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La fin des recruteurs ?
Par : Laurent Brouat
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recruteurs

C’est une question qui vaut la peine d’être posée aujourd’hui… Et si les recruteurs disparaissaient ? J’avais lu cette vision futuriste sur un article de Frédéric Mischler et en y repensant, j’ai commencé à me pencher sur la question sérieusement.

Aujourd’hui les outils ainsi que les stratégies d’entreprises s’appuient de plus en plus sur les opérationnels pour recruter. Et ces technologies facilitent la vie des opérationnels pour justement réaliser une action du recrutement… sans recruteur ! Mais plus seulement : cooptation, entretiens, sourcing, tout est fait pour rendre le processus de recrutement dans son ensemble une action plus facile à gérer pour un novice.

Le sourcing et le recrutement accessibles à tous

Aujourd’hui tout le monde peut faire une recherche dans Linkedin ou Viadeo facilement et déjà trouver des mots-clés, le sourcing s’est largement démocratisé ! Et même au-delà du sourcing, de plus en plus de technologies permettent de chercher le web sans avoir aucune connaissance avancée en mots-clés ou opérateurs booléens.

Autrement dit le sourcing ne sera plus l’élément clé dans le processus (c’est un peu une remise en question de mon article sur le sourcing et l’avenir du recrutement sur lequel je vais revenir dans les prochaines semaines).

Pour preuve, vous avez aujourd’hui des outils comme Gild, Entelo ou DiceOpenWeb qui donnent accès facilement à tous les profils sur le web en un clic et comme le relatait Bill Boorman dernièrement, ces vendeurs de solutions sont surpris car ils vendent de plus en plus leurs solutions aux opérationnels et non plus seulement aux recruteurs !

A côté de ça, vous avez des outils de matching de plus en plus évolués qui vous sélectionnent des profils en un clic… même si je suis encore sceptique car les outils de matching ne sont pas encore assez intelligents pour proposer des matching plus sémantiques en allant chercher des mots-clés plus larges.

matching-recrutement-salon

En parlant d’outil sémantique, on voit aussi de plus en plus émerger des outils (comme TextKernel qui sera interviewé ici-même dans quelques semaines) qui aident a identifier de façon intelligente des mots-clés car comme vous le savez on peut s’appeler « business developer » dans une entreprise et « responsable partenariats » dans une autre ce qui oblige à bien penser ses recherches par mots-clés pour bien couvrir tous les cas de figure. Mais au final, les outils de sémantique nous proposeront de façon native tous les équivalents autrement dit vous n’aurez plus besoin de rentrer dans Linkedin des recherches du type : « business developer » OR « responsable partenariat », l’outil vous proposera automatiquement toutes les possibilités.

Enfin pour asseoir encore plus ma démonstration, de plus en plus de personnes ont des profils sur les réseaux sociaux professionnels et passent même de plus en plus de temps… ces personnes remplissent leur profil et le tiennent à jour. Il y a encore 2/3 ans, les gens remplissaient leur profil Linkedin et ne faisaient rien d’autre, aujourd’hui et de plus en plus, ils le mettent à jour et le considèrent comme un outil « carrière ». Ce qui a pour conséquence de rendre le marché beaucoup plus fluide et plus transparent. Et donc de rendre le sourcing plus accessible !

 

Cooptation sociale avec les managers

J’aimerais aussi souligner l’impact de la cooptation sociale et le fait que les entreprises vont de plus en plus s’appuyer sur les salariés (qu’ils le veuillent ou non) pour recruter… Et Bill Boorman (toujours lui) insiste dans un de ses articles sur le fait que les opérationnels eux-mêmes sont prêts à recruter directement en lançant des campagnes de cooptation. Encore tout récemment Alexandre Pachulski parlait de transformer tous les collaborateurs en recruteurs 2.0. Et qui mieux que le manager IT a des contacts IT dans son réseau ?! La cooptation sociale s’appuie avant tout sur le réseau du manager !

Bref, même si je ne suis pas toujours d’accord avec toutes les affirmations du collaborateur ambassadeur, le recrutement avec la technologie est rendu accessible aux opérationnels qui sont eux-mêmes de plus en plus évalués dans leur KPI (indicateur de performance) sur leur capacité à recruter ! À titre d’exemple, les managers chez Deloitte ont dans leur KPI une dimension recrutement !

