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La petite annonce qui n’innove pas – Retour sur #truparis
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#TruParis a été l’occasion de débats parfois houleux et de vrais échanges. Sophie-Antoine Dautremant et Guillaume Caramalli reviennent sur les sessions, « la petite annonce, seul outil qui n’innove pas depuis 20 ans et  » le consultant en recrutement 2.0 existe-t-il vraiment? ».

La petite annonce, le seul outil qui n’innove pas depuis 20 ans ?

Sophie-Antoine Dautremant

La véritable innovation, le véritable bouleversement de la forme et du fond de l’annonce, ont du mal à s’imposer auprès des recruteurs. Des initiatives existent, poussées par quelques acteurs partisans du disruptif tout en demeurant seulement pour le moment uniquement des expériences. Le contenu des annonces est globalement toujours aussi peu attirant « Nous sommes leader… Nous renforçons notre équipe … »


Les freins sont multiples et les argumentations nombreuses : le cadre juridique français pousserait certains à rester sur leurs gardes quant au contenu (@Landois (Fabrice Landois) de l’Apec nous rappelle combien d’annonces sont refusées et corrigées quotidiennement …), la crainte de ne pas être pris au sérieux avec une annonce trop originale retiendrait d’autres dans la rédaction de leurs offres (comment être original sur des postes de “contrôleur de gestion”) …

Pour autant si de manière globale la petite annonce ne semble pas changer elle s’enrichit de ce que les réseaux sociaux et le recrutement 2.0 amènent, sur certains jobboards, l’offre est de plus en plus complétée par des liens et “ponts” vers les présences Linkedin et Viadeo des entreprises voire vers les profils des salariés de l’entreprise ou encore vers du contenu complémentaire présenté sur YouTube (exemples avec @matdelathe (Matthieu de la Thébaudière) de FigaroClassifieds).

L’annonce en elle-même a certes du mal à innover cependant elle appartient à un processus plus global dont il faut tenir compte. Si l’annonce se montre originale alors la manière d’y postuler doit suivre, et il n’est plus question par exemple de répondre avec un classique “CV + lettre”. C’est là encore un point de freinage dans l’adoption de l’innovation dans la petite annonce car la gestion de la candidature s’en trouve aussi bouleversée et que les recruteurs, comme les candidats sont encore dans une phase d’apprentissage de toutes les nouvelles pratiques dites 2.0. L’annonce ne sera pas bouleversée par les recruteurs si cela ne correspond pas à un signal bien clair de la part des candidats, or “on a beau multiplier les supports d’info ce que les jeunes dip. et candidats vont voir en 1er ce sont les offres d’emploi”, dans leur forme “classique”…

Néanmoins les nouvelles pratiques et les nouveaux usages subis ou provoqués, par les candidats, ou les recruteurs, entraînent des changements que l’annonce doit déjà et va devoir de plus en plus prendre en compte. Comment imaginer une annonce de 30 lignes insipides quand “7% des candidatures [arrivent] via le mobile” (pour Figaro Classifieds) ?

L’évolution de l’offre qu’elle soit petite (contenu rédactionnel) ou grande (forme et support) semble inéluctable face aux changements des processus, usages et pratiques, des candidats comme des recruteurs.

Le consultant en recrutement 2.0 existe-t-il vraiment ?

Guillaume Caramalli

#TruParis ou l’antichambre de la mort pour les cabinets de recrutement ?

Je ne suis pas certain d’avoir bien compris le titre de ce track. Je pensais venir pour représenter Link Humans mais me suis finalement retrouvé au milieu de recruteurs en cabinet échangeant sur les pratiques de recrutement pour leur business. Autant dire que les réseaux sociaux étaient à la peine.

Je sentais cependant une petite envie de “faire comme tout le monde”, “suivre la mode”, “Oui, moi j’utilise Linkedin pour sourcer !” *Applaudissements*

On se retrouve donc avec une vision archi courtermiste du recrutement où des inepties du genre “Les réseaux sociaux ne permettent pas la conversation”, “Je devrais embaucher quelqu’un pour gérer mes 500 relations Linkedin”…

J’ose alors un timide “Les réseaux sociaux sont surtout là pour que le candidat parle en amont aux collaborateurs, découvrent les métiers, échangent avec ses pairs… Pas avec les RH!” Je me fais reprendre de volée.

A la fin, échange de cartes de visite.

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Laurent Brouat

Directeur associé de Link Humans France, Laurent forme les professionnels du recrutement depuis 2009 sur les nouvelles technologies (réseaux sociaux...) et le sourcing. Il est co-fondateur de #rmsconf et #TruParis les plus grands évènements sur le recrutement en France. Il est enseignant et conférencier sur le recrutement innovant.

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