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Le recruteur est libre…ou devrait l’être !
Par : Guillaume Colom
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Recruteur libre
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Ah la liberté au travail des salariés !
C’est un sujet récurrent qui a été évoqué avec le taylorisme et dont le film de Charlie Chaplin Les temps modernes critique avec dérision. Le salarié y est considéré comme une machine et doit exécuter des gestes répétitifs sans aucune liberté de penser.

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Le système de la boîte à idée dans les usines traduit en effet l’impact d’une liberté de réflexion des salariés. Finalement les meilleures idées ne viennent pas forcément du manager de production mais des personnes qui ont les mains dans le cambouis !

Aujourd’hui, certains modes de management des recruteurs (entreprise ou cabinet) s’apparentent, en quelque sorte, à une volonté de tayloriser la manière de recruter. Des tâches encadrées et contrôlées strictement par le manager avec un impératif de résultats importants et rapides. Le recruteur se trouve « compresser » dans un cadre qui ne lui permet aucune liberté pour innover dans son domaine à moins de travailler 60h par semaine (ce qui n’est pas viable sur plusieurs année).

Ce qui est en jeu, c’est la performance à long terme du recruteur. Certes, ce mode de management peut permettre d’atteindre ses résultats à court terme, néanmoins à long terme il faut s’attendre à voir :

– sa motivation va rapidement s’essouffler par des tâches répétitives calibrées et contrôlées par le manager, suivie du sentiment de ne pas arriver à faire les choses par soi-même et d’être exploité,

– ses résultats s’en trouveront impactés puisqu’on se concentre davantage sur l’objectif que sur les moyens pour les atteindre,

– l’absence de temps pour éveiller sa curiosité ne lui permettra pas de disposer de méthodes innovantes pour recruter plus efficacement et rapidement les candidats de demain.

Avoir un espace de liberté au travail laisse l’opportunité au collaborateur d’éveiller sa curiosité, d’améliorer les best practices de l’ensemble de son équipe, d’améliorer sa performance et donc sa rentabilité !
Je pense que la liberté du recruteur s’articule autour de trois axes : liberté de créer, d’apprendre et d’oser. Ces libertés doivent être accompagnées de qualités importantes : l’humilité, le travail (mesuré bien entendu) et la collaboration.

La liberté de créer

« La liberté, au cas où vous l’auriez oublié, est le droit de l’âme à respirer. Quand elle ne peut pas respirer à fond, c’est que les lois sont trop étroites. »
Will Hunting

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« Je ne vis pas pour être un esclave mais le souverain de mon existence. »
Le cercle des poètes disparus (inspiré de William Ernest Henley)

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Ces deux citations illustrent bien mon propos. Respirer fait du bien !
Il ne s’agit pas de s’extirper en permanence de son cadre de travail, mais d’avoir l’autonomie nécessaire pour consacrer entre 10/15% de son temps de travail à faire de la veille, éveiller sa curiosité, tester des nouvelles méthodes de sourcing ou d’évaluation, rencontrer des gens…

Les managers sont souvent soumis à de forts impératifs de rentabilité qui peuvent les amener à penser que lâcher un minimum de lest au salarié permet de maximiser sa rentabilité.
C’est une question de représentation. Attendre l’opérationnalité immédiate d’un collaborateur sans lui laisser le temps de s’ouvrir l’esprit est intéressante à court terme mais désavantageuse à long terme, parce qu’il s’agit de prendre du temps pour en gagner par la suite.

C’est l’image du « colosse au pied d’argile » (image donnée à la Russie au début du 19ème siècle). Si vous ne laissez pas l’opportunité au recruteur de respirer un peu, il atteindra rapidement son pic de performance et se trouvera bloqué dans son évolution et l’atteinte de ses résultats.
Ce ne sont pas forcément les personnes opérationnelles à J+1 de leur intégration qui sont nécessairement les meilleures dans le dépassement de leurs objectifs sur le long terme. C’est même parfois l’inverse. Misez sur un potentiel est parfois moins risqué que miser à tout prix et uniquement sur l’expérience.

Tout va dépendre de la stratégie de l’entreprise. Certaines peuvent miser sur des compétences à court terme (1-2 ans) contrebalancées par un important turnover. Faut-il encore avoir un vivier de candidats recruteurs suffisants pour mettre cette stratégie en œuvre. Pour d’autres, il s’agira davantage de miser sur la fidélité de leurs salariés en leur permettant d’évoluer pour que les compétences développées deviennent un véritable avantage compétitif sur le marché.

Dans le premier cas, disposer de personnes opérationnelles à J+1 est essentiel puisque ces entreprises n’ont pas l’ambition de les garder longtemps. Dans le second cas, il est essentiel de laisser une certaine liberté au salarié pour garantir une performance durable constituant une plus-value pour l’entreprise capable d’attirer ainsi davantage de candidats.

