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Le Sourcing par Jean-Marie Caillaud !
Par : Jean-Christophe Anna
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Je connais Jean-Marie Caillaud sans bien le connaître. Je le croisais chaque année à #TruParis et je le voyais (très) souvent partager sa passion pour le Sourcing. Il a fallu attendre la toute dernière édition le 12 avril dernier pour que nous prenions vraiment le temps d’échanger. Sophie Guenat qui a rejoint l’équipe #rmstouch début mars était sa « voisine de bureau » quand elle bossait chez Spring. Et lorsque je lui ai posé LA question « Quel est le meilleur Sourceur que tu connaisses ? » dans le cadre de son interview Sourcing ici-même, elle m’a vraiment donné envie d’interviewer Jean-Marie. C’est désormais chose faite ! 😉

Le_sourcing_par_Sophie_Guenat___-__rmsnews

Qui es-tu ?

Hello world! Je suis Jean-Marie, 30 ans, passionné de recrutement, j’aime aussi les sports de combat, les jeux video, la guitare et Batman.
Actuellement je suis Talent Acquisition Manager chez IPPON Technologies, une entreprise qui développe des applications web, mobile et BigData, en France mais aussi aux USA et au Maroc, et bientôt en Australie.
Avec mon équipe, notre job est d’aller à la rencontre des candidats les plus talentueux dans notre domaine, et de leur expliquer pourquoi les Développeurs Java EE s’éclatent chez IPPON !

Avant ça, j’ai fait le gros de mon parcours en cabinet de recrutement à un niveau européen. J’ai eu la chance de recruter sur des métiers très variés pour les enseignes les plus prestigieuses mais aussi les plus exigeantes du web, du retail, de l’industrie et du gaming aux quatre coins du continent.

Et en parallèle, je partage ma passion sur le Blog du Recruteur.

Le_Blog_du_Recruteur___On_vous_dit_tout_sur_le_recrutement__

 

Comment te qualifierais-tu ?

Geek par mes intérêts et de formation Psychologue du travail, je me considère comme cartésien et scientifique : j’ai une approche assez rationnelle du recrutement, et je suis très sensible à l’expérience candidat (au sens de user experience). L’aspect business est également important pour moi, car j’aime quand le recrutement permet de faire avancer un projet, de gagner en efficacité à l’échelle de l’entreprise, et de satisfaire in fine les clients de la société pour laquelle on recrute.
En fait, je crois que c’est dans un rôle d’outsider que je me sens le plus à l’aise : business partner au tempérament commercial parmi les RH, psy parmi les recruteurs.

 

Quelle est ta définition du Sourcing ?

Le sourcing, c’est une pratique qui recoupe l’ensemble des moyens destinés à entrer en contact avec des personnes (talents, individus, candidats ou non) que l’on suppose avoir des compétences que l’on recherche, et qui ont pour but d’amener ces personnes face à nous autour d’une table.

Le sourcing, c’est ce que l’on va mettre en oeuvre pour créer la rencontre entre un manager qui recherche une compétence et un talent qui la possède.

 

Comment t’est venue cette passion/expertise ?

Par nécessité. Parce qu’il faut bien trouver les compétences que l’on recherche, et qu’il faut activer tous les leviers possibles pour y arriver ! Même si l’on a toujours des candidats qui postulent aux annonces ou de manière spontanée si l’on a une marque employeur correcte, un bon sourcing est la clé pour mettre sur pieds une shortlist de candidats qualifiés qui correspondent au mieux à notre besoin, le tout dans un timing maîtrisé.

Jean-Marie_Caillaud___JMCaillaud____Twitter

J’ai appris le recrutement dans un cabinet de chasse de têtes, donc j’ai commencé par « le plus dur » en termes d’identification et de sourcing. Les outils qui se sont démocratisés après (réseaux sociaux et autres) ne sont venus que faciliter la phase d’identification du sourcing, qui était auparavant la plus longue.
À l’époque il fallait trouver des moyens d’obtenir des informations sur l’identité des candidats en montant des scenarii et en faisant le détective pour obtenir les informations sur les membres d’une équipe, reconstituer bout à bout des organigrammes, puis réussir à entrer en contact avec les personnes ciblées en les appelant sur leur lieu de travail, tout en restant dans une démarche déontologique qui respecte le secret de nos échanges.
Maintenant en quelques clics on peut accéder à une population entière qui correspond à notre cible !

