Bonne année 2017

#rmstouch #rmsconf #rmsnews
Le lexique du recrutement et de la marque employeur !
Par : Jean-Christophe Anna
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Diantre que le vocabulaire de la planète recrutement / marque employeur est riche. Malheureusement, cette richesse s’accompagne de nombreuses approximations, voire de véritables erreurs de sens, colportées par les journalistes d’un côté et même par un certain nombre de pseudo experts de l’autre …
Cela fait un bon moment que je souligne dans mes articles et mes interventions – en conférence ou formation – la juste signification des différents termes. Plutôt que de vous renvoyer vers plusieurs sources diverses, j’ai choisi aujourd’hui de les rassembler en un seul et même billet. Une belle opportunité de vous faire profiter de quelques néologismes et inventions de mon cru ! 😉

 

Recrutement

Du papier au Robot … (c’est le titre de mon deuxième livre que vous pouvez dores et déjà vous offrir sur Ulule en précommande) le recrutement a considérablement évolué les 20 dernières années. Les révolutions mobile et sociale à peine digérées, voici que se profilent déjà celle du big data et de l’IA !

 

Recrutement papier-presse

Voici le premier terme dont je revendique la paternité. Comme son nom l’indique, le recrutement papier-presse est celui qui a préexisté à l’arrivée du web et des sites emploi en 1998. Il se caractérise par la diffusion des offres d’emploi dans la presse écrite et l’envoi des candidatures « papier » – CV + lettre de motivation manuscrite – par la Poste.

 

e-recrutement

La lettre « e » a été utilisé pour désigner tout ce qui est « électronique ». Le e-recrutement est le recrutement électronique comme l’e-mail est le courrier électronique. Par extension, totalement abusive, de nombreux journalistes, étudiants rédigeant un mémoire et quelques spécialistes auto-proclamés utilise ce concept pour parler de toutes les formes de recrutement via internet. NON, tocquer directement à la porte d’un recruteur sur LinkedIn/Viadeo ou postuler via un bouton Apply with LinkedIn depuis son smartphone, ce n’est pas du e-recrutement …

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Recrutement 2.0

C’est le terme qui fut utilisé à l’origine pour évoquer le recrutement via les médias sociaux comme le web à la sauce social, celle des médias sociaux et du collaboratif, fut qualifié de web 2.0. Autant le 2.0 faisait hype dans les années 2 000, autant aujourd’hui il fait complètement has-been. Et puis, le souci avec ce type de terminologie, c’est qu’il y a toujours une nouvelle version qui débarque avant même que l’actuelle soit digérée. Ainsi, je me souviens, lors de mes premières conférences en 2010, évoquer le concept de web 3.0 alors que les participants ignoraient pour la plupart l’existence du web 2.0 … En 2010, j’avais d’ailleurs lancé une série d’interviews sur mon premier blog (Job 2.0, tiens-tiens moi aussi je l’ai utilisé ce foutu « 2.0 » 😉 ) pour imaginer le recrutement d’après. Une cinquantaine d’experts avait répondu à l’unique question que je leur posais : « Après le e-recrutement et le recrutement 2.0, comment imagines-tu le recrutement 3.0 ? ».

 

Recrutement social ou recrutement via les médias sociaux

Si « social recruitment » et « social recruiting » sont couramment utilisés par nos amis anglo-saxons, le mot social est très connoté dans la langue française et n’a jamais réellement pu être associé au recrutement. C’est pourquoi lorsque j’ai lancé #rmstouch en 2011 je parlais de « recrutement via les médias sociaux ». Nous avons commencé à utiliser « social » lorsque nous avons requalifié l’accronyme « rms » de #rmsconf et #rmsnews en « recrutement mobile et social »

 

Recrutement mobile

Ici, c’est assez simple, non ? Le recrutement mobile est celui qui s’effectue via les smartphones et les tablettes. Les entreprises ont pour la plupart adapté leur environnement carrières au mobile. Aujourd’hui, les offres sont majoritairement consultées depuis des terminaux mobiles et les candidats postulent de plus en plus via un bouton « Apply with LinkedIn » ou un CV dans le Cloud, sur Google Drive, Dropbox ou Skydrive. Un jour, pas si éloigné que ça, le nombre de candidatures reçues depuis smartphones et tablettes dépassera le nombre de candidatures envoyées depuis un ordinateur !
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Recrutement prédictif