C’est un peu comme la croissance économique avec ses différentes phases. Après l’arrivée au sommet, la phase de maturité implique un renouvellement des compétences par la curiosité, la recherche d’amélioration continue, les rencontres afin de re-dynamiser la courbe.

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Des entreprises l’ont compris. Dans une économie ayant connu une croissance fulgurante, les nouveaux leviers pour accroître les parts de marché passent notamment par l’innovation.
On trouve cette démarche chez 3M (créateur de Post-it et de célèbres adhésifs) appliquant the 15% rule. Les employés sont autorisés à passer 15% de leur temps sur des projets n’étant pas directement liés à leur travail habituel avec une supervision par une personne autre que son manager (3M India Case, Indian Institute of Management Bangladore). 3M est une des entreprises les plus innovantes dans le monde (3ème d’après une étude Booz & Company sur l’année 2011) autant sur ses marchés d’origine ainsi que dans les pays émergeants.

Appliqué au recrutement, le recruteur a simplement besoin d’avoir un esprit ouvert et pas forcément un créneau défini dans la semaine pour se consacrer à une activité a priori annexe (elle ne l’est pas). C’est un état d’esprit au quotidien en testant des nouvelles techniques dans son travail de recherche, en rencontrant ponctuellement des professionnels lors de conférences ou autres. Cela lui permet d’adapter continuellement ses méthodes au plus près de la réalité du terrain. Il acquiert ainsi une confiance pour les promouvoir auprès de ses collègues et son N+1.

La liberté d’apprendre

Développer sa curiosité

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Si vous regardez Arrête-moi si tu peux, Frank Abagnale Junior (héros du film) est en constante veille sur les métiers qu’il pourrait faire dans le but de connaître, comprendre, maîtriser les subtilités et être en mesure d’en faire son futur métier. Pour cela, il ne souhaite pas être directement opérationnel, il s’imprègne de l’environnement du métier qu’il va exercer (dans le film c’est un imposteur qui exerce son métier sans avoir réalisé d’études dans le domaine).

Pour devenir successivement médecin et avocat, Frank s’imprègne en regardant à la télévision des séries mettant en scène des opérations de chirurgie, et de la même façon le déroulement d’un procès. Frank Abagnale Jr., qui a réellement existé d’ailleurs, est un peu précurseur dans l’approche que doit actuellement adopter un recruteur. Le recruteur doit être un « caméléon » qui se nourrit en permanence des particularités de son environnement (savoir-être, compétences, codes…)

Bien entendu, je ne retiens pas la volonté de Frank d’escroquer mais simplement sa curiosité au-delà des limites à découvrir un métier.

Apprendre à apprendre

L’autre jour, mon frère (20 ans), qui est de la nouvelle génération, la génération Y , Z, C ou D peu importe le nom, a adopté un comportement similaire en lien avec les technologies d’aujourd’hui.
Je lui ai simplement demandé : « Si j’achète une voiture d’occasion, qu’est-ce qui peut lâcher ? ». Mon frère fait de la gestion et il me répond du tac au tac en me donnant une réponse mécanique et technique.

Etonné, je lui ai dit, « comment tu sais tout ça ? »

« Je regarde, Top Gear UK, Top Gear France et Pimp My Ride en streaming ! ».
Il avait une bonne connaissance et une capacité à parler en connaissance de cause avec un garagiste sur le sujet en ayant simplement regardé des TV show sur internet.

Il existe plein d’autres exemples de ce type : vous voulez apprendre à pêcher des gros poissons dans le monde, regardez Mordu de pêche avec Cyril Chauquet en streaming sur Rmc Découverte.

Et finalement je me suis également rendu compte que les enfants Internet des années 2000 fonctionnent comme ça et que toutes les générations peuvent le faire avec les outils actuels. Il suffit de cultiver sa curiosité, son éveil et de développer ses capacités d’observation.
Le recruteur doit être, comme Frank ou comme mon frère, un caméléon. Un recruteur n’a pas besoin d’avoir réalisé le métier pour lequel il recrute. Il a simplement besoin d’une très forte curiosité et une faculté à créer des liens entre ses connaissances et ses trouvailles.

Un recruteur doit être en mesure de parler le même langage que ses candidats pour avoir une bonne compréhension de ce que sait faire le candidat et de ce que propose l’entreprise. Ensuite, le recruteur doit utiliser les mêmes codes que l’environnement du candidat.

