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Recruteurs, vous avez les candidats que vous méritez !
Par : Nicolas Galita
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Fille se moquant de toi Miniature
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« Vous avez toujours les candidats que votre annonce mérite. »

À force de répéter cette phrase à qui voulait l’entendre, je me suis dit qu’il était grand temps de la développer. Surtout que la tentation est grande pour les recruteurs de se plaindre des candidats. C’est selon moi une grave erreur. Quasiment une faute professionnelle.

Cette démarche est l’équivalente de celle qui consiste à dire « les gens ne savent pas utiliser nos produits ». Il s’agit probablement de la pire posture qu’une entreprise puisse adopter. Les cimetières économiques sont remplis d’entreprises qui ont fait faillite en clamant que les gens n’avaient pas compris leur produit. Qui se souvient encore du format Betamax ? Selon ses défenseurs c’était le meilleur format de cassettes vidéos, bien meilleur que le VHS. Mais les clients, qui ne comprenaient décidément rien à rien, ont choisi le VHS car en dépit d’une moindre qualité, il proposait une durée d’enregistrement de 2h au lieu de 1h.

Business man se bouchant les oreilles

De la même manière, les entreprises qui produisaient des smartphones avant l’iPhone (oui, il y en avait !) ne cessaient de justifier leurs échecs commerciaux  en disant que « les gens n’étaient pas prêts pour un tel produit ». L’histoire a pourtant montré par la suite comment les clients ont su être prêts et adopter massivement le produit en moins de deux ans quand un produit satisfaisant est arrivé sur le marché.

Dernièrement, j’ai contacté le support d’un logiciel professionnel car tous mes fichiers venaient d’être écrasés. Je venais de perdre 3 jours de travail. Ce qui ne m’était pas arrivé depuis le début de cette décennie. Le premier réflexe du support a été de me répondre, et je paraphrase à peine :

« Le problème c’est que vous ne savez pas utiliser notre logiciel. N’importe quel utilisateur expérimenté aurait compris qu’il ne fallait pas faire ainsi.  La prochaine fois, il faudra le faire comme suggéré ci-dessous. »

Discussion avec le support du logiciel de présentation

 

Ici, la démarche « c’est le client qui ne sait pas utiliser le produit » est tellement ancrée que mon interlocuteur en a oublié d’essayer de résoudre mon problème (récupérer les fichiers). Et c’est là tout le problème de cette pensée. Elle infecte toute votre manière d’analyser votre environnement. Encore une fois, « si tout ce que vous avez à votre disposition est un marteau alors tout ressemblera à un clou ».

S’enfermer dans le réflexe : « c’est la faute des candidats » ne peut avoir aucune conséquence positive pour vous et peut potentiellement avoir des conséquences très négatives en vous interdisant toute remise en question. Finalement, les mauvais recruteurs se plaignent des candidats et trouvent des excuses, les bons recruteurs trouvent des solutions.

 

Et même si c’était la faute des candidats ?

Le pire c’est que même si cette pensée reposait sur une réalité irréfutable (et elle repose indéniablement sur une réalité), se mettre dans cette posture serait quand même une très mauvaise idée. En effet, imaginons que si vous avez du mal à recruter c’est uniquement parce que les candidats sont fainéants et vous envoient des candidatures non qualifiées, à la limite du spam. Ce n’est pas entièrement faux. Mais…et alors ?

Une fois que l’on a dit ça que fait-on ? On s’assied dans un coin et on pleure ? On attend passivement que les candidats s’améliorent ? On continue à faire les mêmes choses en espérant des résultats différents ?

Einstein réfléchissant

Même si c’était complètement vrai et que la faute n’était pas au moins partagée, ne serions-nous pas en train d’oublier un énorme détail ? Dans le processus du recrutement, il y a effectivement d’un côté les recruteurs et de l’autre les candidats. Néanmoins, de qui est-ce le métier ? Qui est payé pour mener ce processus de recrutement ? De qui est-ce la mission ?

Certainement pas les candidats ! Les candidats ne sont pas des professionnels du recrutement. Le niveau d’exigence ne peut donc en aucun cas être le même pour les candidats et pour les recruteurs. Imaginez un vendeur perdant son sang-froid au téléphone avec un client. Il se fait ensuite tirer les oreilles par son manager qui a écouté la conversation.

– Mais c’est le client qui a commencé à être désagréable

– Oui mais toi je te paies pour être agréable.

