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Le recrutement en 2025 vu par… Jean-Baptiste Audrerie
Par : Jean-Baptiste Audrerie
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9 prédictions pour les recruteurs de 2025

 

L’avenir du recrutement est-il assuré ?

Avec l’évolution technologique que l’on connaît, peut-on penser que les recruteurs d’entreprise existeront toujours d’ici 10 ans ? On pourrait en douter, mais il semble au contraire que les recruteurs auront à jouer un rôle hautement stratégique en ce qui concerne l’attraction et la mobilisation des expertises les plus utiles aux projets, à la gestion et aux opérations des organisations. Une chose est sûre, toutefois : la transformation numérique initiée en 1995 avec l’avènement de l’Internet nous conduit à tout repenser. Les organisations et les employés doivent réinventer leur quotidien, ajuster leurs valeurs et peut-être même revoir leur vocation. Les agences de recrutement et les cabinets de chasseurs de têtes n’y échapperont pas, et devront eux aussi traverser un profond repositionnement.

Nos 9 prédictions quant à l’avenir du recrutement s’appuient sur des tendances lourdes et des signaux faibles, formant trois grandes hypothèses :

  1. La collaboration tisse l’intelligence collective des organisations. L’attraction des ressources se basera sur une promesse culturelle, expérientielle et éducative de la part de l’employeur.
  2. Les nouvelles formes de travail rendent les personnes plus autonomes et hautement expertes. Le « talent augmenté » misera sur le potentiel de développement plus que sur l’adéquation immédiate. Les travailleurs du savoir veulent prendre en main leur agilité professionnelle et leur apprentissage.
  3. Le recrutement intelligent passera de « prédictif » à « prescriptif ». La science et les technologies en temps réel s’appuieront sur l’Intelligence artificielle et le contextuel pour présenter des recommandations et offrir des contenus interactifs sur mesure.

Entre réalisme et fantaisie, voici donc les 9 tendances lourdes du recrutement de 2025 :

 

1. Les recruteurs seront les « designers organisationnels » des mandats et des équipes performantes.

Libérés des tâches administratives répétitives liées à la recherche de candidats, à l’affichage d’annonces et au tri de CV, les recruteurs pourront se concentrer sur la simplification des processus, sur le contenu à offrir et sur le sens donné au travail (1). Ils auront un pouvoir décisionnaire accru et joueront un rôle stratégique afin de rendre les missions stimulantes et signifiantes pour les employés. Leur unique but : proposer des défis sur mesure aux travailleurs. La composition d’équipes de haute performance fera également partie de leurs responsabilités. Des indicateurs d’adéquation poussés leur permettront de combiner personnalités, expériences et potentiels d’apprentissage.

 

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2. Les recruteurs seront des négociants de programmes de Rich Learning et de Career Discovery.

Les recruteurs élaboreront et diffuseront des programmes accélérés d’acquisition de connaissances et de développement personnel. Ces programmes personnalisés et évolutifs utiliseront les MOOC (Massive Open Online Courses), les COOC (Corporate Open Online Courses), les jeux sociaux en ligne et les contenus de microlearning. Le Rich Learning complétera l’offre marketing, et constituera le complément indissociable des mandats proposés sur mesure. Les recruteurs devront répondre à la demande croissante de compétences inédites, et la vitesse d’acquisition de nouvelles compétences sera cruciale dans un monde agile. La rapidité des changements technologiques, sociaux et économiques exigera de la réactivité en ce qui concerne la mise à niveau et le renouvellement des talents de chacun. Les programmes intégreront des ressources pédagogiques socio-collaboratives internes et externes. Les plus innovants pourraient proposer une augmentation de nos capacités basée sur les neurosciences (4) et sur les meilleures pratiques de développement de soi et des compétences. Les RH se montreront flexibles et négocieront des packages d’attraction bien garnis.

 

3. Les recruteurs définiront l’organisation comme un « hub social et collaboratif » à l’identité affirmée.

À l’heure de la mondialisation et de la standardisation au moyen de logiciels intégrés et universaux (Ios ou Android), ce qui suscite l’identification et crée l’attachement, c’est la culture organisationnelle. Composée des marqueurs les plus intangibles et les plus humains, elle distingue un environnement de travail d’un autre au sein d’une même industrie et parmi les entreprises de taille similaire. Les employés rechercheront l’équilibre en favorisant un emploi de proximité, mais aussi des valeurs bien incarnées.