Il s’agit du recrutement qui utilise le meilleur du Big Data et de l’IA pour identifier les caractéristiques (les hardskills/compétences, mais aussi de plus en plus les softskills/traits de personnalité, comportement) qui permettent à certains collaborateurs de l’entreprise de performer dans leur poste, d’être en adéquation avec la culture de l’entreprise et donc d’y être fidèle. Ces caractéristiques sont ensuite recherchées chez les candidats pour recruter les meilleurs profils, c’est à dire les plus adaptés à l’entreprise. Voilà sans aucun doute une opportunité extraordinaire de sortir (enfin) du clonage.

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Recrutement classique

J’ai coutume de qualifier le recrutement de « classique » lorsqu’il est réalisé avec les outils eux-mêmes classiques, pour ne pas dire désuets, comme la lettre de motivation, le CV d’un côté, l’offre d’emploi basique et l’entretien physique de l’autre.

 

Recrutement innovant

Toute forme de recrutement qui n’est pas classique est par essence innovante !

 

Sourcing

Le Sourcing … voilà bien un terme dont la définition déchaîne les passions. Où commence-t-il et où se termine-t-il ? Pour creuser la question, si elle vous intéresse, je vous invite à (re)découvrir les interviews « Le Sourcing par … » publiées sur #rmsnews fin 2015 – début 2016.

La définition que je préfère est celle donnée par mon ami Hugues Truttmann, aussi simple et directe que complète : « Sourcer, c’est savoir se servir d’outils pour repérer des profils en adéquation avec une description de poste. Mais sourcer est avant tout un état d’esprit, une attitude, le sourcing spirit…« . Et quand Hugues parle d’outils, il ne pense pas nécessairement à LinkedIn/Viadeo ou Google, mais au téléphone ! 😉

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Candidat actif

Un candidat actif est un candidat activement en recherche d’emploi, qu’il soit en poste ou non. Il répond aux offres et publie son CV sur les sites emploi.

 

Candidat passif

Un candidat passif est un candidat qui n’est pas en recherche active. En poste, il n’est en principe pas à l’écoute du marché. Ce candidat passif ne répond donc pas aux offres d’emploi. Avant l’avènement des médias sociaux, et notamment des réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn et Viadeo, les Chasseurs de tête devaient élaborer d’ingénieuw scenarii pour les identifier et les approcher avec l’objectif de les débaucher. Aujourd’hui, ils sont directement accessibles et ça change tout !

 

MARQUE

Si les entreprises ont forcément une marque, somme de la marques commerciale et de la marque employeur, nous sommes tous une marque !

 

Marque personnelle

La marque d’une entreprise a un nom (Apple par exemple), un logo (la fameuse pomme croquée), un slogan (« Think Different ») et des valeurs et/ou arguments commerciaux (design épuré, simplicité d’utilisation, innovation). De la même manière, vous avez un nom (le vôtre), un logo (votre « pomme »), un slogan (votre identité professionnelle, votre titre sur LinkedIn par exemple), et des arguments commerciaux (vos compétences).

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Cette marque personnelle est la somme de votre identité numérique est de votre e-réputation. Vous pouvez ainsi auditer votre marque personnelle en vous googlisant.

 

e-réputation

Aïe, aïe, aïe … attention, danger ! Contrairement à ce que vous pouvez lire ou entendre, NON vous ne pouvez pas contrôler ou maîtriser votre e-réputation … Il a suffit que l’on mette un « e » devant réputation pour que l’on raconte absolument n’importe quoi … Pourtant la définition de la réputation est simple. Selon le Dictionnaire Larousse, la réputation est la « Manière dont quelqu’un, quelque chose est connu, considéré dans un public : il a la réputation d’être honnête » ou l’ « Opinion favorable ou défavorable du public pour quelqu’un, quelque chose : l’hôtel a très mauvaise réputation » ou enfin le « Fait d’être connu, célèbre : un produit de réputation mondiale« . Votre réputation est donc ce que les autres pensent ou disent de vous. Tout naturellement, votre e-réputation ou réputation « électronique » ou encore réputation online est l’ensemble des informations que vous ne maîtrisez pas puisque ce sont d’autres internautes/mobinautes qui les ont postées. C’est ce qu’ils disent ou pensent de vous. Vous êtes tagué(e) sur une photo, c’est de l’e-réputation. Votre nom apparaît dans l’article d’un média online, c’est de l’e-réputation. Votre nom apparaît dans le classement du Marathon de Paris, c’est de l’e-réputation … Mise à part la recommandation que vous solliciter auprès d’un contact pour illustrer votre profil LinkedIn/Viadeo, les contenus qui relèvent de votre e-réputation ont été postés par d’autres et vous ne pouvez pas vous-mêmes les retirer du web.

