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La formule P.O.B.O. ou l’art de poser des questions en entretien de recrutement
Par : Hugues Truttmann
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entretien de recrutement
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Poser des questions (et écouter…) est la forme de communication la plus efficace et persuasive en entretien de recrutement, tout comme dans toutes autres formes d’entretien d’ailleurs.

Pour un recruteur, maîtriser l’art du questionnement est essentiel. Poser les bonnes questions, sur le bon ton, avec le bon dosage, permet de mettre le candidat à l’aise, d’établir le climat de confiance adéquat avec lui.

Un entretien réussi est un échange durant lequel le candidat s’autorise à s’exprimer “au-delà” de son cv ou de sa lettre de motivation.

Presque toujours, les vraies motivations, le vrai objectif du candidat, celui qui le fait vibrer, celui qui sort du fond de ses tripes, est rarement exprimé, ni même connu par le candidat.

Le rôle du recruteur est de transmettre au candidat suffisamment d’énergie positive en posant des questions brèves, chaleureuses, sincères, amicales et en écoutant vraiment, de façon active.

En entretien de recrutement, il faut poser les bonnes questions !

L’objectif est d’éviter l’entretien “interrogatoire de garde à vue” et mettant en place toutes les conditions pour un échange d’égal à égal.

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C’est en relisant récemment un livre d’un de mes mentors, Zig Ziglar, auteur d’ouvrages sur la vente et le développement personnel, que je suis tombé sur une partie de chapitre évoquant la formule P.O.B.O. qui est une méthode simple et efficace de poser les bonnes questions qui vont allumer des lumières et déclencher des prises de conscience chez un ou une candidate.

Eh oui, un recruteur n’a pas simplement un produit (le poste) à vendre à des candidats. Plus que jamais, il doit tenir un rôle de conseil, de coach de carrière, auprès des candidats. Un recrutement est une réussite, lorsque le recruteur trouve un job que le candidat va aimer, un poste qui va le faire vibrer, un travail qui ne sera pas un travail pour lui.

Ne sommes-nous pas entrain d’assister à une évolution du métier de recruteur ? Dans l’avenir le recruteur ne sera-t-il pas plutôt un recruteur d’employeurs, mandaté par un candidat, plutôt qu’un recruteur de candidats, mandaté par un employeur ?

Je m’égare…. J’évoquerai ma vision de ce nouveau business model dans un prochain article.

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Revenons à notre P.O.B.O. qui n’est pas une nouvelle danse émergente, mais un moyen mnémotechnique pour poser des questions de manière efficace et pertinente :

Le “P” de “P.O.B.O.” signifie Personne.

La première étape de l’entretien consiste à poser des questions sur la “personne” du candidat. Souvent, il suffit de s’appuyer sur la rubrique “loisirs”, “passions” ou “autres” du cv pour démarrer le questionnement.

Par exemple : “Comment en êtes-vous arrivés à vous passionner pour la course à pied ?” (question ouverte) ou “A part la musique, avez-vous d’autres passions ou loisirs ?” (question fermée) ou encore “Profitez-vous pleinement de vos périodes de loisirs ?”

Le “O” de “P.O.B.O.” est l’étape qui consiste à poser des questions sur l’organisation ou l’entreprise occupée par le candidat.

Par exemple : “Parlez-moi de votre société” ou “Quel type de formation avez-vous suivie dans votre entreprise ?” ou encore “Souhaitez-vous évoluer dans votre entreprise ?”

Le “B” de “P.O.B.O.” consiste à poser des questions sur les buts personnels et professionnels du candidat.

Par exemple : “Quels sont vos buts personnels et professionnels ?” ou “Quel but est le plus important pour vous ?” ou encore “Avez-vous atteint vos buts l’année dernière ?”

Le dernier “O” de “P.O.B.O. consiste à poser des questions sur les obstacles qui empêchent un candidat d’atteindre ses buts.

Par exemple : “Qu’est ce qui vous empêche d’être ce que vous voudriez être ?” ou “Quels sont les obstacles les plus importants à surmonter ? ou encore “Etes-vous motivés à vaincre les obstacles qui semblent vous retenir ?”

Poser des questions en confiance pour faire prendre conscience, et au final avoir des candidats heureux et épanouis dans leur travail, tel est l’objectif de la formule P.O.B.O. !

 

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Expert en recrutement. Hugues est un artisan-recruteur prospectiviste pour qui l’art du recrutement est le parfait mélange entre son attrait pour la philosophie taoiste, sa passion pour les Relations Humaines et son vif intérêt pour les technologies du numérique. Souhaitant désormais transmettre sa science du recrutement, Hugues collabore avec l'équipe #rmstouch depuis début 2016.

