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L’Expérience Talent selon Thomas Chardin
Par : Jean-Christophe Anna
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Fin 2017, je présentais ici-même une toute nouvelle équation : #TalentX = #CandidatX + #CollaborateurX !

Traduction, l’Expérience Talent est l’expérience globale proposée à un talent qu’il soit candidat ou collaborateur et forcément lorsqu’il est candidat puis collaborateur.

Lorsque je lance un concept, j’aime bien le confronter à la vision d’expert·e·s afin de le challenger, de le valider ou de le questionner, à l’instar de ce que nous faisons chaque année avec les tribunes thématiques en amont des éditions de notre event #rmsconf ou de ma série d’itw sur le Recrutement 3.0 en 2010.

Concernant l’Expérience Talent, j’ai sollicité d’un côté les représentant·e·s Talent Acquisition et Talent Management des sociétés du CAC 40 et de l’autre une série d’influenceurs·euses dont j’apprécie la plume et les points de vue.

Après les précieuses contributions de Séverine Loureiro et Laurent Pernelle, nous poursuivons aujourd’hui notre tour d’horizon de l’Expérience Talent avec le point de vue de Thomas Chardin. Dirigeant Fondateur de Parlons RH, l’agence de marketing éditorial et digital pour les acteurs des Ressources Humaines et du Management, Thomas est à mes yeux l’un des tous meilleurs experts de la Marque Employeur.

Si nous sommes souvent en phase, il nous arrive quelques fois, Thomas et moi, d’avoir une appréhension divergente de certains concepts (Tant mieux !) qui nous tiennent tous les deux à coeur, comme vous pouvez le découvrir dans cette interview avec l’Expérience Collaborateur (incluant le candidat pour Thomas) et le Talent (aptitude pour Thomas, aptitude mais surtout individu pour moi). 😉

 

Expérience candidat et expérience collaborateur sont-elles pour toi les deux faces d’une seule et même expérience, l’expérience talent ?

Les mots sont importants et on joue tous un peu dessus.
Il y a l’expérience employé, l’expérience salarié, l’expérience candidat, l’expérience collaborateur et l’expérience talent. Tous ces termes mériteraient d’être définis pour être bien circonscrits à des notions et des modalités partagées. Je préfère pour ma part conserver la notion d’expérience collaborateur plus générale selon moi que les autres appellations. Le terme de collaborateur intègre par ailleurs les évolutions du marché de l’emploi en désignant toute personne –pas forcément salariée- concourant ou pouvant concourir au projet de l’entreprise : un candidat, un salarié, un manager, un free-lance, un stagiaire, un intérimaire, un consultant, etc.

 

C’est quoi/qui un talent pour toi ?

Le talent est pour moi l’aptitude d’une personne ou d’une organisation à s’adapter avec intelligence à son contexte. Une manière d’innover progressivement. Cette aptitude n’est pas innée mais acquise avec un certain investissement et développée sur la durée. Le talent est donc une qualité cinétique qu’il convient de maintenir en mouvement, de travailler et d’enrichir au fil du temps.
Le talent n’est évidemment pas exclusif : tout le monde en a ! Cela dépend juste du contexte, du moment, du besoin.

Comment définirais-tu la marque employeur en 140 caractères (et oui, je n’arrive pas à me faire au 280, mais en fait tu peux faire aussi long que tu le souhaites) ?
Celle-là on ne me l’avait pas encore faite.
« La #MarqueEmployeur c’est la réponse aux 3 pourquoi : pourquoi je te rejoindrais + pourquoi je resterais + pourquoi je serais engagé. #DRH »

 

Quelle est la clé d’une expérience candidat optimale ?

La cohérence. Il n’y a pas de bonne ou mauvaise expérience candidat. Tout dépend de son projet, de son contexte, de ses contraintes. Il doit juste y avoir un alignement entre la destination (la marque employeur), le chemin (l’expérience candidat) et les moyens (le digital RH)

 

Quelle serait pour toi l’intégration parfaite ?

Dans notre grand baromètre sur l’expérience collaborateur, l’intégration est en effet considérée par les DRH comme la première des activités RH, prioritairement concernée par le sujet de l’expérience collaborateur.
L’on-boarding est un processus beaucoup plus complexe qu’il n’y parait. Le triptyque gagnant de l’intégration repose sur 3 éléments :
– La culture de l’intégration (comment les managers sont sensibilisés à la chose, comment les équipes sont impliquées, etc.)
– Les processus de l’intégration (quels sont les check lists, quelles sont les différentes étapes, etc.)
– Les outils de l’intégration (le welcome pack, le rapport d’étonnement, etc.).
Là encore, ce qui compte est la cohérence de la démarche. Elle irrigue toute l’organisation, bien en amont de la journée d’accueil (avec le pré-boarding) et bien en aval après la période d’essai.

 

Quelle est la clé d’une expérience collaborateur optimale ?

Au-delà de la cohérence et de la congruence déjà évoquée entre le parcours du collaborateur, la marque employeur et le digital RH, la clé du succès passe certainement par une prise de conscience de son importance. Sur ce thème du chemin reste à parcourir au sein des directions des ressources humaines. Nous sommes encore trop timides dans la mesure des perceptions des clients internes et plus largement dans l’appropriation des techniques marketing appliquées au champ managérial et RH.

 

Comment soigner le départ d’un collaborateur·trice ?

Il est certain que l’off-boarding n’est pas un événement très considéré au sein de nos départements RH. On a l’impression d’investir à perte puisque le salarié est en partance.
Donc l’expérience du « collaborateur partant » sera optimale si nous prenons conscience qu’un départ réussi rejaillit d’abord en interne, auprès des collaborateurs qui restent. Par ailleurs, un collaborateur parti reste un ambassadeur de l’entreprise.
C’est justement dans ses moments particuliers de la vie professionnelle qu’il faut accorder aux collaborateurs une attention particulière. Mieux écouter et entendre, évaluer les perceptions, le vécu des collaborateurs, pour mieux y répondre… positivement, au nom d’une collaboration qui elle s’inscrit dans la durée !

 

Merci Thomas ! 😉

 

 

Crédit Photo : Photo de l’intervention de Thomas Chardin en compagnie de Guillaume Vigneron lors de l’édition 2017 de notre événement #rmsconf. Photographe : Michel Christen.

 

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Maitre Jedi de #rmstouch, Jean-Christophe est passionné par l'innovation et la prospective en matière d'Expérience Talent (Expérience Candidat et Expérience Collaborateur). Auteur du livre "Recrutement : du Papier au Robot - 30 ans d'évolution de 1995 à 2025", il a créé l'événement #rmsconf en 2011. Président de CREDIR Transition depuis son Burnout en 2015, il est avec Jean-Denis Budin à l'origine du concept de Qualité de Vie Globale (#QVG = Santé + #QVT + #QVHT). Citoyen engagé, Jean-Christophe a lancé le site www.2017-2037.com et le Podcast #1vie1terre pour éveiller les consciences sur les véritables enjeux de notre monde.

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