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Le Recrutement en 2025 vu par … Jean-Christophe Anna !
Par : Jean-Christophe Anna
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#recrute2025 #01
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Comme vous le savez, l’édition 2014 de #rmsconf sera consacrée au Recrutement en 2025.
Afin de vous faire patienter d’ici le 14 octobre et de « préparer le terrain » avant cette grande journée de prospective qui s’annonce, nous avons eu l’idée de proposer à tous les speakers qui interviendront cette année de partager ici-même (pour ceux qui le souhaitent) leur vision du Recrutement en 2025.

J’inaugure aujourd’hui la série « Le Recrutement en 2025 vu par … ». Vous retrouverez les contributions de nos speakers chaque mercredi sur #rmsnews.

Attention, pour cet exercice de haute voltige, je ne me suis fixé aucune limite, je me suis simplement fais plaisir. C’est de la prospective, donc tout est possible ! J’ai imaginé pour vous 7 hypothèses pour dresser le portrait du Recruteur en 2025. L’une d’elle se réalisera-t-elle ? Rendez-vous dans 11 ans … 🙂

Voici le postulat de base en 2014 (le mien) :

Le recruteur old school est pêcheur, inaccessible et mono task.

Le recruteur moderne est chasseur, ambassadeur et multi task (modérateur, blogueur, animateur de communauté).

Et le Recruteur de demain ?

 

Hypothèse n°1 : Le Recruteur Agent de talents

(dédicace à Laurent Choain qui avait évoqué le concept dans le cadre d’une itw accordée à Laurent Brouat sur #rmsnews et à Jean-Baptiste Audrerie Speaker à #rmsconf 2014 sur le thème « Quand les sciences du comportement changeront le recruteur en agent de talents »)

Le Recruteur Agent de Talents
En 2025, la #SlashGen* s’est imposée !
L’individu n’est plus candidat ou collaborateur. Il est en même temps candidat permanent et multicollaborateur. C’est une star qui travaille à la mission. Il enchaîne les projets, dont plusieurs menés de front en parallèle, pour différentes entreprises et se paie le luxe de les choisir !

Le CDI a disparu. Tel le sélectionneur d’une équipe nationale de Football, le Recruteur ne cherche donc plus à inscrire le collaborateur dans la durée en l’invitant à rejoindre un club. Il le recrute pour disputer un match de prestige avec les meilleurs joueurs en activité. Pour chaque projet, il a pour mission de constituer la meilleure équipe, de créer l’alchimie entre les talents qui vont la composer. La marque employeur a laissé la place à la marque expérience. L’entreprise ne formule plus en effet une promesse employeur, mais une promesse d’expérience enrichissante. Et à chaque fin de projet, le mercato bat son plein !

Hypothèse n°2 : Le Recruteur augmenté

(dédicace à Laurent Alexandre, Speaker de la Keynote d’ouverture de #rmsconf 2014 !)

Le Recruteur augmenté
En 2025, les Google Glass sont complètement has-been !
Le recruteur porte des lentilles intelligentes qui lui permettent de consulter pendant l’entretien toutes les datas concernant le candidat.
Ces lentilles connectées filment également l’entretien et le retransmettent en direct. Chaque membre de l’équipe opérationnelle, concernée par le besoin en recrutement, peut ainsi visionner le live stream depuis sa tablette ou son smarphone sur l’intramobile** et réagir en temps réel via le live chat et/ou le live tweet.

Grâce à un casque de réalité virtuelle, le recruteur peut mettre le candidat en situation concrète en lui proposant plusieurs scenarii correspondant aux principales missions du poste. Un second casque permet au recruteur d’analyser le comportement du candidat face aux différentes situations qui lui sont présentées, voire même d’interagir avec lui en jouant lui-même alternativement un collègue, le responsable hiérarchique ou un client.

Dotées d’une technologie de reconnaissance faciale à rendre jaloux Tim Roth dans Lie to Me, les smartlentilles du recruteur détectent et analysent tous les gestes, attitudes et mimiques du candidat. Simultanément, le ton de sa voix, son rythme et son énergie sont disséqués par le capteur logé dans  l’oreille droite de notre cyber recruteur.
Toutes ces datas sont brassées par le super microprocesseur situé dans la boite crânienne du recruteur, directement pluggé à son cerveau. Elles sont instantanément comparées aux données des précédents entretiens, mais aussi à celles relatives aux collaborateurs les plus performants de l’entreprise. Ainsi, il peut adapter la pertinence de ses questions et se faire une idée précise du matching et du fit culturel candidat-entreprise.

