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Les nouveaux métiers du recrutement…c’est en marche!
Par : Laurent Brouat
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nouveaux metiers recrutement competences
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L’autre jour, je reçois un mail d’une personne que je connais à Vente-Privee qui me sollicite car elle cherche un profil de chargé(e) de sourcing et community management RH. Oui vous avez bien lu, de chargé de sourcing et de CM RH…

Ca fait déjà plusieurs articles que différents contributeurs le mentionnent mais le métier du recruteur évolue. Et l’évolution naturelle dont tout le monde parle est celle du recruteur qui doit développer ses compétences autour de plusieurs axes (dont l’axe principal est l’axe marketing):

  • Gestion et animation d’une communauté
  • Création et diffusion de contenu,
  • SEO, SEM (réferencement, marketing sur internet)
  • Sourcing avancé avec l’utilisation des booléens (qui au départ est un outil de recherche utilisé par les spécialistes du marketing)
  • Veille et gestion de la présence de l’entreprise côté RH sur internet

(je dois en oublier…n’hésitez pas à en rajouter en commentaires!)

J’ai d’ailleurs remarqué que beaucoup de RH dernièrement tapent continuellement sur le terme marketing utilisé par les RH… »que cela dévoie les RH, qu’il ne faut pas tomber dans l’image… » Tout ça sont des évidences mais ce qui est intéressant c’est l’utilisation « intelligente » du marketing par les professionnels du recrutement. Par « intelligente » je veux dire dans l’optimisation de l’expérience du candidat quand il rentre dans le processus de recrutement, c’est l’utilisation des booléens, c’est la gestion d’une communauté avec du bon contenu, une modération légère et la capacité à entretenir un esprit de communauté.

Alors marketing, un « gros mot » pour les RH?

Le terme marketing fait peur aux RH, c’est normal car cela renvoie à quelque chose autour de l’image et de vendre quelque chose qui ne correspond pas toujours à la réalité. Ces Cassandre dévoient évidemment le terme originel du marketing qui est de vendre un produit sans sur-promettre ou vendre quelque chose que l’on n’a pas.

Je crois que pour certains professionnels des RH, ca fait bien d’adopter une posture de méfiance en disant « attention au marketing dans les RH » (c’est le politiquement correct, finalement une sorte de posture marketing). Le vrai marketing n’est pas la promotion de quelque chose que l’on n’a pas bien au contraire. Le vrai marketing est un marketing basé sur la réalité d’un produit ou d’un service. Reprenez votre Kotler-Dubois (je viens de tomber dessus hier..la bible de marketing pour tout étudiant…ça date un peu mais un trésor de bon sens). Mais allons voir en détail l’annonce dont je vous ai parlé et ces « nouvelles compétences » pour voir si le « méchant » marketing pollue le gentil « RH ».

Voyons notre petite annonce en détail

Par exemple notre community manager RH de la petite annonce, il a pour responsabilités:

–        Créer et gérer une partie du contenu de notre site corporate en collaboration avec les Responsables Emploi (rôle important quand on connaît la pauvreté des contenus sur les sites carrière et qui dit créer du contenu dit écrire)

–        Construire, développer et animer les différentes communautés métier sur les réseaux sociaux (on y est, la gestion et l’animation d’une communauté de candidats/talents..)

–        Mettre en place des événements spécifiques à chaque communauté (et évidemment la version rencontre réelle de cette gestion de communauté qui est aussi importante, un peu d’événementiel)

Ca change quand même du rôle traditionnel du recruteur, non? Mais on lui a aussi ajouté une dimension veille et réputation avec ces responsabilités:

–        Mettre en place le suivi du ROI des actions menées sur les réseaux sociaux (toujours compliqué de mesurer le ROI d’ailleurs on en parlera à TruParis)

–        Assurer une veille de notre e-réputation (que disent les candidats/personnes sur notre recrutement, offres, notre façon de travailler…)

