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Nouvelles stratégies de sourcing : comment préparer les coups gagnants ?
Par : OlivierJaskulke
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par Olivier Jaskulké

Le casting est une fonction clé dans la réussite de toute forme d’entreprise. Bien que les éléments dominants soient  « business » : évaluation d’un marché, des bases de valeur, du paysage concurrentiel etc,, le choix des personnes et de leur rôle dans l’organisation –  qu’elle qu’en soit la taille – demeure sans aucun doute le levier de succès le plus déterminant.

Dans un contexte économique de plus en plus illisible, la construction d’un business plan est un exercice délicat, devenant parfois caduque ou étant lourdement revisité au fil des mois. Mais est aussi couronné par de très belles réussites !

Parallèlement, dans ce même contexte, une équipe constituée de façon équilibrée, avec des compétences complémentaires, un management de qualité est un actif potentiellement plus stable…

Tout le monde est d’accord : il nous faut « les bons profils »..

S’il est essentiel de recruter « les bons », on entend souvent par là les compétences techniques, les bons réflexes et parfois les attitudes efficaces, ceci reste dans le fond assez vague tant que ne sont pas clarifiés l’importance de l’adhésion à un projet et  la qualité de l’insertion dans une équipe.

Cette fonction de recrutement (ou de casting) connaît actuellement une évolution spectaculaire que je vais m’efforcer de décrire, en me concentrant sur la première brique (première en terme fonctionnel bien sur) : le sourcing.

…dans un contexte en transformation permanente

Si on se concentre sur le on line, on constate :
– l’atteinte, par les réseaux sociaux pro, d’une masse critique,
– l’âpre concurrence entre les job boards et le lancement quasi permanent de nouvelles offres, tant sur l’aspect publication que CVthèque,
– les logiques d’affiliation ou la désintermédiation réalisée par les moteurs de recherche (en clair le SEM),
– le recrutement via Twitter ou Facebook, offrant des voies prometteuses
– de nouvelles modalités, du type « recruter sans CV », salon virtuel, outils de screening de bases, etc

bref, toute une palette d’outils peuplent le marché.

Un mapping simple, que l’on peut facilement détailler, donne une première idée du positionnement global des acteurs :

De leur coté, les recruteurs doivent faire face à des demandes de profils précis sur des éléments de savoir faire, de posture, de motivation et répondant à des critères de diversité. Le tout dans des contraintes de temps difficiles à gérer (urgence, stop and go, évolution du profil,…).

Comment, dans ce contexte, s’organise le sourcing ?   Autour d’une série de grands thèmes qui feront l’objet de plusieurs billets :

– l’identification des segments clé
– les talents rares (est-ce grave Docteur ?)
– une juste perception du marché
– des outils 2.0, mais attention à cible visée
– l’innovation foisonne, comment la gérer ?
– la clé : de vraies stratégies multi canal

First of all : Identifier les segments clé dans les postes à pourvoir

Les formes de segmentation sont multiples . Voici quelques axes :

Le plus classique, selon les types de métiers :

Entre des métiers à forte substituabilité, identiques sur tout le territoire (commercial dans un réseau bancaire ou dans la grande conso, métier de la relation client à distance, métiers du SAV), les activités d’expertise technique au sens large du terme et de management, il y a peu d’éléments communs dans la démarche de sourcing (promesse employeur, caractères génériques du métier ou de la culture d’entreprise). Selon ces typologies, un marketing spécifique des offres s’impose, non seulement dans le choix des méthodes de ciblage, mais aussi dans la façon de valoriser l’attractivité des postes.

Trouver de bons profils, OK, mais où ? 

Ce thème n’est pas souvent mentionné et parfois difficile à faire admettre (qui n’a pas entendu « quand on cherche un job, on est prêt à bouger » ?). Mais la localisation est clé, et souvent un facteur de rareté. La vision où chacun peut se déplacer (au sens déménager) au gré des opportunités professionnelles est très théorique.

Seule exception, l’international,  véritable facteur d’engouement. Même si l’offre porte plus rarement sur des destinations phare (Londres, Tokyo etc).

Il ne s’agit pas ici de savoir si ceci est une bonne ou une mauvaise chose, c’est juste un fait à prendre en compte.
Les exemples sont suffisamment nombreux de postes à contenu identique qu’il est relativement facile de pourvoir ici et impossible à sourcer là, pour sortir de cette vision abstraite du marché comme celle d’un monde sans frottements, régit par des courbes offres/demandes méconnaissant l’aspect géographique.

Le levier de la mobilité vers des petites villes de province peut fonctionner, lié à un « retour aux sources », pour des profils s’étant constitué une expérience et souhaitant revenir sur leur région d’origine.

Autre axe : la rareté des profils….mais ce sera pour la prochaine fois !

Bref, une première clé réside dans la pertinence de la définition des segments clé. Et , j’ose à peine le dire, chaque cas est différent…

Je suis bien sur preneur des remarques et commentaires qui viendraient nuancer ou pourraient contredire ce qui n’est que mon avis, présenté à titre personnel.

A suivre !

Image: Arvind Balaraman / FreeDigitalPhotos.net

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OlivierJaskulke

Responsable Sourcing et Diversité pour Orange

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Un commentaire

  • JB dit :

    Merci d’avoir souligner la problematique de la relocalisation ! c’est en effet un aspect determinant ! on peut également y rajouter la notion d’obtention de Visa ou Permis de Travail pour certains Pays. J’attends la Suite avec impatience !

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