 

Hypothèse n°3 : Le Recruteur Data Analyst

Le Recruteur Data Analyst

En 2025, le Big Data fait partie de l’écosystème recrutement au même titre que le CV ou les sites emploi en 2003.
Exit la formation RH, le recruteur est un ingénieur informatique, spécialiste de l’analyse de données. Son quotidien consiste à recueillir, stocker, classer et analyser les données relatives à une population cible : présences sur les médias sociaux, activité online, contenu partagé et produit, comportement et interactions avec les autres acteurs de l’écosystème, soft skills, trajectoire professionnelle, performance dans le job actuel ou précédent, compatibilité culturelle…

Son objectif ? Identifier les meilleurs candidats et … prédire leur efficacité potentielle et leur taux de réussite au regard de leur personnalité, de leurs compétences professionnelles, de la culture de l’entreprise, de son actualité économique, de la composition de ses équipes, du profil de ses collaborateurs, des récentes arrivées …

 

Hypothèse n°4 : Le Recruteur psychologue

(dédicace à David Bernard et Jérémy Lamri animateurs du track « Tests de personnalité, à quoi ça sert ? » lors de l’event #TruParis 2014)

Le Recruteur psychologue

En 2025, les soft skills ont fini par s’imposer par rapport aux hard skills.
Terminée la recherche absolue des meilleures compétences professionnelles. C’est le comportement, la personnalité et l’état d’esprit qui animent le candidat qui priment !

Le recruteur est donc forcément devenu un expert de l’analyse de la personnalité. MBTI, PAPI, … les questionnaires typologiques et l’approche par traits de personnalité n’ont plus aucun secret pour lui. Il les a appréhendés, assimilés, digérés. Si bien, qu’ils font intégralement partie de sa logique intellectuelle et le guident tel un 6ème sens dans la détection des talents. Ces tests ne sont plus proposés au candidat en amont ou en aval d’un entretien. Ils sont intégrés à l’entretien directement dans les questions du recruteur. Et ce dernier est tellement aguerri qu’il propose en live au candidat une analyse fine de sa personnalité et de ses chances de réussite dans le poste à la fin de l’entretien.

 

Hypothèse n°5 : Le Recruteur opérationnel

(dédicace à Laurent Brouat et à Franck La Pinta)

Le recruteur opérationnel

En 2025, le recruteur a disparu de la circulation… enfin pas complètement !
Ce n’est plus le recruteur qui recrute, c’est l’opérationnel. Ce n’est plus le recruteur qui source, qui chasse, qui traque les meilleurs candidats sur les médias sociaux. Ce n’est plus lui non plus qui les attire, les séduit, les drague en animant des communautés online.

Qui de mieux placé que l’opérationnel pour identifier, dénicher et appréhender le talent ou l’aptitude qui fera la différence sur le poste ? Qui de mieux placé que l’opérationnel pour détecter le comportement qui s’inscrira parfaitement dans le collectif de son équipe pour le sublimer ?
En 2025, l’opérationnel est le nouveau recruteur.

 

Hypothèse n°6 : Le Recruteur robot

(dédicace à Frédéric Mischler qui nous a présenté Matilda à #rmsconf 2013, à Mohamed Achahbar et à Bruno Maisonnier que je rêve d’avoir comme Speaker à #rmsconf un jour …)

Le Recruteur robot

En 2025, le recruteur a changé de visage. Il ressemble à Matilda, Nao, Pepper ou Romeo. C’est un robot !
En 2014, une étude réalisée par l’Université du Minnesota et reprise par la prestigieuse Harvard Business Review affirmait déjà que les algorithmes sont plus performants que l’instinct humain.

Cela faisait alors déjà quelques années que l’on parlait de robot dans le recrutement. Mais le terme robot était utilisé pour évoquer le traitement des requêtes effectuées par le recruteur humain dans les bases de données des CVthèques, Profilthèques et ATS. Ainsi, entendait-on souvent que les CV étaient scannés et filtrés par des robots avant que le recruteur ne découvrent ceux qui ont été sélectionnés. L’entretien de recrutement quant à lui, qu’il se déroule au téléphone, en visio temps réel, en vidéo différé ou de manière plus « classique » en face à face, était toujours conduit par un humain. Et cela semblait bien utopique pour certain qu’il puisse en être autrement un jour …
Et pourtant, deux ans plus tôt (2012) une expérience intéressante avait déjà été menée avec l’utilisation d’un petit robot de 40 cm répondant au doux nom de Matilda à qui la conduite d’un entretien de recrutement avait été confiée. Spécialisé dans l’assistance aux personnes âgées, Matilda était déjà capable d’interpréter les expressions du visage, d’analyser l’émotion dans la parole (anxiété, tristesse, joie) et la sémantique et d’adapter son comportement (parole réconfortante, câlin, …). Bref, Matilda était douée d’empathie.

