Téléchargez l’appli #rmsconf & #rmsnews

Téléchargez l’appli #rmsconf & #rmsnews
Les réseaux sociaux sont-ils discriminatoires ?
Par : Laurent Brouat
2
recrutement 2.0

Les réseaux sociaux ne sont-ils que la reproduction de ce qui se passe avec le CV ? Dans le cadre d’un groupe de travail mis en place entre l’association « A compétence égale » et Link Humans sur le sujet, je voulais poser quelques idées à partir de la charte rédigée par cette même association…

Pour ceux qui ne connaissent pas, A compétence égale, est une association de cabinets de recrutement français dont le but est la lutte contre la discrimination lors de l’embauche (avec Alain Gavand et Jacques Froissant comme principaux fers de lance). Et aujourd’hui avec l’évolution aussi rapide du recrutement sur les réseaux sociaux et notamment l’adoption par les recruteurs de ces nouveaux outils, comment discrimine-t-on ? Quels sont les moyens de contrôle? Comment faire pour l’éviter?

Je me suis appuyé sur les 3 points fondamentaux de la charte établie par l’association pour structurer ma réflexion et les points à débattre…Il s’agit plus de lancer le débat que de donner une réponse définitive.

1- Utiliser les réseaux sociaux exclusivement pour la seule diffusion d’offres, et avec le consentement de l’utilisateur s’il appartient à un groupe (ex : page fan, hub, etc)

Ce point parait pour ma part dépassé…Comment utiliser les réseaux sociaux avec comme seul objectif de diffuser des offres?

Aujourd’hui les recruteurs utilisent les réseaux sociaux pour sourcer, trouver des candidats, communiquer et la diffusion d’offres représente de plus en plus la partie la plus limitée de cette stratégie. Comme on l’a vu sur ce blog, diffuser des offres sur les réseaux sociaux ne correspond pas à la logique de ces outils et surtout n’a pas de réelle efficacité.

L’intérêt des réseaux sociaux pour les professionnels du recrutement réside ailleurs…sourcer efficacement, gérer une communauté, communiquer…

2 – Ne pas utiliser ces réseaux sociaux à des fins d’enquête sur des candidats, ni collecter d’informations d’ordre personnel, voire intime, même si elles sont rendues accessibles par les utilisateurs eux-mêmes, ce qui serait constitutif d’une intrusion dans leur sphère privée et une source potentielle de discrimination

Que faire ? N’est-ce pas un vœu pieux ?

Si en tant que recruteur, je google le nom d’un candidat, les 1ers résultats qui ressortent sont souvent les profils sur les réseaux sociaux professionnels…Mais si tout autre résultat apparaît, que dois-je faire ?

Aux US, un  professeur d’université

Aux US, un  professeur d’université a poursuivi son employeur pour discrimination car il suspecte la commission qui devait décider de sa promotion d’être tombée sur son blog personnel où il défend les thèses créationnistes (thèses chrétiennes assez radicales). Et les 1ers éléments montrent qu’effectivement les membres de cette commission auraient pu écarter la candidature de ce professeur sur les bases de ce blog. Mais finalement n’ont-ils pas eu raison ?

Car après tout, c’est la responsabilité de la personne qui décide de mettre en ligne des informations aussi personnelles qui est en jeu et non pas la responsabilité de la commission…

Donc si en « googlant » un candidat, je tombe sur des informations dites « personnelles » mais que ces informations « personnelles » peuvent avoir un impact sur le recrutement, que dois-je faire ? Moi, au vu du blog du professeur qui défend les thèses créationnistes, j’aurais clairement été influencé pour écarter ce candidat…et c’est tant mieux (enfin ce point de vue n’engage que moi :).

Je crois que la responsabilité du candidat est autant engagée que celle du recruteur…si le candidat décide d’écrire un blog sur des théories religieuses, il sait aussi bien qu’il prend des risques. Et donc en tant que recruteur, même si j’ai signé la charte et que je tombe sur ce blog pour mon candidat, que faire ?

Et puis certaines informations sont décisives dans mon processus de décision. Ai-je envie de mettre une personne avec des vues religieuses (très) radicales à la tête d’un département d’université ?

Les vrais risques

Alors oui, les vrais risques des réseaux sociaux viennent du fait que ces réseaux sociaux peuvent reproduire la discrimination qui existe déjà dans la vie réelle et même l’amplifier.

Mon client ne me demande qu’un type de profils et je ne vais donc chercher que ce type de profil que je vais pouvoir vérifier avec les photos sur les profils…Mais la discrimination commence par les comportements et non par l’outil…encore une fois.

Ou au contraire

Mais au contraire, n’est-ce pas l’occasion de donner une chance à des personnes talentueuses qui n’auraient aucune chance? Un blog bien écrit par un autodidacte, une jeune diplômé qui communique sur twitter et organise des rencontres…ces exemples de talents avec des « CV » moyens mais qui réussissent sur le net, j’en vois tous les jours. Je suis souvent surpris par les gens que je rencontre et l’intelligence dont ils ont su faire preuve.

