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Le recrutement en 2025 vu par… Nathalie Servier
Par : Nathalie Servier
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#rms2025 Nathalie Servier
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Avant de parler de recrutement, j’ai envie de parler des managers… Ca n’est pas le sujet ? Pas si sûr…

En 2025 les managers de nos organisations ne seront plus tout à fait les mêmes… Les Baby boomers auront quitté la place, pour la laisser à ceux qui, pris entre l’étau de leurs aînés et de la génération Y qui poussait derrière, auront tant attendu d’avoir enfin les rênes.. Les actuels quadras  seront aux manettes… enfin, « presque ».

Je dis « presque » parce que d’ici là, les nouveaux modèles d’organisation du travail mis en lumière par Isaac Getz , Dominique Turcq  et quelques autres, encore vus comme de douces utopies par beaucoup, auront (enfin) pris le pas sur les modèles traditionnels… le «glissement » vers des modèles plus aplatis, plus transversaux et poreux, où les logiques de travail en réseau et d’empowerment des collaborateurs priment, sera tangible.

« Presque » également, parce qu’en 2025 les Y représenteront 75% de la population active. Autant dire que les X ne seront pas tous seuls à manager… et que la force vitale, l’indépendance et les attentes des digital natives arrivés en masse risque d’avoir un peu bousculé les pratiques (et tant mieux !).

Le double impact du changement du rapport au travail et du digital aura fait son œuvre… « Etre aux manettes » ne signifiera plus tout à fait la même chose. De fait, recruter non plus …
 

management
 

Exit les modèles basés sur la pure logique hiérarchisée de l’organisation, plus assez porteurs pour les nouvelles générations. Exit également la posture du manager « sachant »… celui qui a pour rôle de contrôler, d’évaluer, et de transmettre de la compétence…
Clin d’œil à un concept évoqué il y a quelques semaines par Laurent Choain lors d’une conférence sur le Talent Management : les managers « transmetteurs » auront dû laisser la place à des managers « permetteurs »… ceux dont le job ne sera plus que « d’ouvrir le champ des possibles » aux potentiels et aux aspirations des collaborateurs, de créer les conditions à l’émergence des talents…
L’approche « gestionnaire » de talents aura laissé la place à une autre approche plus ouverte, et à un recrutement centré sur les potentiels, les soft skills et les aspirations individuelles – moteurs de l’apprentissage et du dépassement – plus qu’à l’expérience reproductible et aux compétences purement techniques.

Collaboratif, négocié à la mission ou au projet, développant nécessairement l’employabilité… le « deal » entre l’entreprise et ses collaborateurs n’aura plus grand-chose à voir avec la promesse réciproque de fidélité au long cours…

Alors, le recrutement dans tout ça ?

 

pacte managérial

 

Une nouvelle approche managériale et du « talent » aura fondamentalement impacté celle du recrutement

Si les modes de management et le rapport au « talent » sont bousculés, il en est nécessairement de même avec le recrutement… la façon d’aller chercher les bonnes personnes n’aura plus grand-chose à voir, en 2025, avec la chasse bien normée, basée sur les seules compétences et la reproductibilité d’expériences.

Dans 10 ans, l’expérimentation comptera plus que l’expérience. C’est l’adéquation entre les appétences et aspirations personnelles et le projet, la culture d’entreprise, la mission confiée qui sera investiguée en priorité, alors qu’on avait si longtemps focalisé sur la « preuve par l’expérience » et des formations, des parcours bien normés. Et ce sera d’autant plus le cas avec les talents rares  : priorité à l’expérimentation pour se développer… et donc pour les attirer.

C’est, dans certains contextes ou secteurs, déjà un peu le cas… mais cette tendance, dans 10 ans, aura clairement pris le pas sur les anciens modèles.

Pour tous les besoins qui ne seront pas directement liés à une expertise de pointe, on recrutera d’abord l’addition d’un potentiel et d’une envie, en intégrant de fait le droit à l’erreur comme un facteur d’apprentissage réciproque. La confiance et le droit à l’erreur feront partie du deal… parce qu’ils seront une condition fondamentale de la libération des potentiels, et donc de la performance et de l’innovation.

Je discutais récemment avec Nicolas Forcade, dirigeant de la filiale française d’une jeune entreprise en pleine croissance, Anaplan, autour de sa propre vision du recrutement.

Il me parlait de « pacte » autour d’une mission, à chaque recrutement, comme un deal, transparent de part et d’autre, où chacun (l’entreprise et le collaborateur) trouve son compte à la performance et dans la culture de l’entreprise… mais aussi du droit fondamental à l’erreur comme source d’apprentissage. Un deal renégociable à chaque grand jalon ou challenge à relever… et l’intégration du risque pour permettre à chacun de donner le meilleur. Je crois que c’est la vraie tendance pour demain.