En 2025, avec les fantastiques progrès de la robotique et de l’intelligence artificielle, les robots se sont multipliés et ont dores et déjà remplacé l’homme dans l’exercice de bon nombre de métiers, et notamment celui de recruteur. Le recruteur robot est, comme le dit très bien Frédéric Mischler, rationnel, objectif, non discriminant, neutre, extrêmement fiable dans son analyse psychologique et émotionnelle du candidat. Comment en est-on arrivé là ? Posez donc la question aux candidats qui ont progressivement refusé d’être recrutés par des humains !

 

Hypothèse n°7 : Le Recrutement collaboratif

(dédicace à toute l’équipe Link Humans)

Le recrutement collaboratif

En 2025, le « Crowdrecruitment » est la nouvelle tendance. Après le Crowdsourcing et le Crowdfunding, il fallait bien que la « Crowdwave » s’empare du recrutement.

Le candidat se voit alors proposer une série de challenges online et offline. Online, ses performances sont évaluées par ses potentiels futurs collègues et son potentiel responsable hiérarchique. Mieux, ces mini épreuves de mise en situation sont co-créées par tous les membres de l’équipe opérationnelle concernée. Offline, l’assesment center moderne ressemble à un Fablab dans lequel le candidat passe d’un « atelier » à l’autre pour se « frotter » aux différentes situations réelles qu’il va rencontrer dans l’exercice de ses fonctions, mais aussi voir comment il réagit aux expériences collectives qui rythment la vie de l’entreprise. Plusieurs collaborateurs opérationnels des différents départements de l’entreprise sont mis à contribution et participent activement à l’animation du Recruitment Fablab.

Chaque participant a son mot à dire sur les chances d’intégration dans l’entreprise et de réussite dans le job du candidat. Ainsi, toutes les conditions du succès sont réunies et l’éventuelle erreur de recrutement est collective !

 

Voilà ! J’espère que ces hypothèses vous feront réagir.
À laquelle croyez-vous le plus ?

 

*: génération multi-activités

** : successeur du défunt intranet.

 

——————

Le Recrutement en 2025 sera le thème principal de la 4ème édition de notre événement #rmsconf (recrutement mobile & social) qui aura lieu le 14 octobre à Paris.

La contribution de Jean-Christophe Anna s’inscrit donc dans le cadre de la série « Le Recrutement en 2025 vu par … », avec un RDV chaque semaine en amont de #rmsconf. C’est l’occasion pour les différents speakers de l’événement de partager leur vision et imaginer ensemble à quoi ressemblera le recrutement dans 11 ans. Vos commentaires sur chaque billet nourriront le débat et la réflexion.
Voici les autres contributions :

#02 – Nathalie ServierLe recrutement en 2025 vu par… Nathalie Servier.

#03 – Jean-Baptiste AudrerieLe recrutement en 2025 vu par… Jean-Baptiste Audrerie.

#04 – Mohamed Achahbar : Le recrutement en 2025 vu par… Mohamed Achahbar

#05 – Loïc DenizeLe Recrutement en 2025 vu par… Loïc Denize.

#06 – Jean-Marc Mickeler : Le Recrutement en 2025 vu par… Jean-Marc Mickeler.

#07 – Tcherno Baldé : Le Recrutement en 2025 vu par… Tcherno Baldé.

#08 – Christophe Fourleignie : Le Recrutement en 2025 vu par… Christophe Fourleignie.

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Maître Jedi et Directeur Général de #rmstouch, société spécialisée en Recrutement mobile & social. Il forme et accompagne les organisations dans l’utilisation des médias sociaux et des technologies mobiles pour optimiser l’efficacité de leur Recrutement et l’attractivité de leur Marque Employeur. Organisateur de l'événement #rmsconf et auteur du livre "Job & réseaux sociaux, connectez-vous" (Hachette), il « évangélise » à tour de bras Recruteurs et candidats pour les convertir au Recrutement innovant. Telle est sa mission !