Vendeur très en colère

Par ailleurs, contrairement au vendeur, le recruteur a généralement le pouvoir (ou a minima la main) dans la relation. Et ce n’est pas anodin : si les lettres de motivation des candidats sont nulles (et elles le sont), le recruteur peut simplement décider de ne plus les lire ou de ne plus les demander. Il serait beaucoup plus délicat pour un candidat de prendre la décision unilatérale de ne plus les écrire.

Au final, rester au stade de l’analyse « c’est la faute des candidats » n’apporte absolument rien, au même titre qu’un vendeur qui dirait « c’est la faute du prospect ». En fin de compte, le vendeur rentre bredouille.

C’est la faute des recruteurs

Non seulement cette posture n’apporte rien mais en plus, il y a de sérieuses raisons de penser qu’en dépit des apparences tout est entièrement de la faute des recruteurs. Pensez-vous que Google, Apple, Facebook aient le même problème de recevoir majoritairement des candidatures complètement non qualifiées ? Probablement pas. Tout simplement parce qu’il s’agit d’entreprises qui se démarquent des autres et dont la mission est claire pour tout le monde.

On en revient au problème de la langue de bois. Si vous écrivez vos annonces et votre site corporate en langue de bois (tout le monde étant leader de son secteur en pleine croissance et recherchant des talents) il est normal que vous receviez des candidatures en langue de bois ou, a minima, laconiques.

D’autant plus que, la plupart du temps, le recruteur « tire » en premier. Sauf dans le cas d’une candidature spontanée, c’est bien le recruteur qui donne le ton et le mouvement. Les candidats copient-collent leur lettre de motivation, c’est certes un triste fait. Mais qui copie-colle en premier les annonces ?

 

70-Cours-offre-demploi-école-des-recruteurs-1

 

Or, on observe de vraies différences en termes de qualité des candidatures quand l’annonce est bien rédigée. Ce qui porte à croire que les candidatures sont généralement nulles parce que les annonces sont globalement nulles. Au moins en partie. C’est, au fond, une question d’exemple. Quand on traite les gens comme des enfants, ils se comportent comme tels. Pourquoi les candidats passeraient-ils du temps à rédiger leur lettre de motivation si les recruteurs ne passent pas du temps à rédiger leurs annonces et que le site web de l’entreprise ne donne rien qui permette au candidat de différencier cette entreprise de sa voisine ?

Si vous passez des annonces pour un job comme certains passent paresseusement des annonces pour leur Twingo sur Facebook, vous aurez des candidatures à la hauteur de l’implication que vous y avez mis. Et probablement d’un niveau encore inférieur, puisque les candidats eux ne sont pas payés pour ça. C’est d’ailleurs pour cela qu’en matière de recrutement cette fameuse phrase n’a jamais été aussi vraie :

« Les joueurs de première classe attirent les joueurs de première classe. Mais les joueurs de seconde classe attirent les joueurs de troisième classe. »

 

Quelques exemples où on se plaint trop vite des candidats

Durant #TruParis, j’ai entendu une recruteuse (qui est par ailleurs une des meilleures en France de son secteur) se plaindre d’un comportement de ses candidats. En résumé, elle envoie systématiquement aux candidats qui n’ont pas été retenus un email de refus qui notifie laconiquement qu’ils n’ont pas été retenu. À la fin sont adjointes ses coordonnées téléphoniques accompagnées d’une injonction à l’appeler s’ils veulent en discuter. Et, son reproche était dirigé vers la grande majorité des candidats qui répondent par mail au lieu  d’utiliser le téléphone comme demandé.

Pourtant, à y bien regarder, comment peut-on reprocher aux candidats de répondre par le même canal de communication ? Encore une fois, le recruteur donne le ton et l’exemple ! Si le recruteur ne prend pas le temps de décrocher son téléphone (et on peut aisément le comprendre), comment peut-il reprocher aux candidats de faire exactement comme lui ? Si on avait appelé les candidats en leur laissant un message vocal, je suis intimement convaincu que très peu auraient ensuite répondu par email !

La morale de cette histoire c’est que le contexte façonne le comportement. N’attendez jamais de vos candidats qu’ils se comportent mieux que vous ! Bien entendu, certains le feront. Mais c’est à vous de donner l’exemple. C’est votre métier, pas le leur.

Un autre exemple m’a été donné lors du dernier #TruLille. Il s’agissait cette fois-ci d’un professionnel du recrutement qui se plaignait de n’avoir quasiment aucun retour pertinent sur LinkedIn et Viadeo. Et de n’être abordé que par des candidats hors sujet. Mais qui, en même temps, racontait qu’il envoyait uniquement des messages de masse, non personnalisés !