13 commentaires

  • THIBOUT Sébastien dit :

    Bonjour Hugues. En théorie (et en France aussi 🙂 ) on n’a pas le droit de poser des questions sur la vie perso (pour le « P »). On n’a le droit de poser des questions que lorsque c’est lié au poste. Ce n’est pas parce que c’est indiqué sur le CV qu’on peut poser des questions sur la vie perso… Ex : s’il marque sur le CV dans centres d’intérêt « Passionné de cinéma » on pourra demander des précisions si le poste en question est « chef de produit service VOD » par exemple 🙂

  • Bonjour Sébastien,
    En théorie….
    Il ne s’agit évidemment pas de rentrer dans l’intimité d’un candidat, mais pour bien connaître un candidat et donc lui trouver un poste en adéquation avec ses compétence et sa personnalité, il me semble impossible de ne pas tenir compte des aspects « persos », notamment les loisirs, les passions, etc…., qui en disent souvent bien plus sur le candidat, son objectif professionnel et ses aptitudes profondes que son parcours purement professionnel. Le perso et le pro sont étroitement liés.
    Par ailleurs, si le recruteur va trop loin, le candidat n’est pas obligé de répondre.
    Tout est question de dosage, c’est d’ailleurs pour cela que je considère le recrutement comme un art et savoir poser des questions intelligemment sans que l’entretien ne se transforme en interrogatoire, est un art aussi.
    Je n’ai à ma connaissance jamais eu aucune plainte de candidats à mon égard ces 15 dernières années.

    • THIBOUT Sébastien dit :

      Si la question est posée gentiment, le candidat ne va évidemment pas s’en plaindre car il aurait peur que le recruteur le prenne mal, et de peur de passee pour quelqu’un qui ne se conforme pas aux règles etc. D’un point de vue légal, code du travail, de ce que j’en comprends, c’est interdit de poser des questions qui ne sont pas liées aux besoins du poste, et donc les hobbies… Ce que je fais le soir après le travail ne doit pas intéresser le chargé de recrutement.

      Dans une logique d’entretien exploratoire, sans qu’un poste précis soit en jeu, c’est différent je pense car on ne peut établir de lien entre le candidat et le poste.

      Personnellement en entretien, je n’ai abordé les hobbies que lorsqu’ils avaient un lien avec le poste, ou lorsque le candidat abordait cet aspect lui-même. Et je ne pense pas que cela m’ait manqué pour faire correctement mon job. Je crois même que ça peut être dangereux d’aller sur ce terrain car j’ai vu trop de recruteurs faire des raccourcis rapides, en disant par exemple que s’il était capitaine au foot, c’était un leader. S’il faisait un sport co, c’était un bon élément dans une équipe. Ou s’il faisait du tennis et du piano, c’était un solitaire. Je crois qu’il vaut mieux parler de situations au travail pour comprendre la personne, plutôt que de lui parler de sa vie perso où il peut avoir un comportement assez différent dans certains cas, et ça faussera notre analyse. Pour savoir ce qui est important pour le candidat, on peut toujours poser des questions sur ces motivations profondes, formulées comme vous le souhaitez… plutôt que d’essayer de faire un parallèle très hasardeux entre vie pro / vie perso. Pour moi c’est l’une des plus grosses erreurs qu’un recruteur puisse faire : c’est aussi scientifique que de l’astrologie.

      ps : dédicace à un ami qui s’appelle Riwal, qui au basket est une vraie teigne et a la gagne dans le sang, mais quelqu’un de très doux dans la vie et pas carriériste du tout.

      • Vous ne pouvez pas vous imaginer le nombre de fois que j’ai révélé des compétences à des candidats, dont ils n’avaient même pas conscience qu’elles étaient valorisables sur le marché du travail. Pour ce faire, il faut forcément sortir du cadre du cv.
        Et que faites-vous si un candidat est passionné de peintures et qu’il diffuse ses réalisations sur un blog visible par le monde entier ?
        Vous abordez le sujet ou pas ?
        Il y a une différence entre le voyeurisme et l’intérêt sincère.