27 commentaires

  • Mohamed Achahbar dit :

    Super billet, plein d’inspirations et merci pour la mention !

    Tiens, je prépare également un billet sur le recrutement en 2025. Néanmoins, je fais un choix plus qu’osé étant donné que je pars du postulat que le recrutement disparaitra d’ici 2025 …

    Remplacé par quoi ? Quels indices ne font dire ça ? …Réponse bientôt. 🙂

  • Cyrille dit :

    Excellent article Jean-Christophe! Ca donne envie d’y être en 2025! 🙂

    Ton hypothèse n°1 me fait penser à un marché du recrutement émergeant: celui du travailleur indépendant. Le recruteur aura-t-il en 2025 un rôle de sélectionneur des talents? C’est une hypothèse plausible! L’avenir nous le dira! 🙂

  • Pottier Rossi Arnaud dit :

    Super article comme toujours JC.
    Par contre, il est dommageable que tu es fragmenté les tendances alors que pour ma part, comme je l’ai évoqué à #HackHR en présence de Laurent et Fred, il me semble que l’évolution du « chargé de recrutement » sera un mix des 5..

    • Hello Arnaud,

      Merci ! 🙂
      Ton point de vue est intéressant. Mais comme je n’étais pas présent (malheureusement) au #HackHR, peux-tu préciser ta pensée ?
      J’évoque 7 hypothèses, tu proposes un mix des 5 …

  • François GEUZE dit :

    Bonjour Jean-Christophe,

    En effet un super billet … une nouvelle hypothèse à rajouter peut-être : la modification du rapport de subordination à l’entreprise pourrait se concrétiser avec une logique de salarié free-lance permis notamment par des statuts actuels ou à définir (auto entrepreneur notamment), le recruteur devenant alors un assemblier ayant à composer des équipes ou les liens de subordination ne sont pas des plus clairs au sein des équipes …
    (idée à creuser)

    Bien amicalement

  • valerie renard dit :

    Bravo Jean-Christophe pour ces propositions : j’aime bien la 1, mais aussi la 5 , et encore la 7 … bref trop dur de choisir!

    Je nous verrais bien en profiler ( Val, arrête de regarder les Séries US!!!) , capable d’identifier dès le premier regard le bon candidat, mais aussi dans l’autre sens, avec le candidat hors norme , pouvoir lui chasser la bonne entreprise…
    Bref, le plus important reste que l’on puisse y prendre toujours autant de plaisir à faire ce métier, à mon sens !!! Et ce, quelle que soit l’évolution qu’il aura !

  • Laval dit :

    Et le miens alors ?!

  • Salut Jean-Christophe,
    Merci pour ton billet, c’est assez exhaustif et très crédible 🙂
    Je pense que tu as raison, mais que nous ne verrons pas un seul de ces recruteurs voir le jour de manière indépendante. Chaque recruteur aura, au même titre qu’aujourd’hui, un portefeuille de compétences bien à lui et qui lui permettra d’aller vers certaines cultures d’entreprises et/ou méthodes spécifiques.
    Ce sont bien les compétences que tu as listées qu’il devra posséder, mais je les imagine surtout comme des « curseurs » que chaque recruteur possédera à différents niveaux !
    En revanche je ne crois pas au recruteur-robot du tout. Lorsque l’on travaille avec de l’humain, on a beau pouvoir appréhender certaines variables, on ne contrôlera jamais tout (et tant mieux!). Pourvu qu’il ne voit jamais le jour !!
    Bien à toi,
    Jean-Marie

    • Hello Jean-Marie,

      Merci pour ton commentaire. Tu as sans doute raison. Le Recruteur en 2025 sera un peu tout ça à la fois. Il devra réunir de sacrées compétences… pour justement ne pas être remplacé par un robot.

      Il est donc grand temps pour les recruteurs de 2014 d’acquérir/développer ces compétences pour cultiver leur employabilité. 😉

  • francklapinta dit :

    Merci JC pour la mention dans l’hypothèse 5.