La réaction de beaucoup de recruteurs quand je raconte cette histoire est de dire : « Oui, c’est vrai, mais on a pas le temps de faire mieux ». Ne pas avoir le temps de faire mieux, alors que c’est votre métier, est une chose (et cela peut se justifier). Blâmer ensuite les candidats pour cet état de fait en est une autre.

Dernier exemple, j’entends de plus en plus le discours : « on ne veut pas améliorer  le design et l’ergonomie de notre site carrières car avoir un mauvais site permet de faire le tri entre les gens qui veulent vraiment postuler et les autres ».

Facepalm vintage

Un peu plus et on dirait presque que c’est la faute des candidats s’ils ne débordent pas d’enthousiasme à l’idée de remplir des formulaires de trois pages pour postuler. Et se bloquer dans cet état d’esprit empêche de voir la triste réalité : en fait en ayant un site avec une mauvaise ergonomie on ne fait pas le tri entre les bons et les mauvais, on fait plutôt le tri entre les gens désespérés et les autres. Que quelqu’un soit désespéré au point d’accepter de remplir inlassablement vos formulaires n’est pas forcément un gage de qualité !

 

Conclusion

En définitive, retenez que c’est toujours de la faute du recruteur ! L’important ce n’est pas que la phrase soit vraie, c’est ce qu’implique de se mettre constamment dans cet état d’esprit. On retrouve d’ailleurs cette démarche philosophiques dans beaucoup d’autres secteurs.

« Le client est roi et a toujours raison ».

« Il n’y a pas de mauvais élèves, il n’y a que de mauvais professeurs ».

« Si quelqu’un est en colère contre moi c’est forcément que j’ai mal fait quelque chose à un moment ».

« Si j’échoue ce n’est pas la faute des autres, c’est la mienne ».

« Le mauvais ouvrier accuse toujours ses outils ».

Alors, qu’évidemment, que les clients n’ont pas toujours raison, qu’il y a beaucoup de mauvais élèves, qu’on peut ne pas être en tort lors d’une dispute, qu’on peut échouer à cause des autres et qu’il existe effectivement de très mauvais outils. Cependant se mettre dans l’état d’esprit inverse permet de susciter la remise en question et d’échapper au mécanisme cognitif dont nous sommes tous victimes : voir la paille dans les yeux de son voisin avant de voir la poutre dans les siens.

Moqueries

Si vous pensez que c’est la faute des candidats, pensez encore. Une fois, deux fois…dix fois. Remettez-vous en question, une fois, deux fois … cent fois. Et une fois que vous serez certains d’avoir fait de votre mieux, et seulement à ce moment, on pourra se pencher sur les candidats.

Au risque de me répéter : c’est votre métier à vous, pas celui des candidats. Le grand champion c’est celui qui est bon malgré tous les aléas. Le sportif moyen c’est celui qui accuse l’arbitre ou le ballon. Voulez-vous vous contenter d’être un recruteur moyen ?

 

Crédits Shutterstock : Fille se moquant en pointant du doigt, Fille se moquant de son camarade, Facepalm vintage, Vendeur furieux qui démonte son ordinateur, Parodie d’Einstein réfléchissant, Professionnel se bouchant les oreilles

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Nicolas travaille chez Link Humans en tant qu'expert du sourcing et du recrutement social. Fervent croyant en l'impact de l'innovation (dans le recrutement et ailleurs) c'est avec cette foi qu'il vous partage ses pensées et interrogations.

23 commentaires

  • yoda dit :

    Le coup du mauvais site, c’est sûrement efficace si on cherche des candidats à payer au lance-pierre. Là, effectivement, on préfère avoir des gars super-motivés, qui ne rechignent pas devant le travail ingrat, et qui se fichent de pour quoi et pour qui ils bossent tant que la paye tombe à la fin du mois s’ils ont bien rempli les petites cases (mais pas plus).

    Par contre, pour un candidat relativement bon – quelqu’un comme moi par exemple, et je suis loin d’être une cador du code informatique, c’est juste rédhibitoire. Pas vraiment car je soupçonnais une telle mentalité derrière avant de lire cet article, mais parce que je suis attachée à la qualité ergonomique et qualitative de ce que je produis. Or, une entreprise dont le site est mal fichu affiche clairement qu’elle se moque complètement de la qualité. Donc pour un développeur web, ça veut dire : ici, tu ne feras pas de la qualité et tu n’apprendras rien, mais si t’es un peu nul, tu peux venir, on sera pas regardant.