      • Christian Espinosa dit :

        Vous laissez entendre que vous êtes impliqué dans des entretiens de sélection, or l’argumentation que vous soutenez sur l’interdiction légale de s’intéresser à des dimensions personnelles du candidat me surprend. Mais peut-être vous faites-vous l’avocat du diable.
        La réponse de Hugues Truttmann :
        -1) la personnalité du candidat peut être révélatrice aussi de son attitude et/ou de ses comportements au travail, et –
        -2) il est possible qu’il exprime dans sa vie privée des compétences qui peuvent être utiles ou valorisantes pour sa candidature ou pour son évolution dans l’entreprise,
        paraît convaincre suffisamment de la nécessité de s’y intéresser si l’on fait son travail professionnellement et pas seulement en conformité avec la loi.

        Le code du travail dans ce domaine robotise le statut du candidat le transformant schématiquement en une boîte binaire à compétences professionnelles (et encore seulement dans le domaine où il postule) : il les a ou ne les a pas. Or ce candidat est une personne et une totalité et non une juxtaposition de rôles cloisonnés. S’intéresser à lui en tant que personne est, par ailleurs, valorisant pour lui si la manière de faire est humaine et non pas brutalement (et/ou sottement) inquisitoire.
        Ses compétences ou « autres centres d’intérêt » non directement liées au poste peuvent donner des indications utiles au recruteur, mais aussi au candidat, sur ses capacités à les transférer dans des contextes différents (adaptabilité, évolutivité, initiatives, imagination, etc…)
        Et ce code du travail, monument de glu, au titre des idéologies sur les libertés individuelles, les non-discriminations, etc., etc., outrepasse ce qui n’est que du domaine de la relation contractuelle entre futurs employeur et collaborateur.
        A ce rythme du ridicule règlementaire on interdira bientôt aux chirurgiens de regarder le corps du patient qu’ils vont ouvrir, ou de connaître son nom (équivalents de la sottise du CV anonyme dont on a vu le grand succès !)
        Il peut-être donc nécessaire de sortir du cadre d’une règlementation généralisant et figeant tous contextes, froide et ridicule, et de considérer les acteurs dont elle veut régenter la relation comme des personnes adultes et responsables.
        Au candidat de savoir où sont ses limites et comment les signifier, s’il les estime violées, et au recruteur de savoir comment poser ses questions jugées délicates, pourquoi il doit le faire, et savoir comment les adresser au candidat. Mais il est clair que les compétence sociales et communicationnelles nécessaires pour cela ne sont pas les choses les mieux distribuées chez les managers ni chez les recruteurs occasionnels, voire professionnels.
        Il peut être signifiant dans le processus de sélection, par exemple pour reprendre l’objection triviale habituelle, de savoir à quoi le candidat aime passer ses soirées. Je n’embaucherai pas celui qui les passe dans des réunions de binge drinking et qui le lendemain doit conduire un chariot de cariste, ou un camion, ou doit assumer un poste de sécurité (l’exemple est volontairement caricatural, encore que !).

        Au risque d’enfoncer une porte ouverte je vais prendre un exemple de formulation qui peut laisser à chacun sa liberté : « Je me dois de vous connaître un peu mieux et je souhaiterai vous poser quelques questions vous concernant personnellement, mais ayant une incidence avec votre futur environnement de travail, accepteriez-vous d’y répondre ? Vous pouvez vous sentir libre de les décliner. » dira le « recruteur.
        Les réponses entendues ensuite, y compris les refus, devront être comprises et interprétées. Et l’interprétation vraie, vérifiée et acceptée par l’interlocuteur est à rechercher. « Sa voiture est sale et j’en conclus qu’il est désordonné » relève de l’utilisation du ‘’Manuel de l’interprétation des songes’’, et cette interprétation-là, comme ses semblables, ne fait que témoigner de l’incompétence relationnelle, et de l’incompétence en entretien, du « recruteur ».
        Je sais, je sais, ils sont nombreux comme cela.

        Je me permets de terminer par un clin d’œil, prenez-le avec le sourire. Vous semblez vous faire le défenseur du respect et de la confidentialité de ce qui est « personnel » au candidat, or vous-même, dans le PS. Ajouté à votre commentaire, vous livrez au public une information, qui même se voulant humoristique est un jugement personnel sur Riwal. N’est pas contradictoire.
        Bien à vous.

  • THIBOUT Sébastien dit :

    Désolé Hugues, mais la peinture n’est pas une compétence professionnelle si vous êtes caissier chez Carrefour ou Directeur Marketing chez L’Oréal. Ca peut effectivement se valoriser en entretien chez Cadr’art ou Dulux Valentine…

    Si je suis recruteur et moi-même passionné d’art, je vais peut-être inconsciemment favoriser ce candidat artiste peintre par rapport, à un autre alors que celui-ci est peut-être moins en adéquation avec le poste que certains… J’aurai fait alors une grosse erreur professionnelle.