Un recruteur venant en costume cravate avec des beaux discours dans un salon pour proposer des postes à des techniciens de maintenance itinérants pour des machines CUCN 5 axes a peu de chance d’avoir la confiance et l’attention de ce type de candidat. Ces candidats sont pragmatiques et très sollicités par les recruteurs. Ils blacklistent les recruteurs aux discours pompeux et peu authentiques. Pour les approcher et les convaincre, il est essentiel de s’adapter à leur mode de fonctionnement (itinérance du lundi au vendredi en dormant tous les soirs à l’hôtel, disponibilité après 19h/20h, très fort réseau entre ces professionnels, etc.). Il est donc opportun pour le recruteur de bien connaître la vie quotidienne de ses candidats, de comprendre l’environnement et d’adapter son discours à son interlocuteur.

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Aujourd’hui, la connaissance est accessible à tous via YouTube, Google, Wikipedia, les mooc et autres… Le fait de connaître n’a pas de valeur en soi aujourd’hui c’est plutôt la faculté d’apprendre par soi-même qui prime. La connaissance est gratuite et accessible la plupart du temps.

Les compétences d’aujourd’hui n’auront plus d’utilité demain du fait d’un environnement mouvant et agile en permanence. On recherche, même si le mot est pompeux, de l’agilité et la faculté à acquérir de la compétence.
Aujourd’hui je sais recruter. J’ai développé deux compétences : une avec laquelle je suis capable de recruter et une autre, plus transversale, qui m’a permis d’acquérir la capacité à recruter.
J’ai structuré ma connaissance business des environnements pour lesquelles je recrutais en créant notamment un book sur les secteurs en effectuant un travail de recherche de connaissances sur le web.
Je me suis également imprégné des techniques de mes collègues.
J’ai effectué un travail sur moi pour recruter sans forcément tout connaître du métier.
J’ai mis au point ma propre méthodologie pour être à l’aise en entretien, développer ma connaissance du secteur etc.
Cette faculté d’apprendre à apprendre vaut bien plus loin que la connaissance brute, et ce quel que soit le métier !

Capitaliser sur des compétences transférables

Revenons à nos films.

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« – T’es déjà monté sur un crevettier ?
– Non, mais je suis déjà monté sur un tas d’autres arbres… »
Forrest Gump

Cette citation de Forrest Gump illustre très bien le propos.
Forrest n’est jamais monté sur un crevettier mais il a développé des compétences en grimpant aux arbres qui seront transposables pour monter sur un crevettier avec Bubba (pour les intimes). Il a développé une compétence lui permettant d’apprendre à monter aux arbres et qu’il pourra réutiliser pour monter sur un crevettier.

C’est un peu caricatural, on est d’accord mais c’est très parlant. Pour être plus concret, quand vous recrutez un contrôleur de gestion dans le domaine du transport, on peut très bien imaginer recruter un candidat à potentiel venant de la grande distribution. En effet, ce sont
– deux secteurs où les marges sont très faibles
– la notion de cost-killing est importante du fait d’une importante pression des clients concernant les prix
– les modalités de règlement et le modèle sont similaires puisqu’un contrôleur dans ces deux secteurs intervient généralement au niveau régional pour différents magasins ou agences.

Liberté d’oser et de sortir ponctuellement du cadre…pour mieux y revenir

Le recruteur doit avoir la liberté d’oser, essayer. Notre éducation en France ne nous a pas forcément appris à développer cette compétence alors que c’est essentiel dans le sourcing.
Test and learn : tester une méthodologie, si elle est bonne poursuivez, si elle n’est pas bonne abandonnez la en adoptant le dicton américain : fail but fail fast. On a le droit d’échouer et plus on échoue vite, meilleur on devient ! Je ne fais pas une apologie de l’échec, on est d’accord.
C’est le même fonctionnement qu’une start-up qui essaie un nouveau prototype non fini et qui le teste pour être au plus proche de ses clients.

« Maman disait toujours : « N’est stupide que la stupidité. »
Forrest Gump

Le recruteur n’est pas stupide s’il essaie quelque chose sorti tout droit de son imagination et de son expérience.
C’est justement ça qui fait sa force.
Un recruteur ne doit pas être infantilisé, il doit être responsabilisé en lui laissant la liberté et la possibilité d’apprendre à choisir le chemin le plus court vers le recrutement du meilleur candidat.
C’est la différence entre gérer l’éducation d’un adulte et d’un enfant. L’enfant doit être accompagné, guidé. L’adulte, lui, s’appuie sur un cadre et il doit pouvoir entreprendre et explorer lui-même dans l’ensemble du cadre.
Même Renault qui a plus de 100 ans d’existence parle de laisser la possibilité à un ingénieur de sortir du cadre par moment.

