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Les recommandations sociales, pour ou contre ? Battle ! LiveBlog #TruParis
Par : Jean-Marie Caillaud
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Il y a des avis POUR et des avis contre CONTRE dans la salle.

Qu’est-ce qu’une recommandation ? Il faut différencier les recommandations « traditionnelles » aussi appelées « références » des likes/endorsements sur Linkedin ou autres réseaux sociaux.

On peut se faire recommander sur des compétences qu’on maitrise peu ou pas, au détriment de son coeur de métier : même si l’on contrôle ce qui est affiché sur son profil, on peut être surpris des suggestions faites par autrui.

Quid des personnes qu’on ne connait pas, voire qui sont très éloignées de son champ de compétences, et qui vous recommandent en attestant des compétences qu’ils ne vous ont jamais vu mettre en action ?

On peut toujours refuser des endorsements sur Linkedin

Pour le moment, c’est plus un gadget qu’une réelle recommandation.

Beaucoup de dérives..? Il faudrait pouvoir pondérer ces recommandations en fonction du niveau d’interaction que l’on a avec la personne.
Est-ce que cela peut être un indicateur d’engagement ?

A l’unanimité, la recommandation écrite a plus de valeur qu’un clic : on engage sa responsabilité.

Ce sont les balbutiements de la technologie : avec plus de chiffres, on pourrait aller plus loin statistiquement et peut-être donner du sens à ces recommandations sociales.

Avoir une grande communauté autour de soi veut-il dire qu’on est plus compétent ? Non, attention : peut produire beaucoup de bruit.

Comment mesurer la valeur d’un réseau ?
Serait-ce le nombre de personnes qu’on peut mettre ensemble dans une pièce le jour où l’on en a besoin ?

Est-ce qu’il faut forcément être présent sur les réseaux sociaux pour avoir accès aux meilleures opportunités professionnelles ? Est-ce que cela est un critère de discrimination réelle dans le recrutement ? Attention à ne pas basculer vers un concept de « Marque candidat ».

Peut-on définir un profil de candidat sur des « soft skills » ou des aspects psychologiques ? Surtout pas : on ne donne au site que ce que l’on veut donner.
Un réseau social doit rester un outil pour entrer en contact plus qu’un outil d’aide à la décision.

Mon bilan : on ne doit pas confondre un bon candidat et un bon professionnel. La visibilité sur les réseaux sociaux passe par l’interaction sociale, mais elle doit être pondérée et ancrée à la réalité professionnelle.

Un débat passionné et enjoué ! Et vous, que pensez-vous des recommandations sociales ?

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Jean-Marie Caillaud

Senior International Recruitment Consultant chez Approach People
Psychologue du travail de formation, Jean-Marie aide les entreprises à recruter des talents au sein du cabinet de recrutement international Approach People. Egalement auteur du Blog du Recruteur : http://recruteur.wordpress.com Pour le contacter : jmcaillaud@gmail.com

8 commentaires

  • Guillaume dit :

    Marque candidat, pourquoi pas ?
    On a bien une marque employeur sur laquelle beaucoup de travail est effectué non?

    Je pense que le personal branding est une vrai compétence qui pourra être mise au service de l’entreprise une fois le collaborateur recruté. Il sera sûrement le meilleur ambassadeur grâce à son réseau et sa maîtrise des outils.

    En tout cas je vote pour ce concept de marque candidat, après c’est le boulot du recruteur de faire le tri entre le bullshit et les vraies compétences.

    • Bonjour Guillaume,
      Merci pour ton commentaire.
      Le personal branding est définitivement une compétence, il n’y a pas débat là-dessus. Est-ce qu’elle doit être systématique pour tous les postes ? Est-ce que l’on doit choisir un candidat en fonction de ça, au détriment de ceux qui n’ont pas de recommandations sociales ? (sachant que l’absence de recommandations sociales n’est en aucun cas la preuve de l’absence de compétences : l’absence de quelque chose n’est preuve de rien, c’est scientifique).
      Choisir les candidats en fonction de ce critères, pour ensuite faire le tri, laisse de fait l’ensemble des candidats qui n’ont pas de recommandation sur le carreau. C’est de la discrimination pure et simple sur un critère qui n’est probablement pas justifiable, donc de la discrimination illégale.

      Si le candidat veut s’amuser avec cette fonction gadget pour montrer qu’il a plein de contacts sur Linkedin, et suffisamment pour que statistiquement un grand nombre cliquent sur ses skills, libre à lui.
      En revanche, en faire un critère de recrutement ne serait clairement pas pertinent.
      Je développe un peu plus mon raisonnement sur les recommandations sociales ici, si tu le souhaites.

      Bien à toi,
      Jean-Marie

  • Guillaume dit :

    Marque candidat, pourquoi pas ?
    On a bien une marque employeur sur laquelle beaucoup de travail est effectué non?

    Je pense que le personal branding est une vrai compétence qui pourra être mise au service de l’entreprise une fois le collaborateur recruté. Il sera sûrement le meilleur ambassadeur grâce à son réseau et sa maîtrise des outils.

    En tout cas je vote pour ce concept de marque candidat, après c’est le boulot du recruteur de faire le tri entre le bullshit et les vraies compétences.