    Si c’est quelqu’un qui fait des photos nu, photos que vous avez trouvé en googlant le nom du candidat (c’est comme vous le dites de notoriété publique), vous allez aussi lui poser des questions dessus ? Quel est l’intérêt pour comprendre ses motivations ? Ou peut-être que c’est contre vos valeurs personnelles et donc vous allez l’écarter du process ?
    Ce n’est pas parce que c’est visible sur le web par exemple qu’on peut l’utiliser en entretien. Ou est la limite sinon ? Vous avez vu sa voiture sur le parking, elle n’est pas propre et vous dites que c’est quelqu’un de désordonné ? Peut-être qu’il passe tellement de temps au travail qu’il n’a pas le temps de la laver… Soit vous gardez cela à l’esprit et vous faites votre propre analyse dans votre coin (et vous avez 9 chances sur 10 de vous tromper…) soit vous lui posez la question entretien ? Moi, je n’occulte pas cette info, je la garde à l’esprit, et j’essaierai de trouver en entretien des questions qui me permettront de répondre à mes questions, pour mieux comprendre ce candidat. Je n’ai pas fait 15 ans de recrutement, seulement 5, mais croyez, ça fonctionne aussi, et j’ai la satisfaction personnelle d’avoir respecté la personne et la loi. Et je ne pense pas avoir un taux de satisfaction client inférieur à ceux qui posent des questions sur le côté perso.

    Je peux comprendre que des managers, qui vont travailler avec la personne, puissent chercher à savoir qui est la personne, même d’un point de vue personnel, car il va passer plusieurs heures avec elle chaque jour et mieux vaut que ça fonctionne… Mais un RH ou un cabinet, ces personnes doivent rester neutres et professionnelles. En tant que professionnels, nous devons mieux connaitre et mieux appliquer la loi que les managers qui gèrent bcp d’autres choses que le recrutement.

    • Peindre est une compétence, tout comme écrire ou parler le japonais.
      Parce ce que c’est lui manquer de respect que de s’intéresser à quelqu’un ?
      Utiliser une info qu’on trouve sur le web ne veut pas forcément dire que l’on va l’exploiter négativement….
      L’idée c’est d’aider un candidat, de l’élever et non pas de le rabaisser…

      Et que faites-vous si vous recevez un cv d’un candidat qui a fait des études de comptabilité, qui a 20 ans d’expérience, exclusivement dans ce domaine et qui veut se reconvertir dans les métiers de la communication ?
      Vous écartez sa candidature d’entrée de jeu ou alors vous essayez de vous intéresser à lui hors son parcours pro, et donc en rentrant forcément dans sa sphère perso, puisque c’est forcément là et nulle part ailleurs, que le candidat va pouvoir s’exprimer sur son projet pro ?

  • THIBOUT Sébastien dit :

    Merci Hugues de m’avoir donné raison :
    – peindre n’est une compétence utile au travail que si le poste nécessite de peindre.
    – si c’est un comptable qui souhaite faire de la comm : il peut y avoir un lien entre ce qu’il a pu faire à titre perso, et le poste visé, donc j’ai le droit, légalement, de parler de ses expériences persos. Ex : si sur son CV il a indiqué qu’il était resp de comm d’une asso, c’est en lien avec le poste, je lui demanderai d’expliquer son rôle. S’il n’a pas indiqué quelque chose de ce type, je lui demanderai « quelles sont les activités qu’il a pu mener et qui lui serviront pour le poste ? « . S’ils abordent des aspects persos, comme associatifs, je me permettrais de creuser car il l’a abordé. S’il me dit qu’il n’a rien fait dans le domaine, ni d’un point de vue perso, ni pro, alors je privilégierai un autre candidat car il n’aurait pas fait preuve de motivation pour changer de domaine. Il aurait choisi cette voie sans ayant ne serait-ce que testé le domaine avant de s’y lancer… je suis recruteur et je cherche qd même à minimiser le risque, et des gens motivés qui font preuve d’un minimum d’engagement.