Pour vous faire une idée de l’étendue du changement dans le sourcing et le recrutement, je suis tombé sur cette présentation sur le site de Vincent Rostaing reprenant une étude de Jean-Baptiste Audrerie.

Vous y trouverez un large choix d’outils qui justement simplifie la vie des opérationnels qui veulent recruter et rendent sourcing et recrutement plus accessibles :

 

Et l’entretien ?

Les opérationnels réalisent aujourd’hui une grande partie de l’entretien notamment quand il s’agit d’évaluer les compétences techniques du candidats mais surtout leur objectif est d’évaluer si le candidat va bien « fitter » dans leur équipe. Donc de fait, le manager réalise une bonne partie de l’entretien.

Et si demain on enlevait l’entretien RH que se passerait-il ?

Ou si on le remplaçait par des vidéos asynchrones pour par la suite envoyer cette vidéo à l’opérationnel directement ?

L’entretien perdrait-il en efficacité ?

On donnerait finalement toute la reponsabilité de l’entretien à l’opérationnel tout en automatisant la partie RH (admin et autre…). Car c’est au manager d’évaluer le fit culturel et les compétences techniques. Je suis certes provocateur mais arrêtez-vous 5 mn pour réfléchir…

recrutement-algorythme-robot

Je vous reproduis ici in-extenso la projection de Frédéric Mischler qui illustre cette partie :

« Et pourquoi pas alors, des candidats postulant directement via cette même application, invités à passer un entretien vidéo différé grâce au capteur vidéo de leur smartphone ? Entretien au cours duquel les questions sélectionnées précédemment sont alors directement affichées, posées, et auxquelles les candidats répondent selon les cas, soit en format vidéo, soit en sélectionnant leurs réponses, aux questions à choix forcés, d’identification de profils de personnalité… Ajoutez dans l’application un algorithme de reconnaissance faciale et des émotions analysant en tâche de fond les réponses vidéos données, et sur la base des questions de personnalité, un algorithme d’association entre le profil du poste paramétré et le profil du candidat déterminé… et voici l’application « servant sur un plateau » sa short list de candidats »

Merci Frédéric pour cette projection du futur qui pousse la réflexion…

Tous recruteurs !

Le fameux adage de Jean-Marie Peretti « tous DRH » s’applique clairement au recrutement aujourd’hui avec les outils technologiques… mais au- delà des outils technologiques, les entreprises veulent redonner aux managers le pouvoir et les moyens de recruter en en faisant un acte stratégique.

Donc le « tous recruteurs » n’est pas qu’une question d’outils mais aussi une question de stratégie et d’usages qui va donner le pouvoir de recruter aux opérationnels. J’avais encore cette discussion avec une DRH d’un grand groupe qui à ma question/affirmation « il faut former les recruteurs à utiliser les réseaux sociaux » me répondait « il faut former tous les opérationnels qui recrutent aux réseaux sociaux et au-delà au recrutement ».

Demain, nous seront tous recruteurs directement ou indirectement dans cette société où tout se sait, tout est visible.

Quelle valeur ajoutée pour le recruteur ?

Le recruteur a encore une partition a jouer dans la symphonie du recrutement.

D’abord la fluidification et la facilité à trouver les profils ne veut pas dire recrutement et le recruteur sera encore là pour approcher les candidats et leur vendre le poste… le recruteur aura un profil de plus en plus commercial (je développerai ce point fin mars).

sourcing-pour-tous-recrutement

Ensuite, le recruteur aura aussi un rôle d’accompagnement des opérationnels dans le recrutement, il devra les former et leur donner du sens dans leur approche du recrutement. Le rôle du recruteur va évoluer sur la chaîne de valeur et il deviendra presque un data analyste.

Peut-être qu’il ne s’appelera plus « recruteur » mais data analyste ou responsable stratégie de recrutement.

Pour terminer avec l’image futuriste de Frédéric Mischler et la fin du recruteur :

Et pourquoi, le soir venu, ce manager rentrant chez lui satisfait et annonçant qu’il a recruté quelqu’un de très bien aujourd’hui, ne sourirait-il pas à la question de sa petite dernière levant le nez de sa tablette : « … dis Papa, c’est vrai qu’il y a 10 ans il y avait un Responsable Recrutement dans ton entreprise ? »

Crédit photo : High angle view of multiethnic people clapping at rally from Shutterstock.

