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L’arrivée du RPO en France ! L’outsourcing du recrutement…
Par : Laurent Brouat
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Interview de Thibault Martin par Laurent Brouat

Le RPO, c’est quoi? Vous avez intérêt à actualiser vos connaissances en recrutement car c’est le phénomène qui arrive en France depuis quelques temps déjà. RPO = Recruitment Process Outsourcing ou l’externalisation totale du processus de recrutement d’une entreprise.

Encore peu courant en France mais très présent dans les pays anglo-saxons avec des acteurs internationaux comme Kenexa, Alexander Mann ou Hays, le RPO est en train de se faire une place au soleil. Pour nous parler du phénomène, j’ai interviewé Thibault Martin qui travaille pour Resource Solutions, le RPO de Robert Walters et nous explique toute la problématique..

 

Bonjour Thibault, pourrais-tu te présenter succinctement?

Je participe au développement de Resource Solutions, filiale du groupe Robert Walters spécialisée dans l’externalisation des processus de recrutement (RPO).

Résolument tourné vers la gestion du capital humain et le recrutement, j’ai précédemment occupé les fonctions de chasseur de têtes à Londres, consultant en recrutement, et responsable recrutement & staffing.

 

Pourrais-tu nous expliquer ce qu’est le RPO exactement?

RPO est l’acronyme de « Recruitment Process Outsourcing » et se définit comme l’externalisation du processus de recrutement. Dans une logique d’optimisation de l’organisation recrutement (telle que la transformation des modèles opératoires et des outils), d’amélioration de la qualité des collaborateurs embauchés, de maîtrise des coûts et/ou de réduction des délais inhérents au processus de recrutement, le client confie tout ou partie de ses recrutements à un prestataire de service gérant l’intégralité des phases de recrutement depuis le sourcing jusqu’à l’intégration des collaborateurs.

 

Le prestataire de service constitue une équipe projet, composée d’experts en recrutement, qui se verra dédiée au client pour une durée déterminée. Cette équipe sera idéalement basée dans les locaux du client afin de nouer une relation de confiance avec les opérationnels et in-fine d’atteindre les objectifs définis (cf. ci-dessus), tout en délivrant les niveaux de services attendus.

 

Ce type de modèle est particulièrement adapté aux structures en croissance faisant notamment face à des problématiques de recrutement de volume ; et aux entreprises en phase de développement souhaitant professionnaliser leur organisation recrutement.

 

Tu penses que le RPO a un avenir en France?

Le RPO (tout comme le recrutement en son temps) est né dans les pays anglo-saxons avant de s’exporter en France il y a un peu moins de 10 ans. Son rythme de développement n’est pas le même du fait des spécificités du marché Français. En effet, les entreprises françaises sont très prudentes sur les problématiques de gestion du capital humain et de recrutement. Bien que les modèles de RPO soient de plus en plus convoités, le RPO démarre lentement.

 

Il est vrai que nombreux sont les décideurs RH qui se veulent frileux face à l’externalisation du processus recrutement, du fait du caractère stratégique de l’activité. Il est important de souligner que seule la gestion des opérations est sous-traitée et que la stratégie et le contrôle restent et demeure du ressort des DRH. On peut faire un parallèle aux autres fonctions de l’organisation qui ont fait l’objet de réticences similaires avant de passer le cap sans faire moins de vagues que cela de nos jours, telles que la gestion de la paie, les achats, la logistique ou l’informatique.

 

Bien sûr le RPO a un avenir en France.


Et pourquoi?

Tout comme le recrutement qui a vu son apogée sur les marchés anglo-saxons, avant de se développer sur le marché français, le RPO suit le même cycle.

Le RPO peut se révéler comme la solution à adopter notamment dans la conjoncture actuelle. En effet, dans une optique de rationalisation des coûts et de maîtrise des effectifs dédiés à l’activité recrutement, le RPO offre une souplesse et une flexibilité dans l’organisation interne du client. Fonction des fluctuations métiers et des mutations de l’environnement, le prestataire de service dimensionnera la taille et la structure de l’équipe et s’adaptera aux désidératas du client : revue à la hausse ou à la baisse des effectifs dédiés au projet.

De surcroît, la notion de sourcing direct (cela consiste à utiliser l’ensemble des moyens à disposition dits « canaux de sourcing », permettant d’attirer les meilleurs candidats, actifs mais aussi passifs) prend tout son sens dans un marché tendu comme le nôtre où nous sommes confrontés (selon les secteurs) à des candidats passifs. Les équipes RPO doivent faire preuve d’expertise et d’ingéniosité pour attirer les talents tout en maintenant une image employeur forte. Dès lors, l’externalisation du processus de recrutement permet l’amélioration de la qualité de service et par conséquent de la notoriété de l’entreprise.