Comme tous les indicateurs de culture seront rendus transparents sous forme de badges, de visualisations sémantiques et de recommandations sur les interfaces (Google Glass en réalité augmentée, montres connectées, smartphones), les recruteurs auront pour tâche de promouvoir ces marqueurs culturels. Aidés de spécialistes en identité culturelle organisationnelle, ils pousseront l’entreprise à mieux se connaître, se définir et se distinguer en assumant pleinement son état d’esprit et sa singularité. Ils s’occuperont également du référencement culturel au moyen de la curation des faits sociaux et culturels

La fonction marketing des RH continuera de croître pour établir et entretenir un dialogue continu entre l’identité organisationnelle et les travailleurs potentiels et futurs. Les agences de qualification et de notation des cultures d’entreprises établiront des diagnostics pointus en comparant les données collectées aux profils des candidats. Tous les employeurs ne seront pas de choix… Mais ils seront tous cotés à la bourse collaborative de la réputation !

 

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4. Les travailleurs feront de l’autorecrutement.

Les travailleurs ne seront plus des candidats, mais des invités. Ils pourront recevoir des suggestions ciblées et géolocalisées d’options de carrières et de développement par l’entremise d’auxiliaires communicants (Wearables Devices – objets connectés). Si une mission leur est proposée, c’est qu’ils auront été retenus comme finalistes. Le but est de réduire les sollicitations inutiles, les délais et la complexité des processus de recrutement pour se concentrer sur l’intégration, le mandat et le développement accéléré. En acceptant une proposition, le travailleur amorcera sa découverte des missions proposées, puis de l’organisation elle-même.

Tout sera rendu possible avec les « résogiciels » (Google, Apple, Microsoft, Samsung et autres), qui proposeront une intégration des mesures de la carrière (stade et objectifs de carrière, motivations, potentiel), des talents et de la personnalité avec autant de précision que les auxiliaires de santé (3). Ils brosseront des portraits fidèles du travailleur du savoir et du consommateur. Ils proposeront aux travailleurs des corrélations inédites entre leur rythme cardiaque, la qualité de leur sommeil et leurs fluctuations hormonales (ocytocine, cortisol, adrénaline, etc.). Et de là au profil génétique rendu presque gratuit, il n’y aura qu’un pas vers le recrutement bio-statistique. Une autre frontière !

On assistera aussi à un point de bascule : le Big Data personnel. Devant les ogres dévoreurs d’intimité, l’équilibre des forces sera atteint si les résogiciels (4) redonnent du pouvoir à leurs usagers. Nous serons l’identifiant unique que toutes les entreprises voudront connaître et suivre. Toutes leurs informations traitées auprès de différents employeurs (données d’emploi et de comportements) convergeront vers nous. Il sera enfin possible de connaître notre place et nos statuts parmi les océans de données que nous traversons. Les services de prédiction et de prescription se tourneront vers nous pour nous proposer des services qui concordent avec nos données. Nous pourrons alors décider de partager ou non, en totalité ou en partie, nos badges, nos scores, nos certificats et leurs lots de données aux systèmes recruteurs qui souhaiteront y avoir accès.

 

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5. Nous consulterons notre Represented Self pour mieux se connaître et se faire reconnaître.

Eh oui, la fin du CV est programmée! La quantification de soi (Quantified Self) passera de la phase quantitative à la cartographie sémantique. Chaque point du réseau (le travailleur connecté) pourra être représenté par des étiquettes, des représentations, des nœuds et des liaisons d’informations, des champs de compétences et de relations. Le graphe ne sera pas que social : il sera aussi un puissant intégrateur sémantique et figuratif de nos connaissances et de nos activités professionnelles et sociales. Cet atlas personnel, placé dans le cloud, actualisé en temps réel, multisources et multi-devices, nous fera même revivre l’idée du e-portefolio du début des années 2000 !

Les candidats développeront leur introspection et leur connaissance de soi plus rapidement. Les contenus éducatifs seront poussés dynamiquement pour pallier les maillons faibles du Represented Self (5). Ce « moi synthétique » pourra aussi être plus autonome et faire l’objet de scénarios de développement et de choix de carrière, permettant ainsi au travailleur de décider en toute conscience.