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Laurent Brouat

Directeur associé de Link Humans France, Laurent forme les professionnels du recrutement depuis 2009 sur les nouvelles technologies (réseaux sociaux...) et le sourcing. Il est co-fondateur de #rmsconf et #TruParis les plus grands évènements sur le recrutement en France. Il est enseignant et conférencier sur le recrutement innovant.

18 commentaires

  • Philippe Bernimolin dit :

    La difficulté croissante pour un recruteur d’apporter de la valeur ajoutée n’a comme alternative que, soit une hyper spécialisation dans un segment de niche, soit le développement d’une approche conseil beaucoup plus large et systémique, incluant par exemple un accompagnement du client vers une meilleure identification de son besoin au travers d’une plus grande maitrise de l’allocation de ses ressources internes. Cette approche débouchant par exemple sur une potentielle réduction des coûts de recrutement ou un fine tuning des besoins en formation…

  • Toi qui ne croyait pas à notre vision en 2011, Alexandre à l’air de t’avoir convaincu avec de bons arguments !

  • lecairn dit :

    Cette évolution est inéluctable en tous cas en ce qui concerne la partie sourcing et elle est inhérente à l’arrivée des réseaux sociaux. En effet, qu’est ce qu’un réseau social, c’est un outil permettant la création d’une multitude de communautés d’intérêts, qui de plus naturel que pour un métier donné ces communautés se regroupent entre professionnels , métiers etc… Hors les RH sont rarement issus du métier donc souvent exclus de fait de ces communautés . Est ce à dire que les RH vont sortir du process de recrutement, je ne le pense pas , par contre ils risquent de reprendre leur rôle sur la validation des motivations, de la personnalité, rôle qu’ils ont parfois perdu du fait des impétueux impératifs de l’opérationnel (notons qu’il est en même temps très difficile de sourcer donc d’être très réactif et d’analyser des comportement ( donc de prendre du recul par rapport aux contraintes opérationnelles ) … Cela va donc pour moi dans le bon sens et devrait affoler les réseaux sociaux « jobboardisants » de par leur business model….

    • Sandrine dit :

      Vincent, ce ne serait pas plutôt aux recruteurs de sortir des RH ? Et si chaque unité d’affaire avait son ‘expert’ en recrutement ?

      • Plutôt d’accord avec Sandrine. Parce que beaucoup d’opérationnels n’aiment pas s’occuper du recrutement et a fortiori du sourcing. Ca fonctionne dans l’univers des PME où chacun est habitué à sortir de sa zone d’expertise mais je ne vois pas vraiment ce mode de fonctionnement s’imposer dans une grande structure.

        Donc l’idéal serait d’avoir un recruteur par unité opérationnelle. Il serait donc très spécialisé travaillerai en symbiose avec les équipes en les incitant à utiliser leur propre réseau.

        C’est souvent ma frustration quand je fais des missions en entreprise: Je sais que les bons candidats sont dans le réseau de mes clients internes mais ils n’ont pas la motivation nécessaire pour activer ce réseau. En les bougeant un peu, je finis par y arriver mais je sais que je serai beaucoup plus efficace si j’étais assignée à une seule unité opérationnelle et en interaction constante avec les équipes. On a bien des HR Business Partner, pourquoi pas des Recruitment Partners?

      • Merci Sandrine pour ta remarque ! Et si on en discutait le 21 mai à #TruParis :)

    • Vincent, j’aime beaucoup l’idée de la création de communautés… J’en parlais hier avec le DRH de Mazars, Laurent Choain qui me parlait de plusieurs personnes qui l’avaient contacté en « vendant » leur communautés ! Un business d’avenir car les réseaux sociaux facilitent cette création de communautés mais cela demande vraiment un travail de fond !