Par ailleurs, les organisations sont de plus en plus soumises à des notions de qualité, et les Directions des Ressources Humaines ne font pas défaut à la règle. Les prestataires de RPO répondent tout naturellement à ce focus en proposant de suivre et de mesurer assidûment leur efforts au travers d’indicateurs de performance (KPI) tant sur le sourcing, que l’évaluation et le suivi des candidats, mais aussi sur des notions plus factuelles telles que les délais inhérents aux étapes du processus de recrutement.

 

Quoi qu’il en soit, l’approche partenariale entre le prestataire de service et le client est primordiale pour la réussite d’un projet. Le but final étant l’amélioration de la fonction recrutement (formalisation et alignement des processus, acquisition d’outils performants, etc.), une fois les objectifs atteints, les équipes se retireront et laisseront place nette, à savoir une organisation pérenne (les équipes internes du client seront formées aux best practices du marché et aptes à poursuivre la stratégie de recrutement interne).

Enfin, comme mis en exergue plus haut les prestataires RPO disposent d’équipes capables de s’adapter rapidement aux problématiques de leur client, sont dotés d’outils et d’indicateurs de performance pour piloter leur stratégie de recrutement, et sont orientés vers un seul objectif : les satisfaire. Ainsi, pourquoi ne pas capitaliser sur leur expertise ?

 

Comment vois-tu les autres marchés du recrutement tels que les anglais et américains? Ont-ils plus recours aux RPO?

L’Angleterre terre promise de tout recruteur, se veut totalement tournée vers l’externalisation, grands groupes et PME/PMI confient allégrement leur recrutement aux cabinets locaux. De plus, le RPO englobe quasi systématiquement le pilotage des prestataires de recrutement (vendor management).

Ainsi, le prestataire de RPO agit comme point de contact unique (interne et externe) et se voit gérer ses petit-frères du conseil en recrutement (différence est faite entre l’externalisation d’un mandat VS. l’externalisation de la fonction recrutement). Le prestataire de RPO pilote l’ensemble des cabinets de recrutement ou d’intérim du client. Ceci permet de générer des économies supplémentaires (rationalisation du nombre de prestataires, harmonisation des conditions contractuelles). Aujourd’hui peu de clients français optent pour cette externalisation totale.

 

Une différence supplémentaire réside dans les outils que les prestataires utilisent pour sourcer les candidats et gérer le cycle de recrutement. Aux Etats-Unis de nombreux outils voient le jour ou évoluent plus rapidement car les états opèrent de la même manière (sur des bases communes). En Europe, la diversité culturelle et linguistique ralentit la conception et la commercialisation d’outils innovants, je pense notamment aux stratégies liées à l’utilisation des médias sociaux.

Alors le recrutement, un produit comme un autre?

 

Le recrutement est un service comme un autre, qui a ses clients, ses fournisseurs, ses acheteurs. Au-delà du comparatif avec un produit/service lambda, l’industrie se veut normalisée et réglementée, je pense notamment au code et à la charte de déontologie dictés par le SYNTEC conseil en recrutement.

Sa différence majeure avec un autre produit réside dans le fait qu’il vit au gré des évolutions du marché et surtout qu’il est unique pour chaque client. Chaque solution est conçue sur mesure pour un client car elle répond à une problématique précise fonction d’un contexte et d’une organisation. Tous ces facteurs rendent impossible la duplication d’une solution à une autre.

 

Merci Thibault!

 

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Laurent Brouat

Directeur de Link Humans France, Laurent a lancé #TruAcademy, la meilleure formation au sourcing et recrutement pour les RH et recruteurs. Il organise les évènements #Tru : #TruParis #TruSourcing et #Tru Régions. Il est enseignant et conférencier sur le recrutement et le sourcing. http://www.linkhumans.fr/formation/

12 commentaires

  • Merci Thibault & Laurent pour cet excellent billet interview sur le RPO. Il pose très bien les caractéristiques de cette démarche d’externalisation, sa tendance en France et ses avantages. Après la Paie au sens large et la gestion administrative de la formation, c’est bien la 3ème activité de la fonction RH qui a tendance a être confiée à un prestataire spécialisé.

    Un point intéressant et encore peu développé en France est la pratique de Vendor Management. Est-ce ce que cela existe en France ? Quels sont les outils présents sur le marché ?

    Et plus généralement, quelles sont les limites, les inconvénients ou les risques du RPO ?

    Thomas
    http://externalisationrh.blogspot.com/

    • Bonjour Thomas, merci pour tes commentaires qui impliquent une série d’articles complémentaires à celui-ci détaillant les points que tu mets en exergue.