Les recruteurs pourront consulter la partie publique de cette représentation et la mettre en corrélation avec les équipes et les missions. Cette cartographie sera dynamique et permettra d’incorporer de nouvelles évaluations de performance, de nouvelles données physiologiques et de nouvelles mesures de comportements (6).

 

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6. Le recrutement prescriptif deviendra un incontournable.

Plusieurs époques construisent le recrutement de 2025. Il y eu le compagnonnage, le recrutement militaire, le recrutement intuitif « à la papa », le recrutement administratif de masse, puis le recrutement analytique, prédictif et scientifique. Le stade le plus avancé sera le « recrutement prescriptif » ou Deep Recruitment. Les recruteurs feront appel à des services de Data Mix et de Machine Learning. Ils utiliseront l’intelligence artificielle, le Big Data RH, les neurosciences et les mesures numériques de nos capteurs et de nos comportements connectés. Les données et algorithmes que transmettront ces outils nous aideront à personnaliser les communications, à automatiser des processus et à générer des recommandations d’embauche et de développement des talents. Le niveau d’adéquation et la contribution dans l’équipe seront définis selon le contexte, et les besoins d’intégration, d’engagement optimal et de développement personnalisé apparaîtront dans un registre sémantique dynamique.

Les recruteurs achèteront des données, des analyses de performance et des contenus en ligne pour obtenir une visualisation chiffrée et sémantique des forces et des talents de l’équipe, du département ou de l’entreprise. Obtenus en temps réel, ces renseignements donneront lieu à des scénarios et permettront de générer des simulations de variables. Il sera possible d’ajuster les paramètres de l’entreprise et des mandats pour enrichir la Smart Grid, qui déterminera les combinaisons de variables ciblant les candidats qui affichent le meilleur potentiel, la meilleure adéquation et le meilleur coût sur le marché.

 

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7. Les recruteurs seront les experts en engagement et en inclusion sociale.

À quoi cela sert-il d’attirer des talents s’ils ne sont pas pleinement engagés ? Les recruteurs pratiqueront la personnalisation, la « haute attention » envers les candidats, la conversation authentique, le Culture Mix, le contrat social et le libre engagement. Engager des profils atypiques, des travailleurs âgés, des talents d’origines variées demande des habiletés en gestion culturelle et en gestion de la diversité. Misant sur le potentiel des travailleurs, les recruteurs devront manier l’art subtil de nouer des contacts, de tisser des liens de confiance et de conclure des ententes. Mais attention : les promesses devront être tenues. Leur rôle consistera aussi à s’assurer que le coaching d’intégration et le contrat de développement offrent une expérience optimale. Certaines organisations pourraient mettre à profit leur capacité d’identification du potentiel d’agilité et d’apprentissage ainsi que leurs programmes de développement, afin de donner une chance aux candidats plus éloignés de l’emploi.

 

8. Les recruteurs pratiqueront le « re-recrutement » et le recrutement longitudinal.

Le « re-recrutement » se basera sur la philosophie globale de développement des employés : « Leave, Learn and Come Back ». L’apprentissage peut se bonifier en dehors de l’entreprise. Rappelons que plus de 80 % de la population active sera composée des générations X et Y. Les recruteurs se devront de demeurer attentifs au devenir professionnel de leurs contacts et de posséder une parfaite connaissance de leurs cheminements et besoins.

Pour cibler précocement les candidats et susciter l’intérêt de ceux-ci, les recruteurs auront recours au marketing relationnel et contextuel, hyperlocalisé. La segmentation très fine et auto-adaptative touchera les personnes là où elles sont et au meilleur moment, grâce à des messages adaptés.

Avec le « re-targeting », un candidat qui aura été approché une fois pourra recevoir des signaux réguliers de l’entreprise pour suivre son évolution à moyen terme. Le lien numérique tissé entre le candidat et les interfaces pourra lui soumettre des suggestions et des mandats adaptés au cycle de vie de sa décision, comme cela se fait pour les consommateurs. En devançant ses intentions de changement d’emploi, il sera possible de l’intéresser au bon moment. Le « re-targeting » pourrait aussi permettre de cibler des groupes et des profils précis liés à un succès assuré selon les données d’études disponibles, ou encore d’anticiper l’apparition chez les employés d’un plafond d’intérêt et d’engagement pour leur proposer proactivement un nouveau mandat ou une réflexion de carrière.

