourceur reste la meilleure solution à ce jour pour les recrutements difficiles et ponctuels ;
  • le sourceur est capable de répondre à une demande urgente ;
  • le sourceur dispose d’un réseau construit avec le temps qui, jusqu’à un certain point, peut rivaliser avec un pipeline de talents comme propose l’Inbound Recruiting ;
  • le métier de sourceur est facile à comprendre par les opérationnels, celui d’Inbound Recruiter est, pour le moment, presque inconnu !

Bref, pas de quoi paniquer quand on est sourceur, mais plusieurs enseignements à tirer :

  • avec l’Inbound et les approches dites de « Permission Marketing », les candidats seront habitués à faire leur choix par eux-mêmes ce qui peut les rendre sourds (davantage ?) aux appels des sourceurs ;
  • les pratiques du recrutement ressembleront de plus en plus à celle du marketing digital, en particulier pour ce qui est de la culture de la performance (KPI) et de la rentabilité des projets menés (ROI)

Il est dès lors probable que le métier actuel de sourceur se concentre à terme sur la phase de pré-screening, la validation finale, pour laquelle un œil de pro sera toujours indispensable.

Il y a toujours deux manières de voir une révolution professionnelle et un changement inéluctable : l’appréhender comme une menace et faire l’autruche, ou l’appréhender comme une opportunité et se l’approprier.

Nous considérons que les techniques Marketing appliquées aux RH, et l’appréhension complète des usages et des technologies digitales constituent une réelle chance pour les sourceurs comme pour les professionnels du recrutement de redéfinir leur métier pour se focaliser sur leur mission à réelle valeur ajoutée.
Il faut saisir la balle au bond de l’Inbound Recruiting pour être prêt, se transformer et s’adapter. Chers RH, passons à l’acte !

 

Thomas et Guillaume animeront le Case Camp  » Recrutement : l’Inbound Recruiting va-t-il tuer le sourcing ?  » à l’occasion de la 7ème édition de #rmsconf le 10 octobre 2017.
Parlons RH est le partenaire média de notre événement depuis 2016.

 

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Claire Vély

Chief Happiness Officer chez #rmstouch
Claire a décidé d'allier sa fascination pour la place de l'humain dans l'entreprise et sa curiosité pour la digitalisation en entamant sa dernière année d'alternance en tant que Chief Happiness Officer dans la team #rmstouch.

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