      Voilà tout de même un « teaser » :
      Le vendor management existe déjà en France, mais il est peu répandu du fait de la crainte des directions RH à déléguer la gestion des prestataires. Cela induisant des notions de contrat cadres, négociation des honoraires de prestation, remise en cause de relations de longues dates avec des partenaires historiques, etc. qui peuvent pour le coup toucher les directions générales, achats et RH des entreprises.

      Les technologies de recrutement ou systèmes d’information utilisés sur les projets auraient tendance à être ceux des prestataires de RPO dotés de leur propre outil (propriétaire), mais la réalité est autre. Ils restent peu utilisés sur les projets du fait de la réticence à dupliquer les outils chez le client (frein auprès des utilisateurs), bien qu’ils soient compatibles. En effet, ces derniers sont majoritairement équipés de progiciels/logiciels type PeopleSoft (racheté par Oracle), Taleo, ou Rflex-TalentSoft.

      Pour les risques, conséquences, limites du RPO j’en parlerai dans mon prochain/premier billet. La balle est dans mon camp!

  • lELEM dit :

    Bonjour,
    en termes d’honoraires, en quoi le RPO est-il plus intéressant qu’un recrutement classique? Pouvez-vous donner une fourchette d’honoraires ( en % du salaire du candidat embauché?).
    Merci.
    C

    • Le RPO ne peut se comparer à UN recrutement classique dans le sens où la base de ce type de solution repose sur un volume conséquent de recrutements à venir.

      Ainsi, dans l’industrie du RPO, les acteurs parlent de coût moyen au recrutement oscillant entre 2500 et 4000€ fonction de paramètres uniques (volume et délais escomptés, difficulté et localisations des postes, processus pris en charge par le prestataire, etc.) aux clients faisant appel à ces prestations.

      L’intérêt du RPO réside dans la maîtrise des coûts MAIS pas seulement. Les bienfaits de ces solutions sont multiples : développement de la marque employeur, amélioration de la qualité du processus d’embauche de l’entreprise, montée en compétence des équipes internes RH, etc.

  • Lazare dit :

    Très bon article et bon interlocuteur.

    Dans la pratique, je viens d’avoir un entretien téléphonique avec un « expert » agissant pour le compte d’un potentiel futur employeur.

    Selon son profil (Google est ton ami) il recrute pour une (grosse) entreprise « spécialisée dans le RPO », c’est un point positif. Google étant vraiment mon ami, j’apprends que cette personne a 21 ans, était assistant dans un copy center et travaille dans ce poste depuis 4 mois et se retrouve à me recruter.

    J’ai 40 ans, suis cadre dans une banque et ai travaillé 10 ans au siège de la maison mère qui l’emploie. Il est aux US moi en Suisse.

    On atteint là les limites du RPO: il ne connait ni mon secteur, ni mon pays, n’a aucune connaissance du métier de recruteur – car c’est un VRAI métier – et me parle (à l’américaine) comme si j’étais son ami.
    L’entretien se borne aux questions-d’une-banalité-extrême-que-n’importe-quel-recruteur-lambda-d’une-agence-d’interim-classique poserait… Il y a encore de la marge de manoeuvre.

    Lazare

    • Laurent Brouat dit :

      Bonjour,

      Merci pour votre témoignage. Effectivement c’est intéressant. Je connais des cas d’outsourcing très qualitatif mais il y a certainement des limites.

    • Joe dit :

      A mon sens, le témoignage de M. Lazare met bien en évidence 2 conceptions du recrutement :
      l’une artisanale qui trouve écho dans la vieille europe continentale en déclin,
      l’autre industrielle « à l’américaine » qui répond essentiellement au développement de l’axe Asie-Pacifique de notre siècle.
      Les 2 ont leurs avantages et leurs inconvénients.

      Le RPO est au recrutement ce que le taylorisme est à l’industrie : une volonté manifeste de mettre de l’ordre dans un monde RH souvent politisé et désorganisé à l’extrême.
      Le RPO, c’est avant tout la volonté de grandes entreprises internationales en pleine croissance de professionnaliser et de structurer l’activité stratégique que représente le recrutement, et ce dans toutes les grandes étapes :
      – identification des besoins en recrutement,
      – création de fiches de poste élaborées (contexte, enjeux et responsabilités, missions et objectifs, profil recherché, …),
      – rédaction et diffusion d’annonces,
      – stratégie de sourcing des candidats (acquisition push/pull),
      – évaluation,
      – sélection,
      – négociation,
      – finalisation,
      – suivi d’intégration,
      – formation,
      – conseil et coaching.
      Le RPO se fonde sur la nécessité d’avancer vite et bien sur des recrutements en nombre.
      Profiter du volume pour rationaliser, optimiser le partage d’information et d’expérience, améliorer la qualité des profils recrutés, réduire les délais et faire des économies d’échelle.

