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L’Expérience Talent selon Séverine Loureiro
Par : Jean-Christophe Anna
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Fin 2017, je présentais ici-même une toute nouvelle équation : #TalentX = #CandidatX + #CollaborateurX !

Traduction, l’Expérience Talent est l’expérience globale proposée à un talent qu’il soit candidat ou collaborateur et forcément lorsqu’il est candidat puis collaborateur.

Lorsque je lance un concept, j’aime bien le confronter à la vision d’expert·e·s afin de le challenger, de le valider ou de le questionner, à l’instar de ce que nous faisons chaque année avec les tribunes thématiques en amont des éditions de notre event #rmsconf ou de ma série d’itw sur le Recrutement 3.0 en 2010.

Concernant l’Expérience Talent, j’ai sollicité d’un côté les représentant·e·s Talent Acquisition et Talent Management des sociétés du CAC 40 et de l’autre une série d’influenceurs·euses dont j’apprécie la plume et les points de vue.

Après Laurent Pernelle, c’est au tour de Séverine Loureiro de s’y coller. Lorsque j’ai lu son « Manifesto » consacré à ses deux domaines d’expertise, l’Expérience Collaborateur et l’Expérience Candidat, sur le site web de son agence de conseil « Points de Contact« , j’ai su immédiatement que nous parlions la même langue. 😉

 

Expérience Candidat et Expérience Collaborateur sont-elles pour toi les deux faces d’une seule et même expérience, l’expérience talent ?

L’expérience candidat doit réellement être considérée comme une étape, et non pas comme une fin en soi. Elle doit être, selon moi, l’illustration, une sorte d’avant-goût, de l’intérêt que porte l’entreprise à l’expérience que vivent ses collaborateurs en interne. L’expérience collaborateur doit donc être dans la continuité de celle qui est offerte aux candidats.
Si en tant que candidat le futur collaborateur vit un parcours de candidature hyper fluide, une expérience sans couture, puis qu’une fois intégré son parcours de collaborateur en interne n’est pas pris en compte et juché d’irritants : je trouve ça presque plus désastreux en terme d’image et de rupture de confiance que si ce même candidat avait choisi d’intégrer l’entreprise après une expérience moins satisfaisante, mais alignée avec la réalité, ne lui donnant pas l’amère impression d’avoir été une mouche que l’on a attiré avec une marque employeur tartinée de confiture !
C’est pourquoi je porte effectivement cette conviction que l’expérience doit être envisagée comme une globalité qui commence quand le collaborateur est un candidat, et qui ne se termine pas à J+90 jours de son onboarding 😉

C’est quoi/qui un talent pour toi ?

Eh bien elle fait plaisir cette question ! Elle fait plaisir parce que je trouve, qu’insidieusement, en ce moment, on laisse à penser qu’il existerait une catégorie de personnes qui seraient des « talents dans l’absolu ». Alors évidemment, il n’y a pas un RH sérieux qui soutiendra ça… Mais dans les faits, la tendance actuelle est à définir le talent comme un profil atypique qui en plus de son doctorat en ingénierie d’architecture systèmes à passer une certification en psychologie et termine un CAP de restauration de tapis. Moi, je pense qu’un talent c’est contextuel. Quand je faisais du recrutement, il m’est arrivé de plus pousser en short-list un candidat moins étincelant peut-être, mais dont la personnalité, le mode de fonctionnement, les attentes, et les motivations étaient plus en ligne avec l’entreprise et bien sûr l’équipe qu’il allait intégrer. C’est une autre des raisons pour lesquelles la marque employeur doit être authentique et correctement cibler les « bons » talents pour l’entreprise, car sa finalité ne doit pas être uniquement d’attirer les talents, mais d’intégrer des collaborateurs qui se sentiront à leur place et pourront laisser s’exprimer leurs talents.

 

Comment définirais-tu la Marque Employeur en 140 caractères (et oui, je n’arrive pas à me faire au 280, mais en fait tu peux faire aussi long que tu le souhaites) ?

<140 caractères : Challenge accepted>
Identité de l’entreprise en tant qu‘employeur fondée sur la réputation et l’image interne + externe. Participe à la Marque dans sa globalité.
</140 caractères : Challenge accepted>

 

Quelle est la clé d’une Expérience Candidat optimale ?

Pour moi le plus important c’est vraiment la cohérence globale, ça veut dire à tous les niveaux : avec la culture de l’entreprise évidemment, et l’expérience collaborateur I made myself clear sur ce point ;), mais c’est aussi entre le site carrières et le discours du recruteur, avec les dispositifs RH et managériaux en place, entre le ton de l’annonce et celui en cours en interne…
En fait, il faut la jouer omnicanal comme dans l’expérience client, c’est-à-dire homogénéité et synergie à tous les points de contact entre le candidat et l’entreprise.

 

Quelle serait pour toi l’intégration parfaite ?

L’intégration parfaite, je la décris dans le livre dédié à l’expérience collaborateur que nous sommes en train d’écrire avec ma coauteure ! Sans déflorer donc, mais pour vous donner un peu de matière, selon moi l’onboarding doit se structurer en 3 temps : de la fin du recrutement à l’arrivée dans l’entreprise, durant la prise de poste à partir du premier jour, et à 90 jours. Ces phases intégreront toutes les parties à savoir les RH, le manager, l’équipe, les services administratifs, qui n’auront pas un rôle équivalent en fonction de l’étape d’intégration. Il sera essentiel également d’intégrer des étapes de feedback pour recueillir les avis et les perceptions du nouvel entrant tout au long de son intégration.

Quelle est la clé d’une expérience collaborateur optimale ?

En attendant le livre, je vous laisse lire le Manifesto de “Points de Contact” dans lequel j’ai synthétisé ma philosophie liée à l’Expérience Collaborateur.

 

Comment soigner le départ d’un collaborateur·trice ?

Quand je parle de marque employeur j’intègre la sortie des collaborateurs de l’entreprise, et il faut souvent que j’explique pourquoi. Ne pas soigner le départ d’un collaborateur, c’est prendre le risque qu’il en ait une perception négative… et qu’il en parle ! Ne pas soigner le départ des collaborateurs c’est donc potentiellement dégrader les efforts faits en amont pour la marque employeur.
Il faut ici entendre que l’on parle de choix de départ volontaire et/ou concerté avec l’entreprise. Soigner la sortie consistera alors à continuer d’intégrer le collaborateur dans le collectif, on pourra aussi prévoir un entretien d’offboarding (précieux pour recueillir de l’info, il est aussi un message envoyé aux sortants sur l’intérêt que l’on porte à son feedback). L’idée c‘est que le collaborateur sur le départ ne voit pas son expérience dégradée « parce qu’il quitte le navire » ! C’est aussi un sujet que nous aborderons dans le livre, stay tuned !

 

Merci Séverine ! 🙂

 

 

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Maitre Jedi de #rmstouch, Jean-Christophe est passionné par l'innovation et la prospective en matière d'Expérience Talent (Expérience Candidat et Expérience Collaborateur). Auteur du livre "Recrutement : du Papier au Robot - 30 ans d'évolution de 1995 à 2025", il a créé l'événement #rmsconf en 2011. Président de CREDIR Transition depuis son Burnout en 2015, il est avec Jean-Denis Budin à l'origine du concept de Qualité de Vie Globale (#QVG = Santé + #QVT + #QVHT). Citoyen engagé, Jean-Christophe a lancé le site www.2017-2037.com et le Podcast #1vie1terre pour éveiller les consciences sur les véritables enjeux de notre monde.

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