 

 

Identité numérique

Votre identité numérique est l’image que vous façonnez, celle que vous choisissez de véhiculer : votre profil sur LinkedIn/Viadeo, votre bio Twitter, votre CV Doyoubuzz, votre blog, vos photos sur Instagram ou Pinterest, vos snaps, vos tweets, les contenus que vous partagez online … Vous avez la main dessus et pouvez décider à tout moment de supprimer un message ou une présence sur l’un des médias sociaux.

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Marketing personnel (ou Personal branding)

Il s’agit de l’ensemble des actions que vous pouvez réaliser pour façonner votre identité numérique online : optimisation de votre profil sur LinkedIn/Viadeo, partage de contenu sur ces plateformes, échanges dans les groupes de discussion, partage de contenu sur Twitter, commentaires sur des blogs ou des sites web, échanges dans des forums de discussion, production de contenu sur un blog, LinkedIn (Pulse) ou un site comme Medium, …

 

Profil

Un profil est la présence d’un individu, candidat, collaborateur ou recruteur sur un média social. Attention à ne pas créer un profil pour une entreprise comme cela se voit encore … Notamment sur LinkedIn et Viadeo où un grand nombre de cabinets ont créé des profils. Un profil, comme un individu, a des contacts professionnels (ou des amis sur Facebook). Ce qui est dommage, c’est que des plateformes comme LinkedIn puissent entretenir la confusion en parlant quelques fois de « page » pour les profils, notamment dans la sidebar de droite visible lorsque vous consultez un profil pour vous indiquer les autres profils consultés …

 

Page

Une page est la présence d’une entreprise sur LinkedIn/Viadeo, Facebook, JobTeaser, Meilleures-entreprises, Glassdoor … Pour créer une telle page sur LinkedIn/Viadeo ou Facebook, il faut préalablement avoir créé un profil, celui de l’administrateur de la page.

 

 

Marque Employeur

Voilà encore un terme utilisé à tort et à travers et dont la signification exacte s’en trouve nécessairement de plus en plus galvaudée…

À elle seule la marque employeur revêt une constellation de concepts. Je vous invite à (re)découvrir mon article sur l’Anatomie de la Marque employeur. Ci-dessous, une explication simple des différents termes.

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Identité employeur

C’est l’ADN de l’entreprise, ce qu’elle est vraiment, son histoire, sa vraie culture, ses valeurs réelles.

 

Promesse employeur

C’est la promesse faite par l’entreprise aux candidats d’un côté et aux collaborateurs de l’autre. C’est que veut l’entreprise, ou plutôt son cerveau, sa direction. Attention à ne pas formuler une promesse trop éloignée de l’identité. La culture et les valeurs d’une entreprise ne se décrètent/choisissent pas, elles ne peuvent être imposées par la direction en mode top-down.

 

Émotion employeur

C’est ce que vivent et ressentent les collaborateurs, le coeur de l’entreprise ! Pourvu que cette émotion soit en phase avec la promesse.

 

Communication employeur

C’est ce que l’entreprise dit d’elle pour séduire les candidats.
Marketing employeur

C’est l’animation de la marque employeur par les collaborateurs de l’entreprise, son sang, sa vie : leurs présences et activités online.

 

Image/Réputation employeur

C’est ce que les personnes externes à l’entreprise disent ou pensent d’elle dans sa dimension employeur.

 

Conclusion, la marque employeur est le 5ème élément ou plus simplement la somme des 4 éléments suivants : identité + émotion + promesse + image.

 

Collaborateur Ambassadeur

Tout collaborateur est aujourd’hui l’ambassadeur, même passif, de la marque employeur de son entreprise sur les médias sociaux, par le simple fait de sa présence online sur LinkedIn/Viadeo, Facebook, Twitter, … Certains des collaborateurs dont des ambassadeurs actifs, engagés, sur lesquels l’entreprise va s’appuyer. D’autres sont des portes drapeaux évidents qui ne peuvent ignorer leur rôle de point de contact naturel des candidats, je veux parler des collaborateurs de la fonction RH, au premier rang desquels les membres des équipes recrutement et marque employeur.