    • Bonjour Guillaume,
      Merci pour ton commentaire.
      Le personal branding est définitivement une compétence, il n’y a pas débat là-dessus. Est-ce qu’elle doit être systématique pour tous les postes ? Est-ce que l’on doit choisir un candidat en fonction de ça, au détriment de ceux qui n’ont pas de recommandations sociales ? (sachant que l’absence de recommandations sociales n’est en aucun cas la preuve de l’absence de compétences : l’absence de quelque chose n’est preuve de rien, c’est scientifique).
      Choisir les candidats en fonction de ce critères, pour ensuite faire le tri, laisse de fait l’ensemble des candidats qui n’ont pas de recommandation sur le carreau. C’est de la discrimination pure et simple sur un critère qui n’est probablement pas justifiable, donc de la discrimination illégale.

      Si le candidat veut s’amuser avec cette fonction gadget pour montrer qu’il a plein de contacts sur Linkedin, et suffisamment pour que statistiquement un grand nombre cliquent sur ses skills, libre à lui.
      En revanche, en faire un critère de recrutement ne serait clairement pas pertinent.
      Je développe un peu plus mon raisonnement sur les recommandations sociales ici, si tu le souhaites.

      Bien à toi,
      Jean-Marie

  • Antoine dit :

    Bonjour,
    Merci d’avoir abordé ce sujet qui sera repris lors de HR Speaks en Novembre.
    Je suis assez sceptique quand à l’utilité des recommandations. La recommandation a-telle un poids différent selon la personne qui la donne? Y a-t-il un nombre maximum de recommandations sans tomber dans l’exagération? Et au contraire un nombre minimum pour que ce soit crédible?
    Doivent-elles être donner spontanément ou doit-on en faire la demande? Est-ce un vrai marqueur d’e-réputation?
    En tant que recruteur, la recommandation suffit-elle à vous convaincre lorsque vous hésitez sur plusieurs profils? Ou l’échange au téléphone avec les anciens responsables du candidat vous parait toujours nécessaire?
    Merci.

    • Bonjour Antoine,
      Voilà beaucoup de questions intéressantes !
      Pour y répondre globalement : la recommandation n’a que la valeur qu’on lui accorde. Elle est sociale dans tous ses aspects. On la donne à quelqu’un, elle est perçue par un autre, elle comporte une notion de jugement et engrange des affects. Mais surtout, elle est influente : on la donne et on la reçoit dans l’espoir de donner une certaine image de soi à autrui.
      Donc oui, elle a une importance sociale différente selon son origine et selon son consensus (le nombre de personnes qui vont l’avoir donnée).
      Est-ce qu’elle implique pour autant la présence réelle d’une compétence ? Non. Un jugement social n’a jamais pour but d’être dans le vrai, il a pour but d’exprimer un avis. Et un recruteur n’est pas censé se fier à l’avis d’autres personnes s’il est en charge de l’évaluation, sinon il ne sert pas à grand chose…
      S’appuyer sur un avis tiers n’est pas pertinent. En revanche, s’appuyer un constat réel peut avoir de la pertinence, en fonction du contexte.
      Mais rien n’arrivera à la hauteur d’une évaluation adéquate et bien préparée pour maximiser la fiabilité de son processus de recrutement.

      Bien à vous,
      Jean-Marie

  • Antoine dit :

    Bonjour,
    Merci d’avoir abordé ce sujet qui sera repris lors de HR Speaks en Novembre.
    Je suis assez sceptique quand à l’utilité des recommandations. La recommandation a-telle un poids différent selon la personne qui la donne? Y a-t-il un nombre maximum de recommandations sans tomber dans l’exagération? Et au contraire un nombre minimum pour que ce soit crédible?
    Doivent-elles être donner spontanément ou doit-on en faire la demande? Est-ce un vrai marqueur d’e-réputation?
    En tant que recruteur, la recommandation suffit-elle à vous convaincre lorsque vous hésitez sur plusieurs profils? Ou l’échange au téléphone avec les anciens responsables du candidat vous parait toujours nécessaire?
    Merci.

    • Bonjour Antoine,
      Voilà beaucoup de questions intéressantes !
      Pour y répondre globalement : la recommandation n’a que la valeur qu’on lui accorde. Elle est sociale dans tous ses aspects. On la donne à quelqu’un, elle est perçue par un autre, elle comporte une notion de jugement et engrange des affects. Mais surtout, elle est influente : on la donne et on la reçoit dans l’espoir de donner une certaine image de soi à autrui.
      Donc oui, elle a une importance sociale différente selon son origine et selon son consensus (le nombre de personnes qui vont l’avoir donnée).
      Est-ce qu’elle implique pour autant la présence réelle d’une compétence ? Non. Un jugement social n’a jamais pour but d’être dans le vrai, il a pour but d’exprimer un avis. Et un recruteur n’est pas censé se fier à l’avis d’autres personnes s’il est en charge de l’évaluation, sinon il ne sert pas à grand chose…
      S’appuyer sur un avis tiers n’est pas pertinent. En revanche, s’appuyer un constat réel peut avoir de la pertinence, en fonction du contexte.
      Mais rien n’arrivera à la hauteur d’une évaluation adéquate et bien préparée pour maximiser la fiabilité de son processus de recrutement.

      Bien à vous,
      Jean-Marie

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