  • Frédéric dit :

    Le sourcing est à la portée de tous mais sourcer demande du temps et il n’est pas dit que les managers en auront plus demain. La liste des tâches déléguées aux managers s’allongent : gérer les projets, manager le quotidien, gérer la qualité, contribuer à la formation, compliance, les contrôles diverses et maintenant le recrutement. Trouver un CV n’est qu’une étape : encore faut-il intéresser la personne pour la faire venir en entretien et cette compétences n’est pas à négliger. La réactivité est un paramètre important pour les candidats qui attendent cela des entreprises. Un opérationnel aura-t-il tout ce temps à consacrer ?

    • Très juste, Frédéric, la liste des choses demandées aux managers s’allonge ! Mais en même temps, le recrutement est aussi de plus en plus stratégique donc cela pourrait avoir plus de sens ! Mais vos arguments sont justes… Je pense que les recruteurs vont aussi devoir accompagner ces opérationnels au mieux dans tous les cas ! Merci pour vos remarques pertinentes !

  • Bonjour Laurent,

    Merci pour la référence à mon article sur la revue des solutions innovantes en recrutement.

    Nous vivons une époque charniére. J’irai jusqu’à dire que les activités « manuelles » à faible valeur ajoutée seront supprimées (sourcing, tri de CV, vérification de référence, pré-entrevue, testing, gestion des contrats, vérification médicale, etc.). Elles sont sous-traitées ou « automatisées ». En revanche, le mouvement d’hyperspécialisation touchera aussi les RH. Et le recruteur se repositionnera sur des activités scientifiques d’intelligence et de neuroscience, de marketing, de gestion culturelle et sociale et de formation. Ces activités seront extrémement poussées pour les intégrer, pour les lier au plan d’affaire et pour les rendre pertinentes pour chaque cible. Les besoins évoluant et les contraintes économiques devenant plus serrées solliciteront de nouvelles compétences et métiers comme celle de négociateur en opportunités de carriére ou talents. Pour un apperçu sur les nouveaux métiers RH, à lire ou relire : http://futurstalents.wordpress.com/2013/05/07/les-15-emplois-rh-de-demain/

    Ceux qui vont disparaître seront les acteurs généralistes placés sur un segment modélisable et automatisable. En bon darwiniste que je suis, j’anticipe donc une mutation mais pas de disparition. Attention, chaud devant !

  • Pierre Denier dit :

    Merci pour ce billet à la fois excitant et terrifiant, certaines tendances semblent se confirmer et comme le dit Vincent, l’évolution parait inéluctable. Du coup, ce n’est plus (seulement) la fin des recruteurs qu’il faut envisager mais aussi celle du recrutement, ce à quoi nous assistons tous les jours dans de nombreux métiers. Jean-Baptiste le mentionne, nous sommes à une époque charnière, dans une évolution accélérée transformant jour après jour notre rapport au travail, à l’organisation, aux business modèles même… Aussi, la fin des recruteurs représenterait surtout la conséquence d’une évolution – de mon point de vue inquiétante, qui est la fin du travail tel que nous le connaissons… Relire d’urgence Rifkin !
    Merci pour cette réflexion, à plus les amis !
    Pierre

  • Thomas Vilcot dit :

    Merci pour ce billet cher Laurent.
    Petit clin d’oeil, « Tous recruteurs » est le titre d’un des chapitres de l’ouvrage Le Recrutement Responsable !

    En écho à ton article quelques interrogations :

    -Comment harmoniser les pratiques des opérationnels sur des périmètres multi-sites ?
    -Comment les amener à mieux anticiper, au delà de l’ultra-court-terme ?
    -Comment leur donner une vision des candidats internes en mobilité à l’instant t ?

    Le débat rôle des RH (recruteurs) et rôle des opérationnels doit également être appréhendé dans une dimension locale (profils employés) / nationale (encadrement).

    Un lien utile pour prolonger le débat :
    http://blogrh-thomasvilcot.com/recruteurs-et-operationnels-comment-avancer-ensemble/

    Bonne journée !

  • Chéron dit :

    Bonjour,
    Merci pour cet article. Dans la lignée Céquoia HR a développé la seule solution qui associe un inventaire de personnalité à une méthodologie scientifique d’analyse de poste et d’organisation.
    Il s’agit de permettre à des opérationnels – non expert du recrutement – d’utiliser la méthode la plus fiable en matière de pronostic de performance. + d’info: http://www.cequoiahr.com.

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