Recruter et manager demain, ce sera être capable de faire le pari de l’intelligence

 

binoculars view

 

Le sourcing ne sera plus l’apanage des RH

A partir de là, toutes les parties prenantes de l’entreprise pourront devenir des « prescripteurs » de collaborateurs autant que des « ambassadeurs » de l’entreprise… Les contacts issus de leur propre réseau, de la recommandation de leurs pairs, noués au fil d’un groupe de discussion sur les réseaux sociaux, repérés lors d’une expérience hors les frontières de l’entreprise, au sein d’une association ou d’une épreuve sportive, démontrant un trait de personnalité, un faisceau de compétences en phase avec les besoins ou la culture de l’entreprise…

Prescripteurs, les prestataires, clients et autres partenaires le seront aussi.

En 2025, les opérationnels seront tous devenus des « sourceurs » naturels… et les réseaux sociaux des facilitateurs de « repérage » totalement intégrés et utilisés par tous…

 

Quid des RH ?

L’essentiel de notre feuille de route ne sera plus tant d’aller repérer des talents ou des potentiels (même si nous continuerons à le faire, d’abord en tant que salariés ambassadeurs-sourceurs… J ) que d’assurer la fluidité des liens entre l’externe et l’interne (du sourcing au talent management en passant par le recrutement et l’intégration).
Il s’agira également de veiller à la cohérence du discours et des pratiques – notamment en termes de pratiques managériales – et surtout, à l’évolution des dispositifs permettant de garantir une mise à l’œuvre optimale des talents, en phase avec les évolutions sociétales.

 

agrégateurs

 

Réseaux sociaux, agrégateurs et viviers : vers une porosité permanente des frontières…

En 2025, un collaborateur pourra aller et venir dans l’entreprise au gré des projets ou des missions. Travailler pour deux entreprises en même temps, peut-être plus… ou pour une seule si c’est son choix ! Passer des RH au développement commercial, de la finance à la production… de l’entreprise à celle du concurrent, avant de revenir expérimenter un nouveau projet…

Vivier interne et vivier externe se confondront bientôt en une seule et même communauté de potentiels, tour à tour candidats et collaborateurs.

Qu’il soit à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise, continuer à suivre la reconnaissance par sa communauté professionnelle s’imposera comme une évidence.

Comment ?

Les réseaux sociaux professionnels auront joué un rôle majeur dans le changement des pratiques de sourcing et de recrutement, et continueront de le faire.

Les outils de recrutement affinitaires (Monkey Tie, QAPA, JobAProximité, Jobaroundme…) auront également apporté une vraie valeur ajoutée au matching des profils et de l’environnement de travail.

Mais d’autres outils seront venus permettre de passer un cap supplémentaire.

D’abord les agrégateurs de profils, qui auront permis de démultiplier la puissance de ces réseaux en terme de sourcing. Additionnez instantanément, rien qu’à ce jour, la puissance de Facebook, de Viadéo, de Linkedin etc… quels que soit vos besoins de recrutement, dans la très grande majorité des cas, vous devriez trouver votre bonheur…

Laurent Brouat avait à ce propos rédigé un billet fort intéressant en mars dernier.
 

liberté simplicité
 

Mais d’ici là, d’autres auront peut-être été plus loin dans la démarche, en abolissant les frontières de l’interne et de l’externe dans la constitution et l’animation d’un vivier de talents…

Je pense notamment à un projet en cours d’éclosion chez Talentsoft : HelloTalent. Sans faire le descriptif complet de ce nouvel outil, (je laisse ce soin à Alexandre Pachulski qui le fera bien mieux que moi ! 😉 ), son arrivée signe pour moi le début d’une vraie tendance…

Il s’agit à la fois d’agréger les profils présents sur les réseaux sociaux, mais aussi qu’un seul et même outil permette de réconcilier externe (sourcing par les opérationnels ET les RH) et interne, pour les recruteurs (lien avec l’ATS pour fusionner les viviers) et les animateurs de la communauté de talents interne (évaluation collaborative, tags…). Bref ! Il s’agit de simplifier sensiblement le process sourcing -> recrutement -> intégration -> talent management et son suivi… la bonne nouvelle pour les RH !

En 2025, ce type d’outil aura permis de lever un frein majeur à l’approche du digital par les RH, longtemps effrayés par le multiplication des sources, des données, des process, et le manque de visibilité et de fluidité entre tous les dispositifs.

Je suis assez optimiste quand je vois la vitesse à laquelle les outils évoluent vers de plus en plus de performance, de cohérence et de simplicité. Si les frontières de l’entreprise s’atténuent de plus en plus… alors les outils devront nécessairement suivre ce mouvement. Ou l’inverse, on s’en fiche… du moment que ça va dans le bon sens.

La difficulté actuelle des RH à « faire le tri » et se digitaliser devrait s’atténuer jusqu’à disparaitre… Après l’expérience candidat, l’expérience collaborateur… L’ère de « l’expérience RH » aura commencé ! 🙂

Oups !.. Mais au fait… nous ne sommes encore qu’en 2014… Ce qui veut dire qu’avant que ma jolie projection ne devienne une réalité bien concrète… on a encore un peu de travail !!!

Allez hop hop hop les RH, il y a encore quelques lignes à faire bouger… 😉

Moi j’y file de ce pas, et en attendant j’attends vos commentaires sur ma projection en 2025…

 

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Merci Nathalie !