« Même un ingénieur qui en constant développement a besoin d’avoir le temps, quand il est autorisé de quitter le cadre rigide pour ouvrir son esprit et acquérir de nouvelles connaissances. »
Dominique Levent, Renault

En fait, on peut permettre au recruteur, ou même plus largement au salarié, de sortir du cadre ponctuellement pour revenir avec de nouvelles idées, méthodes et connaissances. Cela permet de nourrir le département recrutement et de l’alimenter régulièrement de nouvelles innovations.
On est d’accord, ce n’est pas la même innovation que l’on peut trouver chez Renault mais on a beaucoup à apprendre des méthodes d’innovation industrielles et technologiques.
L’innovation en recrutement réside dans l’approche du recruteur.

Aujourd’hui appliquer un mapping par rapport au candidat à recruter est intéressant.
J’entends par mapping un récapitulatif sur toutes les informations que nous avons sur les candidats par internet ou directement eux-mêmes (formation, personnalité des candidats, interactions sur le web/sur les réseaux physiques, lieux fréquents d’habitation…) On peut le faire sur excel ou dans sa tête en fonction de la complexité du profil.

Innover dans la méthodologie de recrutement est finalement créer des liens entre toutes ses informations.
Je m’explique.
J’ai eu l’occasion de recruter un DAF pour une PME cotée sur Alternext. Je me suis confronté aux problématiques suivantes :
les DAF de PME cotées n’ont pas forcément un profil Linkedin très renseigné, ce qui empêche de réaliser une recherche classique par mots-clés.
Certains DAF ne sont d’ailleurs pas visibles sur les réseaux, volontairement.
Le profil recherché était très spécifique réduisant le champ des possibles sur des bases classiques comme Cadremploi etc.
Cependant, en réalisant un rapide mapping dans ma tête, je me suis rendu à l’évidence qu’un DAF de PME cotée est forcément nommé sur Boursorama, Capital ou autres site d’informations boursières. Donc j’ai réalisé une recherche booléenne pour faire ressortir les DAF de PME cotées en bourse sur ces différents sites (dans chaque nomination, un topo est effectué sur l’entreprise ainsi que sur le profil du DAF).
C’est en utilisant cette méthode que j’ai recruté le DAF en couplant cette méthodologie avec des méthodes de chasse.
C’est ce type d’innovation dans l’identification de candidats qui peut être réalisée lorsque l’on laisse le salarié temporairement sortir du cadre et s’aérer l’esprit auprès de son environnement.

La liberté du recruteur implique de l’humilité, du travail et du collaboratif

Le recruteur doit en être conscient, cette liberté va de pair avec humilité.
Le recruteur n’a pas la science infuse, il se doit de communiquer et de partager. C’est ce qui fait sa force.
Un recruteur qui est arrogant, rigide et peu collaboratif est un recruteur qui a oublié une chose essentielle. Selon moi, il suffit d’un ou deux ans pour que les techniques du sourceur soient dépassées … ça ramène tout de suite à la réalité !

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« – Quel effet ça fait d’être en équipe nationale ?
– J’ai envie de pisser.
– Ah ! Je crois que ce jeune homme a envie de pisser ! »
Forrest Gump

Même Forrest reste humble et reste terre à terre alors qu’il est un des meilleurs pongistes des États-Unis.
Réjouissez-vous des trouvailles de vos collègues recruteurs, partagez les vôtres et c’est votre équipe qui montera en compétence dans un esprit bienveillant !
Enfin, la liberté va de pair avec la liberté de travailler. Un recruteur, pour être bon, doit nécessairement bosser comme dans toute profession.
Frank Abagnale dans Arrête-moi si tu peux nous le dit très justement :
« – Frank dis-moi comment tu as réussi à tricher à l’examen du barreau de New York ?
– Vous voulez vraiment savoir ?
– Oui !
– Eh ben j’ai révisé pendant deux mois et j’ai réussi l’examen. »

La liberté et le travail vont de pair et font la réussite du recruteur.
Mais pensez au plus important : pour les faire durer il faut les ménager, 39h à fond est suffisant pour bien réussir !

Un recruteur libre, c’est un recruteur épanoui, c’est un recruteur curieux et innovant agissant pour promouvoir sa boîte.
Un recruteur qui a envie de mettre en avant son entreprise auprès de potentiels candidats sur son temps professionnel et personnel, c’est un recruteur performant et finalement un patron comblé.
La liberté du recruteur, c’est également être libre de travailler dans un environnement bienveillant et laissant place à la créativité.
Je vous garantis que l’esprit libre se ressent au quotidien et que cela facilite la finalisation des recrutements.

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Guillaume Colom

Guillaume est passionné par les relations humaines et le travail d’investigation Il est tombé dans la « soupe du recrutement » il y a 3,5 ans. Guillaume aime la recherche, l’évaluation et le conseil auprès des manager opérationnel. C’est également un addict des nouvelles techniques de sourcing depuis qu’il a découvert compris la puissance du booléen sur Google en 2015 !

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