Avec un bassin plus restreint, les recruteurs feront autant de sourcing de nouveaux candidats que de « re-capture » d’anciens employés.

 

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9. La mesure prendra une toute nouvelle dimension.

Transformés en agrégateurs de données externes et internes, les départements de recrutement deviendront des courtiers de données RH, économiques et sociales, au service autant de l’entreprise que des talents qui souhaitent se mesurer et progresser.

Il y a déjà les objets neuro-connectés, la mesure en temps réel de la performance et du bien-être des employés et de l’équipe. S’y ajouteront les mesures de performance de recrutement individuel et de recrutement synergique d’équipe, touchant autant la satisfaction du candidat et de l’équipe que l’impact sur les opérations. Les évaluations des candidats devront être immersives et interactives pour générer un impact d’attraction et de clarification des besoins en développement. L’évaluation des besoins en compétences constituera également une mesure clé pour anticiper, concevoir et planifier les programmes de développement.

Au final, la mesure de l’expérience candidat (simplicité, rapidité, sociabilité), le retour sur engagement (ROE), le retour sur développement (ROD) et les temps de cycles seront cruciaux pour démontrer l’agilité et la performance globale d’un département de recrutement sous pression. Ces indicateurs seront sûrement rendus publics pour démontrer que les 8 points précédents sont alignés et effectifs.

 

Les nouveaux fondamentaux du recrutement du futur

Bien sûr, toutes ces prédictions se heurteront aux résistances au changement, à l’inertie des organisations quant à l’adoption de certaines innovations et aux enjeux sociaux, éthiques, techniques et moraux. Mais l’adoption rapide de ces nouveautés par le public pourrait nous surprendre.

On peut prédire d’ores et déjà trois réalités évidentes :

  1. En RH comme dans d’autres disciplines, plus les technologies seront intégrées, plus elles seront bon marché (7) et simples, et moins elles seront différenciatrices. Vive la convergence numérique! Le pouvoir ne sera donc plus dans les câbles, les supports ou les accès aux réseaux, mais bien dans la capacité à détenir et à exploiter l’intelligence des données.
  2. Plus l’information sera colligée par les résogiciels, plus la transparence et l’intelligence laisseront le libre choix aux agents économiques, candidats et recruteurs.
  3. Plus les sciences nous apprendront qui nous sommes, plus nous vivrons en accord avec nos fondamentaux physiologiques, sociaux et émotifs.

 

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Le meilleur est à venir !

En 30 ans, nous sommes passés des débuts de l’informatique personnelle à l’internet mobile et au web social et collaboratif. Nous commençons tout juste à découvrir les possibilités des objets connectés et du Big Data. 2025 sera l’ère de transition vers le Web sémantique, l’ordinateur quantique, les robots et l’intelligence artificielle organique.

2025 nous apportera des interfaces fluides, apprenantes de nos langages, de notre biologie et de nos gestuelles (8); des supports communicants à la tonne, sans rupture avec notre Personnal Operating System; des environnements interactifs omniprésents contenant des renseignements contextualisés qui devancent nos besoins; des agents logiciels mués par l’autonomie pour combler une fonctionnalité absente, des robots personnels pour nous assister et peut-être nous aimer; des hommes bioniques à la cognition augmentée pour se surpasser. Les métiers RH seront transformées, repensés, augmentés (9).

Vous n’y croyez pas? Les « BRING » (biologie, robotique, informatique, nanotechnologies, génétique) composent pourtant une large partie du riche programme de recherche appliquée du MIT Media Lab (10). Toutes ces technologies sont déjà au stade d’expérimentation en 2014 sous forme de start-up. Les technologies nous parlent des possibles et l’homme est enclin à choisir ce qui désirable. Seule l’économie de 2025 nous montrera lesquelles de ces prédictions s’avèreront réellement viables.

 

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Merci Jean-Baptiste !

« Le Recrutement en 2025 » sera le thème principal de la 4ème édition de #rmsconf (Recrutement Mobile & Social Conférence) qui aura lieu le 14 octobre à Paris. La contribution de Jean-Baptiste Audrerie s’inscrit dans le cadre de la série « Le recrutement en 2025 vu par … », avec un RDV chaque semaine en amont de #rmsconf. C’est l’occasion pour les différents speakers de l’événement de partager leur vision et imaginer ensemble à quoi ressemblera le recrutement dans 11 ans. Vos commentaires sur chaque billet nourriront le débat et la réflexion.