« Le Recrutement en 2025 » sera le thème principal de la 4ème édition de notre événement #rmsconf (recrutement mobile & social) qui aura lieu le 14 octobre à Paris. La contribution de Nathalie Servier s’inscrit donc dans le cadre de la série « Le recrutement en 2025 vu par … », avec un RDV chaque semaine en amont de #rmsconf. C’est l’occasion pour les différents speakers de l’événement de partager leur vision et imaginer ensemble à quoi ressemblera le recrutement dans 11 ans. Vos commentaires sur chaque billet nourriront le débat et la réflexion.
 

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Voici les autres contributions :
 
#01 – La série a commencé le 25 juin avec le billet de Jean-Christophe Anna : Le Recrutement en 2025 vu par … Jean-Christophe Anna
 
#03 – Jean-Baptiste AudrerieLe recrutement en 2025 vu par… Jean-Baptiste Audrerie.
 
#04 – Mohamed Achahbar : Le recrutement en 2025 vu par… Mohamed Achahbar
 
#05 – Loïc DenizeLe Recrutement en 2025 vu par… Loïc Denize.
 
#06 – Jean-Marc Mickeler : Le Recrutement en 2025 vu par… Jean-Marc Mickeler.
 
#07 – Tcherno Baldé : Le Recrutement en 2025 vu par… Tcherno Baldé.
 
#08 – Christophe Fourleignie : Le Recrutement en 2025 vu par… Christophe Fourleignie.

Crédit photos : Shutterstock – Man sitting on chair on green meadow on blue clear sky background ; networking and communication concept – closeup of mans ; Coin operated binoculars ; Photo of hands on top of each other above camera ; Close up of businessmen hands with sprout in palms.

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Nathalie Servier

Nathalie est une spécialiste - et surtout une passionnée ! - du développement RH et des talents. Après un riche parcours chez LEO Pharma France, où, en tant que Responsable Communication Interne & de Projets Développement RH elle accompagne une très belle transformation managériale, Nathalie a exercé en tant que Consultante Senior au sein du cabinet ARTELIE Conseil, spécialisé dans l’audit et la prévention des risques humains en entreprise. Elle rejoint le Groupe BABILOU en 2011 en tant que Directrice du Développement RH, où elle investit sa passion des RH au service de la marque employeur du Groupe, des dispositifs de gestion des talents, de la formation, des projets SIRH. Elle porte notamment le développement des pratiques managériales. Toujours au coeur de la question des talents, Nathalie collabore actuellement avec le cabinet ARnava, spécialiste de l'évaluation des compétences.

5 commentaires

  • Guillaume dit :

    Bonjour Nathalie,

    Bel article, bravo ! Je suis bien d’accord avec votre approche. Le recrutement changera avec les évolutions du management, de la définition du talent, de l’organisation du travail…

    Je lisais l’autre jour un article sur HBR The Big Idea: 21st-Century Talent Spotting (http://hbr.org/2014/06/21st-century-talent-spotting/ar/1 preview gratuite) sur cette évolution vers le « recrutement de potentiel ».
    Dans la même veine que votre prévision, les RH auront plus que jamais comme mission de développer ce potentiel. La formation, le développement perso (par les MOOC comme en parlait récemment Jennifer ici-même) deviendront les critères de choix ultime pour un candidat.
    Avec l’évolution de la démographie, on peut même imaginer des candidats interviewer les recruteurs… « Comment allez-vous développer mon potentiel ? »

    Bon, en attendant nous sommes en 2014, je file aussi; on en reparle le 14 octobre !

    • Nathalie dit :

      Ah j’adore l’idée de l’interview inversée, top Guillaume ! 😉

      Merci pour le lien vers l’article, et au plaisir de se retrouver à RMSconf ! 🙂

  • Silver Eco dit :

    Très bon article sur cette projection en 2025, mais quid de l’emploi des seniors ? Force est de constater que les seniors sont aujourd’hui de plus en plus nombreux de retour sur le marché, et forcément les recruteurs devront s’adapter à cette « main d’oeuvre » qualifiée , et parfois bien plus qualifiée qu’eux-mêmes…

  • bismuth denis dit :

    belle analyse !
    derrière cette question se profile une autre question:
    le recrutement des managers a tendance à mettre en avant la question du profil de personnalité. Si le chef trouvait sa légitimité dans sa compétence technique, le manager trouve sa légitimité dans sa capacité à se mettre en jeu personnellement dans la création d’une dynamique collective.
    ainsi un bon manager est quelqu’un qui sait être lui-même.
    le recrutement repose donc en partie sur la capacité de l’entreprise à identifier l’adéquation entre le profil du poste et le profil de la personne. Les grands groupes industriels commencent à se poser la question et utilisent pour cela des outils de définition de profil de personnalité. On peut noter à quel point il est difficile pour un dirigeant comme pour un RH de définir d’une manière explicite ses attentes en terme de profil. Il leur est tout aussi difficile de se mettre d’accord. cette question sert de révélateur au flou de représentation de la question du profil du poste. Ce qui explique la difficulté et le coté loterie du recrutement quand on ne se pose pas cette question

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