 

Le Sourcing est-il un art et si oui pourquoi ?

Je ne pense pas que le sourcing soit un art, en revanche je suis convaincu qu’il s’agit d’artisanat.
Et ce qui fait un bon artisan, c’est sa pratique régulière qui lui permet de s’améliorer en permanence.
Mais un bon artisan a aussi besoin de bons outils, et un bon sourceur doit être bien outillé pour sa mission.
Cela passe par de bonnes conditions de travail : du matériel qui fonctionne (un PC et un téléphone corrects, une connexion internet fiable : ça parait évident mais c’est plus rare qu’on ne le croit chez les recruteurs, parents pauvres de beaucoup d’organisations), un espace de travail qui lui permet à la fois d’échanger avec ses collègues et de disposer d’intimité lorsqu’il a besoin d’aborder des sujets confidentiels avec les candidats.

Après, tout est une question de moyens. A-t-on des accès Recruteur à LinkedIn avec plein de crédits d’InMails à envoyer ? Happy days!
Pas de budget et pas d’accès recruteur payant ? Qu’à cela ne tienne, on fera « à la MacGyver ».


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Le sourcing, c’est aussi savoir être malin et chercher le juste effort.
Pourquoi chercher à contacter sur LinkedIn des profils qui ont peu accès à leur ordinateur (comme des responsables de magasin) quand on sait qu’ils travaillent dans un endroit qui a pignon sur rue et qu’il suffit d’aller les rencontrer ?
Pourquoi chercher un webdesigner sur une CVthèque alors que les candidats qui nous intéresseront auront forcément un book en ligne ?

 

Qu’est-ce qui te plait le plus dans cette activité si particulière ?

Il y a évidemment du plaisir dans cette partie du métier du recruteur : la satisfaction d’avoir pu identifier et trouver une personne à qui l’on a proposé une opportunité qui correspond à ce qu’elle souhaitait et/ou à ce qu’il lui fallait.
Bien sûr c’est amusant d’utiliser des techniques de détective et de trouver des talents que personne d’autre n’a pu contacter récemment, mais le but final c’est d’apporter du plus à un candidat potentiel et de répondre à un besoin opérationnel de l’entreprise : c’est cette adéquation qui m’éclate.
Le sourcing est un moyen, pas une fin.

 

Tu dois trouver un Ingénieur Java J2EE. Comment t’y prends-tu ?

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Ah, le mythe de l’ingénieur Java… si courtisé qu’il est pris en exemple dans tous les sujets qui parlent de sourcing.
Les développeurs Java EE doivent représenter au moins 85% de nos recrutements.
Oui attention, on ne dit plus J2EE depuis 2006 mais bien Java EE.

Pour ce qui est de « trouver » un candidat, il existe mille et une façons, et l’on a tendance à trop se focaliser sur cet aspect du sourcing : trouver.
Alors qu’en fait le plus dur, ça n’est pas de trouver, c’est tout ce qui vient après : susciter l’intérêt, évaluer, convaincre !

Si vraiment tu veux des conseils pour trouver un certain type de profils, il ne faut pas hésiter à sortir des clous quand on est en phase de sourcing, et se poser ces deux questions :
– Où trouver physiquement les profils qui m’intéressent ? Echanger sur des sujets techniques est la meilleure manière de rencontrer des développeurs passionnés.
– Qui connait la personne que je cherche ? Si on ne trouve pas directement un profil, il faut chercher à entrer en contact avec quelqu’un qui le connait. Par exemple si on cherche un commercial en croquettes pour chats, on demande à ses clients les vétérinaires s’ils en connaissent un avec qui ils ont particulièrement aimé travailler !

L’autre conseil que je peux donner, c’est d’être honnête, transparent, et de s’intéresser réellement au travail des développeurs avec qui l’on échange.
Un bon recruteur peut recruter dans n’importe quel domaine, mais pour recruter des profils en pénurie sur des métiers hautement techniques… il faut vraiment aimer ça et s’y intéresser. Le recruteur qui ne recrute que par mots-clés n’arrivera jamais à comprendre pourquoi un développeur correspond d’avantage qu’un autre à un projet précis, et surtout il n’aura pas suffisamment de crédibilité pour obtenir l’attention des ingénieurs les plus sollicités.