–        Suivre l’actualité des pratiques RH web2.0 (un vrai travail de veille que tout professionnel devrait faire)

Et puis la brique la plus importante, réflexion stratégique et approche opérationnelle des candidats:

–        Participer à la mise en place d’une stratégie de recherche candidats via les réseaux sociaux en collaboration avec les Responsables Emploi, sur nos différents métiers

–        Prendre en charge une partie des approches directes sur la recherche de profils experts : pré-qualifications téléphoniques et présentation de short-lists aux Responsables Emploi

–        Constituer un vivier de candidats sur les postes récurrents via les réseaux sociaux

Cette partie est importante à rappeler car un professionnel de recrutement aura toujours besoin de ses compétences de recruteur: identification, approche, évaluation, rédaction et gestion des petites annonces…vivier et base de données.

Je crois que ce poste en annoncera d’autres et déjà de nombreux professionnels des RH ont les responsabilités ci-dessus, ils le font tous les jours sans que cela soit formalisé.

Alors professionnels du recrutement, vous êtes prêt au changement?

N’ayez pas peur du marketing, c’est un mot comme les autres!

(Bravo à Vente-Privee qui a pris ce risque et décidé de créer ce poste…c’est innovant!!!)

 

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Laurent Brouat

Directeur de Link Humans France, Laurent a lancé #TruAcademy, la meilleure formation au sourcing et recrutement pour les RH et recruteurs. Il organise les évènements #Tru : #TruParis #TruSourcing et #Tru Régions. Il est enseignant et conférencier sur le recrutement et le sourcing. http://www.linkhumans.fr/formation/

12 commentaires

  • Bonjour Laurent,

    Je te rejoins complètement sur cet article, qui peut expliquer que, en France comme à l’étranger, les postes liés au marketing RH sont tenus, pour la plupart, par des personnes ayant un cursus complètement Marketing.

    Pour autant, on peut se demander si les professionnels RH, bien qu’ayant compris l’intérêt de développer la marque employeur, n’hésitent pas, malgré tout, à postuler aux différentes offres « Marketing RH » qu’ils peuvent voir ; considérant qu’il s’agit là de la chasse gardée des professionnels du Marketing ou de la Communication.

    La fiche du poste chez venteprivee.com est donc particulièrement intéressante. Premièrement car, comme tu le penses, elle peut être la première d’une longue liste à mêler aussi bien les deux mondes et, deuxièmement, car le formalisme donné aux différentes responsabilités est la meilleure manière d’intéresser les professionnels des RH.

    Stanislas

  • NESSI dit :

    Bonjour Laurent.
    Article très intéressant (comme d’habitude !).
    Le cas du resonsable sourcing/community manager mêlant marketing et recrutement est particulièrement intéressant quand les recruteurs doivent aujourd’hui savoir démêler aussi la part de com’ des candidats sur leurs profils réseaux sociaux et gérer simultanément la marque employeur. il faut en effet intégrer aussi les techniques marketing
    En outre je pense aussi que le monde du recrutement ne peut plus se contenter d’apporter la simple mise en relation entre un client et un candidat, mais que la fonction d’accompagnement et conseil RH va prendre de plus en plus d’importance dans le recrutement dans un avenir proche et que les cabinets de recrutement ou les RRH vont devoir apprendre à l’intégrer (rapidement).
    Cordialement
    Jérôme

  • Super intéressant.

    Cela fait déjà quelques années que j’applique des recettes de marketing à ma gestion RH… Du marketing en quelque sorte. (http://prezi.com/vfl5eprychv5/mahrketing/).

    Cela fait maintenant quelques mois que je prêche pour une fusion RH/Com en utilisant les méthodes & stratégies marketing, aussi bien dans le secteur privé que dans le secteur public. La pérennité du patrimoine humain de l’organisation est à ce prix. Il est plus que temps de sortir des chemins battus par les financiers et les psys pour que les RH soient enfin légitimes dans leur rôle de partenaire stratégique.