 

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Voici les autres contributions :

#01 – La série a commencé le 25 juin avec le billet de Jean-Christophe Anna : Le Recrutement en 2025 vu par … Jean-Christophe Anna
 
#02 – Nathalie ServierLe recrutement en 2025 vu par… Nathalie Servier.
 
#04 – Mohamed Achahbar : Le recrutement en 2025 vu par… Mohamed Achahbar
 
#05 – Loïc DenizeLe Recrutement en 2025 vu par… Loïc Denize.
 
#06 – Jean-Marc Mickeler : Le Recrutement en 2025 vu par… Jean-Marc Mickeler.
 
#07 – Tcherno Baldé : Le Recrutement en 2025 vu par… Tcherno Baldé.
 
#08 – Christophe Fourleignie : Le Recrutement en 2025 vu par… Christophe Fourleignie.
 

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Note :

Le masculin pluriel du nom « recruteurs » a été retenu pour ne pas alourdir le texte, dans un objectif inclusif.

Références :

(1) Lynda Gratton, The Shift. The future of work is already here. HarperCollins (2011)

(2) Michio Kaku, The Future of the Mind The scientific quest to understand enhance and empower the mind. First Edition (2014)

(3) Google FIT et Apple Health

(4) Pierre Bélanger, La souveraineté numérique. Stock (2014)

(5) Pierre Levy, L’intelligence collective. Pour une anthropologie du cyberespace. La Découverte (1994)

(6) Jean-Baptiste Audrerie, L’avenir de l’évaluation de talents : Intégration, Interaction, Immersion, Impact, article du 9 juin 2014 : http://futurstalents.wordpress.com/2014/06/09/lavenir-de-levaluation-des-talents-integration-interaction-immersion-impact/

(7) Jeremy Rifkin, Zero Marginal Cost Society. The internet of things, the collaborative commons and the Eclipse of Capitalism. Palgrave McMillian (2014)

(8) SAP’s Sapphire conference in Orlando (2014) : http://futureofbusiness.sap.com/future-of-work

(9) Jean-Baptiste Audrerie, Les 15 métiers RH de demain, article du 7 mai 2013 : http://futurstalents.wordpress.com/2013/05/07/les-15-emplois-rh-de-demain/

(10) Laboratoire de recherche médiatique du MIT : http://www.media.mit.edu/research

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Jean-Baptiste Audrerie

Psychologue organisationnel, M.Ps. M.B.A. chez SPB Psychologie organisationnelle
20 ans d’expérience en évaluation des talents et gestion de carrière. Architecte de solutions d’attraction et d’évaluation des talents, concepteur de programmes de développement des compétences et du leadership à l’ére du numérique. Conjugue les sciences du comportement et les technologies avec les enjeux d’affaires des ressources humaines. Blogue sur les tendances en RH et les transformations digitales.

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2 commentaires

  • Amoureaux dit :

    Punaise, j’adore, le gars est complètement dans son monde…..faudrait peut être que je l’invite à venir recruter en entreprise, ça le changera !!

  • Coxibiz dit :

    Merci pour cet article intéressant ! De voir que certains prédisent l’avenir ainsi, nous conforte chez Coxibiz, à poursuivre notre activité dans le recrutement par défi. Les années qui nous attendent vont encore nous surprendre au côté de la génération Y et Z. Nous sommes, pour l’évolution des techniques de recrutement et pour la mise en avant des compétences de chacun. Sur http://coxibiz.com le recruteur poste un défi dans le but de recruter et l’étudiant qui répond avec une personnalité, une compétence et une idée qui conviennent à l’entreprise, décroche un entretien. Ce type de candidature, tout comme le recrutement via les réseaux sociaux, les challenges, le CV anonyme… permet (1) de mettre en avant les vraies valeurs du candidat, sa personnalité, ses capacités et (2) permet de gagner du temps dans le processus de recrutement qui est souvent chronophage. C’est aussi une manière de rapprocher les jeunes en recherche d’emploi et les employeurs. On espère une réelle évolution dans les pratiques de recrutement.

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