    • Je suis ravi de vous avoir donné l’impression d’avoir raison 🙂
      Et c’est avec plaisir que je poursuivrai cet échange oralement si vous le souhaitez et promis, je ne viendrai pas vous titiller sur votre sphère perso 😉

      • THIBOUT Sébastien dit :

        Jean Christophe me connait très bien et sais que je suis passionné et défends mon point de vue avec passion. Il vante souvent vos compétences en recrutement dc ce sera bien sûr un plaisir d’échanger sur les pratiques. Le recrutement n’est pas une science exacte et avons chacun nos points de vue, ce qui en fait sa richesse 😉

        ps : titiller : Chatouiller légèrement et agréablement une partie du corps. Effectivement, je n’ai jamais pratiqué cela avec mes candidats, et candidates… 😉

        • Hello Sébastien,

          Je viens de prendre connaissance de tes échanges animés avec mon ami Hugues.
          Comme tu le dis, le recrutement n’est pas une science exacte, mais Hugues en est un véritable expert et pour info, il est aussi Coach en recherche d’emploi ! 🙂
          J’ai moi-même une double légitimité pour évoquer ces sujets puisque j’ai été recruteur et chasseur de têtes pendant 4 ans (2 ans en entreprise et 2 ans en cabinet de recrutement) et consultant en mobilité et transition pro pendant près de 5 ans (2 ans chez BPI et 2 ans et demi à l’Apec).
          Nous connaissons donc tous les deux parfaitement la loi et les règles en matière d’entretien de recrutement. 😉

          1. Un recruteur peut parfaitement interroger un candidat sur ses passions et hobbies.

          2. Un recruteur ne peut pas en revanche questionner, voire cuisiner, un candidat sur des questions d’ordre privé (opinions politiques, orientation sexuelle, croyance religieuse, syndicalisme, maladie…).

          3. Comme le dit très justement Hugues, tout est question de dosage, entre la curiosité naturelle et l’investigation invasive.
          Si les questions du recruteur vont trop loin sur la vie privée (et non perso, ce qui n’est pas la même chose), le candidat a toujours la possibilité de reposer le cadre de l’entretien en utilisant l’objection « je ne vois pas en quoi cette question a un quelconque rapport avec le poste ». Il rappelle ainsi au recruteur « provoc » ou « ignard » qu’il y a un cadre à respecter en entretien.

          Si les passions et hobbies font partie du CV, c’est bien pour donner des infos complémentaires (aux compétences pros et au parcours) au recruteur.
          Lorsque je conseille un candidat avant un entretien de recrutement, je l’invite toujours à mettre de lui-même (sans attendre forcément les questions du recruteur) en avant ses centres d’intérêt et activités extra-professionnelles pour appuyer certaines des ses compétences pro.

          Un recruteur se doit de valider l’adéquation pro et la compatibilité perso d’un candidat. Il doit donc explorer les hard skills et les soft skills.
          Pour mieux appréhender ces dernières, les questions « perso » sont très pertinentes. 🙂

          • THIBOUT Sébastien dit :

            Messieurs, RH de formation, je préfère toujours avoir des arguments juridiques, donc voici un avis d’avocat qui résume parfaitement mon point de vue (via ce que j’ai pu apprendre lors des formations pour ma prise de poste de recruteur chez Orange) :

            https://www.keljob.com/editorial/chercher-un-emploi/entretien-dembauche/detail/article/vos-droits-en-entretien-dembauche.html

            Je me permets de réaffirmer ce que j’ai tenté d’expliquer plus haut : en tant que recruteur, c’est dangereux d’aller sur le terrain du perso. Car malgré tout le professionnalisme dont vous pouvez faire preuve, vous restez humains, et vos propres opinions, façons de voir la vie, peuvent vous amener à une décision non objective. Alors que vous n’êtes là que pour apprécier l’adéquation profil / poste (c’est la loi et le but d’un entretien)

            Jean Christophe, tu le dis toi-même : « si le recruteur va trop loin, le candidat peut refuser de répondre ». C’est donc une interprétation tout à fait personnelle de la part du recruteur de se dire qu’on va trop loin ou pas sur le côté personnel. Je préfère une approche plus cadrée, bordée, légiférée, qu’une interprétation tout à fait personnelle. Je n’ai jamais abordé la partie personnelle quand ce n’était pas lié au poste comme expliqué précédemment, et je ne pense pas qu’il me manquait des infos sur les candidats pour prendre ma décision.

            Merci en tout cas pour le débat. Sébastien

  • Hello Sebastien,

    La seule et unique possibilité pour exclure toute subjectivité d’un entretien de recrutement est de le confier à … un robot qui lui sera neutre, rationnel et totalement objectif !

    Qu’il explore un peu les centres d’intérêt du candidat ou qu’il se contente de l’unique dimension pro, le recruteur humain est subjectif par essence, tributaire de nombreux biais cognitifs (apparence physique, look, énergie de la poignée de main, ton de la voix, mimiques, gestuelle, …) qui altèrent considérablement son jugement et sa décision…

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