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Influenceur

N’en déplaise à certain(s), un collaborateur est rarement un influenceur. Le vocable influenceur est utilisé pour qualifier un expert reconnu qui dans un domaine précis partage le fruit de sa veille, et le plus souvent de sa propre production de contenu, avec le plus grand nombre sur les médias sociaux, notamment Twitter. C’est une personne inspirante qu’il est recommandé de suivre pour être toujours à la page.

 

Site carrières

Le site carrières d’une entreprise est le site sur lequel une entreprise partage ses opportunités (offres d’emploi), sa culture, ses valeurs, ses métiers, ses trajectoires possibles, sa RSE (responsabilité sociale de l’entreprise), ses événements recrutement, … Certains parlent de « site recrutement » ou « site emploi » de l’entreprise. Attention à ne pas confondre avec les sites emploi ou jobboards (Apec, Cadremploi, Monster, RégionsJob, …).

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Offre d’emploi augmentée/enrichie

L’offre d’emploi classique, basique, articulée autour du pivot indéboulonnable en 3 parties : Notre entreprise est le leader dans son domaine, les missions du poste, le profil recherché. Le tout en noir et blanc, sans aucun contenu multimédia … Nous sommes en 2016 et il y a aujourd’hui mille et une façons d’illustrer et d’enrichir une offre : vidéo métier, photos de l’environnement de travail, coordonnées des membres de l’équipe et du responsable hiérarchique, chat avec ces mêmes collaborateurs, évaluations de l’entreprise, calcul du temps de trajet entre le domicile du candidat et le lieu de travail, commodités aux alentours, …

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Expérience

Quelle soit utilisateur, candidat, collaborateur ou recruteur, l’expérience est clé !

Et il serait vraiment temps d’envisager les expériences candidat et collaborateur comme une seule et même expérience, non ? Le candidat est un futur collaborateur en puissance et un collaborateur est un ancien candidat. 😉 Mon rêve est d’imaginer un coaching personnalisé de chaque candidat tout au long du process de recrutement, coaching qui se poursuivrait tout naturellement par un accompagnement du collaborateur tout au long de sa vie dans l’entreprise.

 

Expérience candidat

L’expérience candidat est l’expérience proposée au candidat depuis le premier point de contact – l’offre d’emploi, le profil d’un recruteur sur LinkedIn/Viadeo, le site carrières, la page entreprise sur un média social ou un contenu partagé – jusqu’à la fin du process de recrutement – le rejet de la candidature ou dans le meilleur des cas l’intégration du nouveau collaborateur.

 

Expérience collaborateur (employé / salarié)

L’expérience collaborateur est l’expérience proposée au collaborateur depuis la promesse d’embauche, et donc avant même son entrée officielle dans l’entreprise, jusqu’à son départ, choisi ou subi, de l’entreprise. Je préfère parler d’expérience collaborateur que d’expérience employé ou salarié. En effet, aujourd’hui et cela va se développer considérablement dans les années à venir, les personnes qui travaillent pour une entreprise à l’instant T peuvent avoir différents statuts – stagiaires, alternants, freelance, auto-entrepreneur, … Et le terme employé peut être confondu avec la catégorie socio-professionnelle des employés.

 

Expérience recruteur

L’expérience recruteur est un concept assez récent. Après tout, le recruteur lui aussi a le droit à une expérience positive, qu’elle soit générée directement par son entreprise et le process de recrutement dans lequel il s’inscrit que par sa relation avec les candidats.

 

 

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Maître Jedi et Directeur Général de #rmstouch, société spécialisée en Recrutement mobile & social. Il forme et accompagne les organisations dans l’utilisation des médias sociaux et des technologies mobiles pour optimiser l’efficacité de leur Recrutement et l’attractivité de leur Marque Employeur. Organisateur de l'événement #rmsconf et auteur du livre "Job & réseaux sociaux, connectez-vous" (Hachette), il « évangélise » à tour de bras Recruteurs et candidats pour les convertir au Recrutement innovant. Telle est sa mission !

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