    Bref, cela fait plaisir de lire qu’on est pas seuls en ce bas monde.
    Merci pour l’amplification du message.

    Happy day!
    Laurence

  • OlivierJaskulke dit :

    Bien vu Laurent

    Ton article vise bien une des mutations des RH ! La fonction s’étend, depuis ses métiers traditionnels, avec les profils correspondants, vers la mise en valeur de son offre… employeur.

    Les RH vont-ils prendre ce train ? A nous d’y contribuer !

  • NESSI dit :

    d’ailleurs, juste pour rajouter un élément aux commentaires précédents, en démarchant pour mon site dans les banques, on hésite fréquemment à me diriger ou vers des interlocuteurs du service marketing/communication ou vers des interlocuteurs RH. Je ne pense pas qu’il y ait de tiraillements internes, mais la paternité du recrutement pas les réseaux sociaux ne semble pas encore bien établie…

  • Je pense aussi qu’il est important de parler de ces changements qui sont en train de se mettre en place. Comme l’a montrée Laurence Vanhée, la politique RH est déjà en pleine mutation et de nombreux responsables RH osent le changement.

    Je suis moi-même en recherche d’un stage pour acquérir ces compétences transversales et je me retrouve souvent face à ce type d’annonce. Ma recherche est axée plus sur la marque employeur que sur le community management et il est difficile de cerner ce qui se cache réellement derrière ce type d’annonce. Comme il est montré dans cet article, la partie la plus intéressante du job est souvent en fin d’annonce et il est difficile de comprendre l’impact réel de cette caractéristique sur la fonction proposée.

    Est-ce juste une mise en avant de l’aspect stratégique qui règne dans le community management ou celle la marque employeur afin d’attirer de futur candidat ? Je me suis retrouvé confronté à des annonces proposant cet aspect stratégique, cependant au final cet axe n’est presque pas développé lors du stage, alors que la durée est tout de même de six mois. Soit ces compétences sont dédiées au poste, soit ce n’est qu’une illusion utilisée par ces entreprises pour se montrer sous leurs meilleurs jours.

    Tant que la mutation de l’entreprise et principalement celle de la fonction RH ne sera pas réellement revendiquée et clairement définie, le doute subsistera.

    La stimulation suscitée par tant de possibilité de changement est loin d’être seulement mauvaise. Je suis convaincu que l’adaptation est nécessaire et qu’elle sera profitable à l’ensemble des acteurs de notre société. En tout cas j’aime cette idée et je continuerais à rêver dans ce sens.

  • bonjour,
    Très intéressant merci beaucoup. Etant à la frontière des deux mondes marketing/com et rh, par formation, par métier maintenant et aussi par passion, j’ai l’habitude de dire qu’il n’y a pas assez de com dans les rh et pas assez de rh dans la com. La machine (positive à mon avis) est déjà en marche, notre métier de recruteur a profondémment changé, dans ses outils, pas trop dans ses méthodes, depuis déjà plusieurs années. Comme vous le disiez le marketing n’est que l’habillage d’un bon produit, les RH auraient tort de s’en priver et ceux qui ne prennent pas ce train sont à mon avis morts. D’un autre côté il faut raison garder car notre valeur ajoutée est bien la recherche mais surtout l’évaluation des compétences et la compréhension des réels besoins et le mix de tout cela fait un bon candidat. Une bonne bdd ne fait pas tout sinon MP serait le seul sur le marché. N’ayons pas peur du progrès il contribuera à nous concentrer sur notre valeur ajoutée.

  • Moira Balsan dit :

    Merci Laurent pour cet article qui a sûrement contribué au flot encore actif de candidatures sur ce poste que nous créons chez vente-privee… je privilégie les profils orientés ‘chasse’, et ceux plus rares orientés ‘communication RH en mode web2.0’. La créativité, la curiosité et l’aisance rédactionnelle seront déterminants. Affaire à suivre !