Attention, je ne dis pas qu’il est nécessaire de savoir coder soit-même, mais il est essentiel d’avoir une curiosité sincère pour le sujet.

Ippon___Expert_en_innovation_Java_à_Paris_-_Nantes_-_BordeauxIppon_–_Java_Experts

 

Réseaux sociaux professionnels, bases de CV, Google … quels sont les outils qui ont ta préférence et pourquoi ?

Google est mon préféré, car il permet d’accéder à toute l’information. Il suffit de savoir bien lui parler…
Si ça existe sur le web et que ça a vocation a être consulté, c’est indexé sur Google.

Après, j’aime beaucoup recruter sur Twitter, car cet un outil qui permet de créer l’échange naturellement et de sortir de la posture « recruteur candidat » qui ne plait à personne au final, mais vraiment de discuter de centres d’intérêts communs avec des candidats qui aiment partager la passion qu’ils ont pour leur métier.

 

Quel est ton petit outil secret ?

Ippon_Coding_Challenge

Nous avons lancé le Ippon Coding Challenge, une plate-forme sur laquelle les ingénieurs Java vont pouvoir confronter leurs compétences aux exercices créés par les experts d’Ippon. Pendant 1h, les développeurs pourront coder à travers 3 exercices différents sur une plate-forme que nous avons développée from scratch, et tenter de gagner des lots pour les meilleurs scores.
Nous espérons que cela donnera envie à beaucoup de développeurs que nous ne connaissons pas encore de prendre contact avec nous : ippon.fr/concours

 

Qu’est-ce qui fait la différence selon toi entre un bon et un mauvais sourceur ?

Il y a plusieurs types de mauvais sourceurs 😉
Il y a celui qui ne voit pas plus loin que le bout de son nez, qui se plaint de ne pas trouver suffisamment les profils recherchés, et qui rumine.
Il y a celui qui va faire des opérations marketing qui vont faire le buzz au niveau du grand public mais avec un impact nul auprès de la population ciblée, et qui ne pense pas suffisamment ROI : quels sont les retours attendus pour l’effort mesuré que j’ai fourni ?

Le bon sourceur, c’est celui qui va tout tenter, et une fois qu’il a essayé toutes les méthodes qu’il connaissait, qui va tenter d’utiliser des méthodes que l’on utiliserait pour d’autres types de profils. Ou bien qui va innover avec quelque chose qui n’a jamais été fait mais qui est pertinent.
C’est celui qui va penser « résultats » et sera toujours dans le juste effort pour trouver le petit truc qui va lui permettre de réussir son recrutement sans négliger ses autres missions.

Car il ne faut pas oublier qu’un recruteur a toujours plusieurs missions à mener de front et en simultané, ce qui demande du temps et et une réelle organisation pour savoir juger en avance des efforts à mettre dans son sourcing !

 

Quel est le meilleur Sourceur que tu connaisses ?

Jeremy Perrad, qui m’a formé à l’époque où j’étais en stage en cabinet de recrutement.
On a travaillé ensemble il y a longtemps donc je ne sais pas s’il est bon avec les outils qui font le buzz, s’il maîtrise parfaitement le booléen où non, mais je sais qu’il a un vrai tempérament de sourceur au sens premier du terme : il m’a appris à faire ce qu’il faut pour trouver le bon candidat, et à sortir des sentiers battus.
Les outils font partie de la pratique de chaque sourceur, mais c’est un aspect beaucoup plus trivial qu’on ne le pense une fois qu’on a intégré les bonnes pratiques. Les outils et méthodes changent, le sourceur reste et doit s’adapter au marché, voire même anticiper ses évolutions.

Jérémy_Perrad___LinkedIn

 

Comment vois-tu évoluer le Sourcing dans les 5/10 prochaines années ?

Le sourcing c’est un métier humain, peu importe les outils et méthodes que l’on utilise.
La question, c’est qui s’occupe de la phase de sourcing ? Pendant longtemps c’était une étape réservée aux cabinets de recrutement, mais de plus en plus d’entreprises équipent leur service RH d’un « cabinet de recrutement interne » ou « talent acquisition ». Ces sociétés se sont ré-appropriées le métier du sourcing.