  • Virginie Graziani dit :

    Pour les fichiers écrasés et perdu, Time Machine vous aurait sorti de cette situation délicate si vous étiez sous Mac ! Seulement, fallait il connaître et/ou s’intéresser à Mac avant l’IPhone ! 😉
    Sans blaguer, il est facile de blâmer les candidats et les recruteurs, changeons simplement d’état d’esprit en France. En effet, bizarrement le marché du travail n’est pas si complexe à l’étranger.

    • Bonjour Virginie,

      Je suis sous Mac et ma Time Machine fonctionne parfaitement ;-). Et c’est pour ça qu’il ne m’arrive JAMAIS de perdre mon travail informatique. Cependant, ce logiciel ne crée pas de fichiers à proprement parler. C’est bien là tout le problème. D’où la réponse « vous ne savez pas utiliser notre produit, il faut vous débarrasser de la logique de fichier ».

      Du coup Time Machine n’y pouvait strictement rien.

      Ahah je me garderais bien de dire que le marché du travail n’est pas si complexe à l’étranger : l’herbe semble toujours plus verte chez le voisin !

      • Feal dit :

        Bonsoir,

        En ce qui concerne Time Machine, je suggère plutôt Carbone Copy Cloner. Bien plus efficace sans remplir un DD en qq jours 🙂

  • Tam dit :

    Bonjour,
    Je suis ravie de découvrir cet article et à sa lecture, n’ai été que confortée dans ce que je soupçonnais.
    En recherche active depuis 1 an, je dois avouer être atterrée par le comportement de certains recruteurs.
    Ils font une généralité trop rapide des candidats. Pour ma part, je prends énormément de temps pour rechercher des informations sur l’entreprise auprès de laquelle je postule afin de cibler au mieux ma lettre de motivation. Et quand je prends la peine d’appeler pour le suivi de ma candidature, ou d’envoyer un mail, soit l’interlocuteur est fort désagréable au bout du fil soit je n’ai JAMAIS de réponse !!! Alors certes ils n’ont pas le temps mais il me semble que c’est leur travail … non?!!
    Encore mieux, à la suite d’entretiens qui se sont assez bien passés … je reçois une réponse négative mais sans aucune raison précise. Alors certes, je peux paraître « dérangeante » car je souhaite connaître la vraie raison afin de mieux cibler mes recherches et avancer dans le bon sens mais rien n’y fait !!
    Résultat des courses, je me tourne de plus en plus vers l’option de me mettre à mon compte !
    En tout cas MERCI pour votre article

    • Ce n’est pas forcément de la mauvaise volonté : beaucoup de recruteurs manque d’outils et de formation. Ils font donc comme ils peuvent, avec ce qu’ils ont !

      • Monsaurca dit :

        Bonjour Monsieur,
        À l’aune de votre article très pertinent, je suis surpris maintenant de lire « beaucoup de recruteurs manquent d’outils et de formation. Ils font donc comme ils peuvent, avec ce qu’ils ont !  »
        En effet, dans quel milieu professionnel concurrentiel accepterait-on une telle situation ? Vous imaginez que des avions d’Air France s’écrasent deux fois par semaine, parce qu’ils « manquent d’outils et de formation. Ils font donc comme ils peuvent, avec ce qu’ils ont ! « . Ou que votre voiture soit en panne trois fois par mois pour la même excuse ?

    • Gilbert LAMORY dit :

      Bonjour,

      Tam, cette réflexion, « dois-je me mettre à mon compte » est intéressante si c’est un des scenarii que vous avez envisagé pour votre devenir professionnel. Si ce scénario arrive à la suite du découragement suite à une campagne de recherche d’emploi, c’est moins sûr… Car les clients à trouver, ce n’est pas tous les 5 ans… C’est son lots clients par mois… Et des clients, ça n’est pas nécessairement plus facile à convaincre qu’un recruteur d’entreprise ou qu’un dirigeant d’entreprise qui recrute…
      Avant de décider je vous conseillerais d’évaluer comment vous pouvez être le mieux en maîtrise de vos talents et compétences : dans une équipe intégrée dans un ensemble plus vaste ou en solo maître absolu de votre stratégie et des voies d’intégration d’une activité à votre compte ?
      A votre disposition pour éclairer cette vaste question avec vous…
      Gilbert LAMORY

    • Beka dit :