Personnellement

Je ne crois pas qu’il soit vraiment possible de légiférer ou de proposer un cadre très rigide pour l’information que l’on trouve sur les candidats sur internet…le vrai travail doit être fait auprès des candidats en les formant et en les avertissant des risques qu’ils encourent quand il communiquent sur internet.

Les recruteurs ont pour la 1ere fois accès à une information riche et variée sur les candidats et cette information, qu’elle soit personnelle ou professionnelle, reste une possibilité énorme d’apporter de l’humain dans le recrutement…pour les candidats, il s’agit de transformer une potentielle menace (ouh le méchant recruteur va découvrir plein d’infos sur moi) en une opportunité (tiens je vais écrire un blog sur mon métier mais avec mon point de vue et une façon différente d’aborder le métier).

Dire que les recruteurs ne doivent pas utiliser de l’information dite personnelle sur internet revient à un souhait irréaliste dans le meilleur des cas, hypocrite dans le pire. Car la tendance est en marche, et il est impossible de changer le cours des choses…les recruteurs « GOOGLERONT » les candidats quoique l’on fasse ou quoique l’on dise…

Nous faisons déjà ce geste individuellement (googler une personne avant un RDV par exemple).

Cela n’empêche pas de proposer des bonnes pratiques en terme de discrimination…mais encadrer l’utilisation d’internet pour les recruteurs de cette manière ne fonctionnera pas. Ce sont les comportements en amont qui doivent être visés…et non les outils (comme d’habitude me direz-vous).

3 – Sensibiliser et former les recruteurs sur la nécessité de ne pas collecter ni tenir compte de telles informations

Et donc comme je le soulignais auparavant, je ne crois pas en ce 3e point…La formation (sensibilisation) ne doit pas porter sur le fait de collecter ou pas des informations trouvées sur les réseaux sociaux…cela ne sert rien.

La vraie sensibilisation doit être ailleurs:

1.Se concentrer sur les comportements et notamment les comportement discriminatoires, oui.

2.Former les professionnels du recrutement dans l’utilisation des réseaux sociaux professionnels, oui.

3.Déconseiller aux recruteurs d’utiliser les réseaux sociaux autres ou Google pour de l’information dite « personnelle », non car pas réaliste et juste impossible à mettre en place.

4.Former les candidats/les personnes dans l’optimisation de leur image sur internet et des risques/opportunités, oui.

Et vous, vous voyez les choses comment ? Encadrer ou laisser faire ?

Résister face à la marée ?

The following two tabs change content below.

Laurent Brouat

Directeur associé de Link Humans France, Laurent forme les professionnels du recrutement depuis 2009 sur les nouvelles technologies (réseaux sociaux...) et le sourcing. Il est co-fondateur de #rmsconf et #TruParis les plus grands évènements sur le recrutement en France. Il est enseignant et conférencier sur le recrutement innovant.

2 commentaires

  • Sophiead dit :

    Bonjour,

    Proposer des règles peut rassurer certains, recruteurs comme candidats, mais dans un espace aussi libre et vaste qu’Internet cela n’est qu’un moyen justement de sensibiliser. Aucune règle ne pourra réellement empêcher certains comportements, parler de « règles » peut éveiller certaines consciences.
    Dans tous les cas la discrimination est à mon sens quasiment l’essence même du recrutement, le tout étant de discriminer sur des motifs valables au regard du poste à pourvoir.
    Sur les aspects de contenus je ne pense pas que les RS (pro) engendrent davantage de discriminations, comme tu le soulignes à chacun aussi de faire preuve d’un peu de responsabilité quant à ce qu’il publie, de relativité quant à ce qu’il lit.
    Mais sur l’aspect de l’existence même d’une présence numérique je crois que là existe une discrimination qui peut être sournoise et dangereuse. En effet à trop investir la recherche d’informations via Internet on prend le risque de passer à côté de talents qui n’y sont pas ou de talents qui ne s’y exercent pas à la hauteur de leur compétences. Car oui il existe des talents avec des CV moyens qui excellent dans leur présence et activités sur le net, mais cela est-il pour autant synonyme de talents qui peuvent une fois en entreprise s’y développer pleinement ? A contrario une faible mise en valeur personnelle sur les RS et un faible investissement numérique soulignent-ils des carences de compétences sur ses capacités à communiquer ou à mettre en oeuvre des projets ?
    Sans vouloir réduire le rôle des RS et pour finir je dirais qu’ils font partie du processus de recrutement dans le cadre de la mise en relation mais qu’au-delà rien ne remplace l’échange en face à face. C’est une nouvelle ouverture vers un dialogue, et, comme dans la vie réelle quand on rencontre une personne chacun démarre avec ses a priori conscients ou inconscients (discriminants ?) et c’est le déroulement de la rencontre qui peut les faire tomber…ou pas.
    (ps: on a surtout abordé le côté candidat, la réflexion parallèle est valable côté entreprise et marque employeur)

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Vous pouvez utiliser ces balises et attributs HTML : <a href="" title="" rel=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>