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Un mandat bien négocié est un recrutement réussi
Par : Hugues Truttmann
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J’évoquai dans un précédent billet l’importance pour un recruteur de recruter des clients.

La dernière étape de la conquête d’un nouveau client est la négociation et la signature d’un mandat de recrutement.

 

Les différents types de mandats

Aujourd’hui, 50 % des entreprises travaillent dans le cadre de mandats “au succès” ou “success fee”, les recruteurs n’étant rémunérés qu’en cas d’embauche d’un candidat. 80 % de ces mêmes entreprises mettent en concurrence plusieurs cabinets.

Une autre partie travaille au “retainer fee”, c’est à dire que le cabinets sont payés en plusieurs fois, dont une partie en début de mission.

Depuis quelques années on observe également un essor des places de marchés telles que hunteed ou talentory qui mettent en relation des cabinets de recrutement et des donneurs d’ordres.

On retrouve des variantes contractuelles offrant plus ou moins de garanties aux recruteurs et à leurs clients :

  • Le mandat simple permet aux entreprises de confier un mandat à un nombre illimité de recruteurs, sans engagement particulier;
  • Dans le cadre d’un mandat exclusif, le donneur d’ordre sollicite de façon exclusive un seul et unique cabinet, l’avantage étant la mise en place d’un vrai partenariat de confiance entre le recruteur et l’employeur;
  • Le mandat co-exclusif permet à l’employeur de recruter de son côté, tout en travaillant avec un seul cabinet;
  • Dans le cadre d’un mandat semi-exclusif, le donneur d’ordres confie la mission à un nombre limité de cabinets.
  • Enfin, une tendance pour les années à venir, est le mandat confié au recruteur par le candidat, dans ce cas c’est le candidat qui rémunère le recruteur, dans le cadre d’un accompagnement qui peut être forfaitaire ou au succès.

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Alors, comment négocier correctement un mandat, dans l’objectif de fournir un travail de qualité ?

En premier lieu, il faut insister sur l’importance de la définition du poste qui doit être la plus précise possible en tenant compte de la culture et du contexte stratégique de l’entreprise. Ces informations doivent impérativement être annexées au mandat.

Ensuite, il me semble obligatoire de faire figurer les clauses suivantes garantes d’une prestation de qualité et d’une collaboration en toute confiance :

  • La garantie de bonne fin, c’est-à-dire, la garantie de la recherche jusqu’à la fin de la prestation.
  • La non sollicitation, c’est-à-dire l’interdiction de débaucher le candidat placé pendant une période fixée contractuellement.
  • La garantie de deuxième recherche sans honoraires et frais supplémentaire. On note cependant que certaines entreprises abusent de ce système en provoquant des rupture de contrat durant la période d’essai. Par ailleurs, on observe aussi des modifications de la définition de poste initiale, voire des erreurs de vision stratégique non prises en considération à la signature du mandat. Dans ce cas, l’erreur de recrutement n’est pas imputable au recruteur, surtout que le recruteur ne maîtrise pas les processus d’intégration. Il faut donc veiller, j’insiste, à la définition la plus claire possible du poste et de son contexte stratégique.
  • La confidentialité : Par exemple, pas de diffusion d’annonces mentionnant le nom de l’entreprise.
  • La réciprocité : Si le mandat est exclusif, en contrepartie de cette exclusivité, le cabinet doit s’engager à ne présenter ses candidats uniquement qu’à son client.

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Quel est le mandat idéal ?

Je pense que dans tous les cas il faut savoir refuser de démarrer une recherche sans contrat avec une description de poste succincte, ça arrive plus souvent qu’on ne le pense, et mise à part une perte de temps, cette démarche ne présente aucun intérêt.

Le mandat au succès, n’est pas à privilégier car il nécessite pour le cabinet un traitement de masse pour assurer sa trésorerie, la conséquence étant que les candidats sont considérés comme des produits. On est dans une logique commerciale, alors que pour faire de la qualité, il faut être dans une logique de conseil.

Je ne suis pas entrain de dire qu’il faille à tout prix éviter cette forme de contrat. Dans le cas d’un démarrage d’activité, il ne faut pas être trop difficile.

Attention cependant aux dérives. En acceptant n’importe quel “mandat simple”, le recruteur aura l’illusion d’avoir un portefeuille d’affaires bien fourni, mais la chute pourra s’avérer être d’autant plus brutale : pour les candidats, être contactés pour un même poste par plusieurs cabinets ne donne pas forcément une bonne image pour l’entreprise qui recrute. Plus le nombre de cabinets sollicités est important, plus les chances de réussites sont faibles.

Je suis personnellement un adepte des mandats exclusifs, c’est-à dire gérer moins de mandats, mais les gérer mieux, avec une meilleure qualité. D’une approche industrielle, il faut un retour vers une approche artisanale prenant en considération l’humain prioritairement.

D’où l’importance de la négociation du contrat et de ses clauses. Un recruteur doit savoir démontrer la valeur ajoutée de sa prestation.

Tout travail de qualité mérite un salaire juste, quitte à refuser un travail non qualitatif pour le bien des candidats et des employeurs.

Dans le cadre de nos formations stratégiques #rmstouch peut vous former à la négociation de vos futurs mandats, sentez-vous libre de nous solliciter.

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Expert en recrutement. Hugues est un artisan-recruteur prospectiviste pour qui l’art du recrutement est le parfait mélange entre son attrait pour la philosophie taoiste, sa passion pour les Relations Humaines et son vif intérêt pour les technologies du numérique. Souhaitant désormais transmettre sa science du recrutement, Hugues collabore avec l'équipe #rmstouch depuis début 2016.

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