      Merci pour ton commentaire @Tam. J’ai exactement le même problème.
      Cet article a bien cerné les grosses problématiques du marché de l’emploi. Combien de fois est-ce que j’ai dû changé mon CV pour l’adapter à des offres ? Combien de fois est-ce que je me suis remis en cause ? Je ne me suis pas mis une seule fois dans la tête que c’est la faute au recruteur. Mais après 1 an de recherche intensive je commence sérieusement à désespérer.
      Pour exemple, la dernière fois, je devais avoir un entretien et le boss a préféré s’occupais d’un dossier que de me recevoir pour notre RDV. Du coup c’est une infographiste qui m’a fait faire mon entretien (le hit c’est qu’elle venait d’intégrer la boite). Une infographiste pour le poste de Chef de projet webmarketing!!

      Bref, je pense que les recruteurs auront plus à y gagner s’ils publiaient des annonces bien pensées et surtout qui répondent à un seul profil et non aux annonces qui compressent deux voir trois profils. On ne peux pas être spécialiste de la communication, du marketing et du développement informatique au même temps, c’est FAUX !

  • FM 3S dit :

    « Ce qui se conçoit bien s’ennonce clairement et les mots pour le dire viennent aisément ».
    Je suis d’accord avec votre article, il prouve encore une fois, la nécessité d’être résolument tourné vers l’ humain dans les définitions et méthodes de recrutement.
    Assez du formatage et de l’encartage !

  • Guiot-Guillin dit :

    J’adore ! Être candidat est une des situations les plus difficiles à supporter.
    D’abord, la plupart des annonces sont anonymes, genre : « Hôtel 4 étoiles cherche … ». Va écrire une lettre de motivation !
    L’entretien passé, commence l’Attente (avec A majuscule). Dans 99% des cas vous n’avez pas de réponse. Vous essayez de joindre les recruteurs qui sont injoignables.
    J’ai eu la situation où, après des semaines d’attente, j’ai réussi d’avoir au téléphone (par la ruse!) le recruteur qui m’expliquait qu’ils n’avaient pas encore pris de décision et, au même temps, je recevais un mail comme quoi je n’étais pas retenue. Ridicule, n’est-ce pas ? Je ne cite pas de noms, mais les recruteurs en question vont certainement se reconnaître, s’ils sont honnêtes
    Dans les rares cas où vous recevez une réponse, et si vous avez l’idée « insolite » de demander quelles étaient vos lacunes pendant l’entretien, c’est le désert !!!!
    A la fin, je voudrais remercier quand même les très rares recruteurs qui ne font pas ça, qui considèrent le candidat comme une personne digne d’une réponse, laquelle, finalement, prend quelques instants, mais facilite tellement la suite de ses recherches.

    • L’expérience candidat est rarement optimale.

      Tous les recruteurs considèrent les candidats comme des personnes dignes d’une réponse. Cependant, tous les recruteurs n’ont pas le temps de répondre à tous les candidats. Par manque d’équipement, de formation ou de ciblage de l’annonce.

  • Beate dit :

    « Les joueurs de première classe attirent les joueurs de première classe. » rien de plus vrai dans le recrutement!

    Par ailleurs, le contact direct, (téléphone ou de visu, en allant voir physiquement les recruteurs directement) me semble être la seule vraie méthode efficace qui permet un peu de « ré humaniser » les RH et de sortir les candidats de leur dialogue avec ce mur informatique, anonyme, muet, désespérant et in-transperçable….

    • Merci Béatrice,

      Entièrement d’accord avec vous. Avec les pratiques actuelles. Mais d’expérience, on peut réhumaniser très facilement les échanges sur les réseaux sociaux : il suffit d’arrêter de copier-coller des messages déjà écrits ^^.

    • véronique Goy dit :

      entièrement d accord avec vous sur l ‘importance du contact direct : conseil en recrutement je propose très souvent que ce soit mes clients qui rencontrent directement en entretien face to face les candidats; j interviens sur toute la phase amont avec entretien téléphonique approfondi pour qualifier les profils et bien sûr présenter le poste tel qu’il estavec ses plus et ses contraintes. dire la vérité c ‘est sécuriser en partie un recrutement

  • Stéphanie dit :