  • Bonjour,

    Si les RH doivent se mettre au marketing et à la « marque employeur » le candidat doit aussi de son coté prendre les armes du marketing et de « la marque personnelle ». Le blog que je tiens : Emploi 2.0, à pour objet d’aider les personnes à devenir acteur de leur vie professionnelle par les outils du web 2.0.

    Comme professionnel du marketing ( je ne dis pas volontairement webmarketing ) cette méfiance me fait sourire. Non le marketing n’est pas une boîte de Pandore ou une baguette magique, Oui le marketing est une discipline comme une autre qui avec les réseaux sociaux se diffuse sur de plus en plus de services.

    Nous sommes encore timides sur l’utilisation des réseaux sociaux en France et encore plus en région ( je ne dis pas volontairement province) qu’à Paris. Pourtant bien utilisés ils sont de véritables leviers de développement.

    Cordialement,

    Bernard,

  • Gérald FRANCOIS dit :

    Dans ce flot de louanges univoques, je vais prendre le contrepied …

    1) je ne suis pas contre le terme de marketing pour accompagner la vente d’un produit ou d’un service. Mais accepter d’accoler Marketing et RH en matière de recrutement, c’est réduire l’emploi à un produit ou un service. Ceci est fondamentalement inacceptable. D’ailleurs dans un processus de recrutement il n’y a pas un vendeur et un acheteur mais 2 vendeurs et 2 acheteurs, le candidat et l’entreprise l’étant tour à tour. Ensuite, les emplois que nous proposons ont toujours leur part d’ombre… Le marketing de recrutement va-t-il également dire que le poste proposé c’est 20 % de missions fun pour 80% de bullshit ? ou masquer le contenu réel de l’offre ? Je ne me fait pas d’illusion…
    2) Être contre le marketing RH en matière de recrutement n’est donc pas pour être dans l’air du temps mais est une posture déontologique et philosophique, si vous n’avez pas compris cela c’est que vous ne vous êtes jamais interrogé sur le sens de votre pratique professionnelle. Par ailleurs, en matière de recrutement les promesses n’engagent pas que ceux qui les écoutent mais surtout celui qui les formule (fausses allégations en matière de recrutement : amende de 4ème classe : 37.500 € Max).
    3) concernant la constitution d’un vivier par le biais des réseaux sociaux, comme annoncé dans votre annonce. Ce vivier doit normalement être déclaré à la CNIL certes, mais en transposant (il s’agit de ma lecture) la recommandation de la CNIL du 25 avril 2007, l’on est censé informer tous les candidats de leur sélection et motifs de sélection…La même CNIL recommande (une recommandation de la CNIL en fait s’impose) également de proscrire les méthodes automatisées de sélection, votre méthode des booléens (littéralement un oui/non sur certaines questions) est donc normalement inapplicable si elle consiste à écarter des candidats.
    3) dans les commentaires, vous appelez à une évolution de la fonction RH, certes, mais attention à ne pas jouer aux apprentis sorcier. Si nombre de professionnels RH refuse le terme de marketing RH ou sont « lents » à intégrer les technologies ce n’est pas uniquement parcequ’ils résistent au changement, mais aussi parcequ’il est nécessaire de bien tenir l’ensemble des tenants et aboutissants. enfin, les problèmes que connaît la fonction RH sont d’une bien autre nature que ces petites interrogations qui sont généralement le fait de quelques consultants ou marketeux qui ont trouve un nouveau terrain de jeu dont ils n’apprehendent que la surfaçe

    En définitive, la notion de marketing RH devrait être uniquement réservée au marketing des services proposés par la DRH auprès des collaborateurs et managers (il est vrai, au regard des enquêtes parues ces derniers temps que l’on remarque que DRH et collaborateurs semblent ne plus se parler et depuis trop longtemps). je ne suis pas un gentil RH, je pens que j’ai malheureusement à mon active plus de licenciements qu’aucun d’entre vous n’en aura jamais. Mais je refuse de tomber dans le marketing de recrutement et dans la communication vide de sens.

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