Ce mouvement de « remontée » de la chaine de recrutement va désormais jusqu’aux « hiring managers », les managers qui recrutent pour leur service et qui confient leurs nouveaux besoins en recrutement à l’équipe Talent Acquisition. On n’hésite plus désormais à les solliciter pour rencontrer des personnes de leur réseau, ou leur demander de nous accompagner sur des événements de la communauté de talents ciblée.

Du coup, dans les 5/10 prochaines années… peut-être feront-ils le sourcing eux-mêmes ? On voit bien un courant de transfert d’un certain nombre de compétences et de responsabilités RH vers les managers d’équipes opérationnelles, donc pourquoi pas la recherche de candidats ?

Je pense qu’on aura toujours besoin de sourceurs dédiés, mais il est certain que les opérationnels vont de plus en plus être impliqués dans la phase de recherche de candidats.
Dans tous les cas, à l’avenir les outils continueront de changer, d’évoluer, mais le métier restera le même : l’humain.

 

Quel conseil donnerais-tu à un personne qui veut devenir un expert du sourcing ?

Jean-Marie_Caillaud___JMCaillaud____Twitter 3

Pour devenir un expert du sourcing, il faut se confronter au recrutement de profils pénuriques.
Mais il faut aussi avoir une pratique très fortement orientée « résultats », que l’on va retrouver soit dans des cabinets de recrutement, soit dans certains services internes d’entreprises qui ont musclé leur équipe recrutement.
Cette combinaison pousse à se dépasser et à être toujours à la pointe en matière de recrutement innovant. (D’ailleurs pour celles et ceux que ça intéresse, je recrute 3 nouvelles personnes pour mon équipe : 1 à Bordeaux, 1 à Paris et 1 à Washington DC)

Le recrutement est une compétition, car toutes les entreprises veulent recruter les meilleurs candidats, il faut donc savoir se démarquer et savoir que c’est un métier qui demande des efforts permanents. Un sourceur ne peut jamais se reposer sur ses lauriers.
Comme me le répétaient mon grand-père et mon père : « Quand on ne fait pas tout pour être le premier, pour le devenir ou le rester, on ne demeure pas le deuxième, on tombe fatalement le dernier » !

 

Merci Jean-Marie !

Ippon_Recrutement_-_Opportunités___Talents___Java___ScrumIppon_–_Java_Experts

 

Je vous donne rendez-vous dès la semaine prochaine pour un nouveau portrait de Sourceur.

En attendant, je vous invite à découvrir les autres portraits publiés :

Le Sourcing par Guillaume Alexandre

Le Sourcing par Vincent Rostaing

Le Sourcing par Elodie Labrosse

Le Sourcing par Sylvain Lareyre

Le Sourcing par Sandrine Théard

Le Sourcing par Benoit Bliard

Le Sourcing par Hugues Truttmann

Le Sourcing par Michel Sarfati

Le Sourcing par Paul Mouchet

Le Sourcing par Nicolas Galita

Le Sourcing par Judith Tripard

Le Sourcing par Adrien Castagna

Le Sourcing par Jacques Mouelle Ndume

Le Sourcing par les Guichet (Caroline et Marc)

Le Sourcing par Sophie Guenat

Sourcing by Irina Shamaeva

Le Sourcing par Pierre Cannet

Le Sourcing par Vincent Garcia

Le Sourcing par Marion Deveney

Vous pouvez également suivre cette série sur les médias sociaux et notamment Twitter avec le hashtag #ItwSourcing.

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Maitre Jedi de #rmstouch, Jean-Christophe est passionné par l'innovation et la prospective en matière d'Expérience Talent (Expérience Candidat et Expérience Collaborateur). Auteur du livre "Recrutement : du Papier au Robot - 30 ans d'évolution de 1995 à 2025", il a créé l'événement #rmsconf en 2011. Président de CREDIR Transition depuis son Burnout en 2015, il est avec Jean-Denis Budin à l'origine du concept de Qualité de Vie Globale (#QVG = Santé + #QVT + #QVHT). Citoyen engagé, Jean-Christophe a lancé le site www.2017-2037.com et le Podcast #1vie1terre pour éveiller les consciences sur les véritables enjeux de notre monde.

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