    Cher Nicolas,
    Je trouve votre article tres pertinent et surtout plein de bon sens.
    Je vis à l’étranger et j’ai trouvé un emploi apres avoir été sur le marché du travail pendant 2 mois. J’ai une foule d’anectodes à raconter à propos de ces 2 mois de recherches!
    J’en retiendrai 3: il est vrai que les recruteurs ne prennent pas le temps ou n’ont pas l’envie tout simplement de répondre. Un candidat n’est parfois qu’une fiche dans un dossier et cela est bien dommage. S’ils manquent de formation pour adresser une réponse, meme breve, à un candidat non retenu, il me semble important qu’ils se forment.
    Stop aux fausses annonces de recrutement alors que le poste est déjà pourvu en interne… Un candidat vraiment motivé va chercher à savoir pourquoi il n’a pas été retenu. Apprendre que c’était peine perdue des le départ est réellement décourageant et discrédite non seulement le recruteur mais également l’entreprise cible.
    Ensuite, et là je vise un tres grand cabinet Anglo-saxon: formez vos recruteurs! J’ai eu à faire à une jeune femme dynamique et charmante, mais qui n’avait aucune formation. Apres avoir mené la discussion pendant 30 mn, de maniere tres négative, et sans meme me regarder, je lui ai demandé tres gentiment pourquoi elle travaillait dans ce cabinet. Elle m’a répondu qu’elle n’avait pas trouvé de travail dans sa branche en arrivant dans ce pays. La frustration et les regrets transpiraient tellement que j’ai presque eu de la peine pour elle. Ok, merci! Et c’est ce genre de personne qui est le « premier barrage »… Je me suis bien gardée de lui dire que je venais d’avoir une réponse positive juste la veille! J’aurais mille fois préféré des questions techniques (puisque cette recruteuse m’a dit des le départ que nous avions le meme bagage professionnnel) plutot que d’avoir, en tant que candidate, eu réellement l’impression de perdre mon temps et d’etre prise pour une idiote. Je ne généralise pas mais malheureusement apres avoir partagé cette expérience avec des amis, je n’ai eu que de retours négatifs avec ce cabinet, et tous mes amis ont trouvé des postes à responsabilité via d’autres démarches.

    Au plaisir de vous lire de nouveau.

  • Mariela P dit :

    Article très intéressant et amusant.
    Merci !

  • Myriam P dit :

    Merci pour votre article très intéressant. Humaniser les relations, et pas seulement dans le recrutement, me semble une priorité. Présente sur plusieurs réseaux sociaux professionnels (viadeo, linkedin), le manque de réponse à des messages personnalisés, me laisse régulièrement interrogative….Pourquoi une présence sur des réseaux, si ce n’est pour échanger ??? surtout lorsque ces mêmes contacts m’ont précédemment sollicitée pour faire partie de mon réseau professionnel ?

  • MORELL Eric dit :

    Excellent article, pondéré, même le parallèle avec le piètre sportif qui perd à cause de l’arbitre y est !!!

    Belle analyse, je rajouterais qu’au delà du temps, de la formation, des outils, de l’importance qui est donnée au recrutement, il peut sembler complexe à un recruteur de gérer la charge émotionnelle qu’engendrer la justification de l’éviction du candidat.

    Après il y a l’étape d’après dont on parle peu et sur laquelle les entreprises recruteuses sont encore moins formées et préparées …. l’intégration !
    Combien de bons recrutements auraient perduré si les recrutés s’étaient réellement senti accueillis, évalués, accompagnés, rassurés, formés, etc…

    En tout cas, merci pour cette analyse pertinente qui souhaitons le fasse avancer au moins quelques recruteurs

  • Muriel ABRIAC dit :

    1) Par expérience (domaine de la santé), j’ai pu vérifier que les recruteurs embauchent avec les mêmes critères qui ont fait partir les personnes précédemment en poste (de leur plein gré ou congédiées)…

    Donc, ce sont des « clones » qui ne répondront toujours pas à la spécificité d’un poste…. et les recruteurs recommencent … et se plaignent (éventuellement 🙂 )

    2) Et je pense vraiment que cette phrase « rassurez les recruteurs… » est LA maxime qui permet d’accéder à un emploi….
    pour un recruteur, ne pas « prendre de risques » avec les candidats à carrière atypique, rester dans ce qui a « fonctionné AVANT », garder les mêmes grilles de recrutement pour des postes qui évoluent, ignorer que les manageurs de qualité sont beaucoup plus essentiels dans notre époque où la productivité est « impératrice » que les « spécialistes », cela mène à râler après ces « saletés de candidats » et à ne pas trouver les personnes efficientes… 😀

  • Mélody dit :

    Nicolas,

    Tes articles sont toujours très interessants à lire et tellement réalistes !

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