  • Delphine Audrain dit :

    Bonjour Jean-Christophe,

    Merci pour ce résumé exhaustif de l’état actuel des réflexions sur l’évolution du recrutement.
    Je vous soumets trois remarques :
    – ce qui me parait le plus intéressant dans l’article de Frédéric Mischler n’est pas tant le remplacement du recruteur par un robot que les raisons pour lesquelles il pourrait devenir plus pertinent, à savoir remédier aux travers de la majorité des pratiques, dont je retiens les principales à combattre dès aujourd’hui : discrimination (au sens large) et défaut de prise de risque,
    – l’évolution vers le recruteur opérationnel paraîtra un recul plutôt qu’une avancée à tous les collègues qui se considèrent comme essentiels dans l’objectivation d’un recrutement, ce qui pourrait freiner cette évolution, que je considère pour ma part nécessaire. Je travaille sur un projet qui va même au-delà du recruteur opérationnel, puisqu’il vise à créer les conditions du « tous recruteurs »,
    – toutes ces tendances me paraissent néanmoins réservées à un certain niveau de recrutement, et si nous devons contribuer à faire évoluer les pratiques, il manque à mon sens un étayage sur le recrutement de la main d’oeuvre de moindre niveau, qui constitue pourtant la majorité des mouvements, et pour laquelle il y a à ce jour un manque de réponse adaptée. Mon projet tend à prendre en compte cet aspect également.

    Merci de votre avis en retour.

    • Bonjour Delphine,

      Merci pour vos remarques.
      Voici mes réponses :
      1. Entièrement d’accord avec vous.
      2. Je cautionne à 200%, c’est justement l’idée que je développe dans ma 7ème hypothèse sur le Crowdrecruitment ou recrutement collaboratif. 🙂
      3. Vous avez raison. Mais n’oubliez pas que si les nouvelles pratiques/technos s’appliquent souvent dans un premier temps (sauf pour le recrutement mobile) aux cadres avant de toucher toutes les catégories socio-professionnelles comme c’est le cas aujourd’hui des réseaux sociaux pros Viadeo et Linkedin (surtout Viadeo) qui démocratisent leur audience.

      Quel est votre projet ? Je suis curieux d’en savoir plus. 🙂

  • Charpentier dit :

    Bonjour
    Merci pour ce billet très intéressant.

  • Isabelle dit :

    Merci pour ces hypothèses du futur. Et un point particulier pour l’hypothèse 7 que l’on met déjà en pratique mais nous l’avons nommé le Dday alors que « recrutement collaboratif » est plus évident et plus clair…

    • Bonjour Isabelle,
      Merci pour votre commentaire et bravo si vous mettez déjà en pratique le « Crowdrecruitment » !
      En quoi consiste votre Dday ?

      • Isabelle dit :

        Bonjour,
        notre Dday consiste à convoquer chez l’employeur le même jour à la même heure les 3 à 4 personnes sélectionnées pour une présentation commune de l’entreprise, des ateliers professionnels dans lesquels sont impliqués le personnel de l’entreprise, des entretiens individuels avec un binome de l’entreprise et un repas commun (candidats, employeurs et nous !) en guise de remerciement.

  • clotaireDetourne dit :

    Une nouvelle fois, un article excellent bien qu’un peu loufoque mais c’est le but !
    Quoique l’hypothèse 1 est parfaitement plausible, le recruteur comme agent de candidats, je suis persuadé que ça arrivera et bien avant 2025. Le candidat ne sera plus rattaché directement à une entreprise mais à un pool de compétences spécifiques dont il pourra faire bénéficier les employeurs. Il aura alors un contrat le liant à son agent qui se chargera de lui proposer à chaque fois une expérience pro toujours plus enrichissante.
    Fini les carrières toutes tracées dans la même boîte, place à la carrière dans de multiples environnements !
    Soyons réaliste, difficile à mettre en place dans notre cher pays eu égard à notre code du travail et puis on connait également la capacité de fidélisation des grandes entreprises mais l’idée est loin d’être ubuesque en interne dans un groupe international. On peut tout à fait imaginer ce mercato entre sociétés d’un même groupe à la fin de la mission du candidat, charge alors au recruteur (agent interne) de faire monter les enchères entre les sociétés du groupe (en termes de futures expériences à proposés, package etc) et de faire signer « son » joueur dans celle qui lui apportera de nouveaux défis et qui servira sa carrière !

    • Bonjour Clotaire,

      Ravi que vous qualifiez mon article d’excellent, moins d’accord avec « loufoque » … 😉
      Chacune de ces hypothèses est parfaitement plausible et la réalité sera même sans doute un mix de plusieurs des portraits envisagés.

      D’accord avec vous sur votre complément d’analyse concernant l’hypothèse 1.

      RDV en 2025 ?

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