      Généralement les départements RH en Europe sont hostiles au RPO à l’anglo-saxonne et ce pour plusieurs raisons.
      Ils sont naturellement vite dépassés par les nombreux besoins en recrutement communiqués par leurs directeurs opérationnels en interne qui ont le nez dans le guidon et s’arrachent les cheveux face à la passivité amorphe des RH.
      Rapidité, réactivité, efficacité, transparence ne sont pas les premières qualités des DRH et de leurs équipes !
      Les RH sont plutôt des généralistes supports à culture administrative, bien souvent axés sur le statut quo et la « politique interne », centrés sur la fonction avec obligation de moyens.
      Ils ne sont en aucun cas des spécialistes orientés « compétition marché », mission avec obligation de résultats.
      L’arrivée d’experts externes qui prennent les choses en main représentent dès lors une réelle menace pour le/la DRH qui tient absolument à conserver le pouvoir et son emprise sur cette activité stratégique.
      Bien souvent, l’argument phare des RH à l’encontre de ces « nouveaux intrus » en contact direct avec les opérationnels est leur méconnaissance de la culture d’entreprise et des processus internes tant formels qu’informels.
      Le risque est qu’une pseudo-guerre froide d’influence s’installe entre RH et pros du RPO avec rétention d’information, peaux de banane et cie !

      C’est la raison pour laquelle un contrat RPO doit s’élaborer dès le départ entre les 2 parties avec la grande rigueur et en totale transparence dans un climat de confiance absolu.
      Négliger cette phase, et c’est le naufrage assuré !

      Du côté des « experts » en RPO, il y a aussi le risque de tomber sur de très bons commerciaux qui n’ont aucune expérience hands-on du recrutement par annonce ni par approche directe et qui, une fois le contrat signé, sont obnubilés par la marge et recrutent une équipe de jeunes collaborateurs inexpérimentés et faiblement rémunérés !
      C’est sûrement ce qui est arrivé à M. Lazare !

      Il faut tout de même préciser qu’à ce stade du recrutement (1er entretien téléphonique), il est rare de tomber sur des « experts » du recrutement.
      La prise de contact par téléphone avec première évaluation est une phase fastidieuse qui suit celle de la recherche de candidats sur les cvthèques des jobboards ou bases de données internes.
      Elle est généralement réalisée par des juniors, voir même des stagiaires, que ce soit en agence d’interim, SSII ou cabinet conseil/chasse de tête.
      Le consultant « expert », lui, intervient généralement dans un second temps, lors de l’entretien face-à-face.

      Aux US, de par l’ultra-flexibilité et réactivité du marché de l’emploi (facilité de licenciement, simplicité d’embauche, 2 semaines environ de préavis pour les cadres…) et la très forte activité économique, « l’évaluation » n’est pas une phase aussi cruciale et problématique qu’en Europe : le but est de recruter en quelques jours un candidat correspondant environ à 70% du profil. S’il ne convient pas, le remplacement peut se faire en 1 semaine, no big deal !
      Cela est valable pour les techniciens, mais aussi pour des postes à responsabilité, voir même d’encadrement.
      La différence majeure, c’est le rythme très accéléré et l’état d’esprit très conquérant et pro-actif des employés nord-américains.
      L’évaluation se fait au quotidien, et la période d’essai est en quelque sorte non-stop et indéfinie !
      Bref, on est à des années-lumière du monde de la banque suisse, de la « qualité de vie professionnelle » à la française, des risques « psycho-sociaux », de l’importance démesurée accordée aux diplômes et au fameux statut de « cadre » tant codifié et vénéré en Europe !

      Le RPO concerne exclusivement les sociétés internationales qui avancent au rythme du 21ème siècle dans un monde globalisé où le tempo est donné par les US, le Commonwealth, la Chine et l’Inde.
      Ce n’est pas le RPO qui est inadapté à l’europe continentale… c’est plutôt l’europe continentale qui a perdu l’initiative et qui n’est plus dans la course.

      Que M. Lazare et les cabinets européens traditionnels se rassurent : il me semble que le recrutement artisanal pratiqué par la majorité d’entre eux (5 semaines au mieux entre le début de la mission et la short-list) a encore de beaux jours devant lui ! 😉

  • Déborah dit :

    Bonjour,
    Je suis en Master RH et je dois rédiger un mémoire. J’ai trouvé votre article très intéressant et pertinent par rapport au sujet que j’ai choisi (à savoir l’externalisation du recrutement). Cependant il me manque une information primordiale : pouvez-vous me communiquer le mois et l’année de publication de cette interview s’il vous plait?
    Merci par avance et bonne continuation à vous !

  • Emmanuel dit :

    Bonjour,
    je suis intéressé par de la veille de marché sur le recrutement, l’interim et les solutions d’outsourcing & services partagés.
    Merci pour vos informations.

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