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Rédiger une offre d’emploi, b.a.-ba du Sourcing
Par : Hugues Truttmann
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Episode I – L’ analyse du besoin
Épisode II – Mindmappez votre recrutement !

Épisode III – Le Sourcing Spirit
Épisode IV – L’offre d’emploi
Épisode V – La recherche de profils en ligne
Épisode VI – L’approche candidat

Episode VII – Le vivier

Bonjour à tous !

Nous arrivons donc à la moitié de cette Saga Sourcing !
Comme vous le savez déjà, l’idée de cette série est de partager avec vous nos réflexions, points de vue et bonnes pratiques en matière de recrutement, et plus précisément de sourcing.
On espère sincèrement que cela vous plait et que vous avez pu/pouvez y trouver du contenu inspirant.
Après avoir parlé, dans les précédents épisodes, de l’analyse de poste, de l’élaboration d’une stratégie de recrutement & enfin des pré-requis au sourcing, nous abordons aujourd’hui l’offre d’emploi ou annonce.

L’offre d’emploi est complémentaire à la recherche active, à l’approche directe ou à la chasse. Mais son utilité est toujours bel et bien réelle.
Au-delà d’attirer des candidats en recherche active, l’offre d’emploi est un outil de communication RH puissant qu’il ne faut pas négliger.

Nous vous invitons à découvrir ci-dessous les échanges entre Sophie et moi-même à ce sujet.

Accrochez vos ceintures !
C’est parti !

Sourcing : annonce or not annonce ?

Sophie – On parle beaucoup de chasse dans le recrutement, que le recruteur ne doit pas/plus être passif dans son sourcing, que l’ère du post & pray est révolue.
C’est certain et pourtant il ne faut pas négliger le pouvoir de l’annonce parce qu’il y a toujours des candidats actifs dans leurs recherches, ou d’autres qui, même en poste, font de la veille par rapport à des offres qui circulent.

De plus, partagée par ton réseau, tu vas lui donner de la visibilité qui n’est pas inintéressante pour attirer des talents au-delà de ton propre réseau. Le relais qui est ainsi fait peut générer de l’attractivité de manière passive pour le recruteur. Pourquoi se priver de ce biais-là ?

Hugues– Sauf que dans de la chasse de têtes par exemple, tu as une notion de confidentialité qui ne te permet pas de diffuser cette annonce. L’offre va dans ce cas être utilisée une fois que tu auras identifié ton ou des candidats.
Dans tous les cas il faut structurer l’offre, parce qu’elle est une transcription précise du besoin, et reflète des éléments indispensables au candidat dans sa prise de décision.

Sophie– De toute façon, même si tu fais de la chasse de tête et que tu ne comptes pas diffuser ton offre, tu vas avoir besoin de l’annonce parce que ton candidat va te de demander des éléments vis-à-vis du poste.

Hugues – le fait de rédiger une offre d’emploi est dans la continuité de l’analyse fine du besoin. L’offre d’emploi est le résultat d’une bonne analyse au départ. Ce travail de rédaction d’offre doit être fait de toute façon, que celle-ci soit diffusée ou non.
Après, dans la rédaction de ton offre il y a une subtilité, quand tu es en cabinet notamment, à savoir que trop de détails vont permettre à ta concurrence de cibler rapidement qui est ton client et donc de se positionner sur le besoin pour lequel tu as été missionné. Il est beaucoup plus pertinent, et c’est évident, de travailler en exclusivité sur un besoin.

Sophie–encore une fois c’est une question de stratégie. Ce sont des éléments qui se réfléchissent en amont, d’autant que certains clients ne veulent pas que tu communiques, pour des raisons de confidentialité mais parfois également de politiques interne. Il peut être délicat d’afficher un recrutement quand un plan social a lieu en parallèle, par exemple.
En entreprise la diffusion d’annonces permet avant tout de susciter l’intérêt, de générer de l’attractivité autour du poste mais également autour de l’entreprise plus globalement. C’est un moyen fort de se démarquer les entreprises concurrentes. On voit trop souvent les mêmes annonces qui ne sont que des copier-coller de fiches de postes « bateau » et qui ne donnent que très peu d’informations et aucune plus-value par rapport à la réalité du job.

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Recruteurs, soyons honnêtes !

Hugues–et on observe quand même de nombreuses dérives, il suffit d’aller sur les sites d’emploi pour trouver un grand nombre d’annonces qui ne correspondent à rien, en tout cas a aucun poste réel à l’instant T. De ce fait, les offres d’emploi ont aujourd’hui un problème de crédibilité auprès des candidats.
Le premier conseil qu’on peut donner à un recruteur c’est de travailler avec honnêteté et respect pour le candidat et ne pas être le relais de ces postes fictifs. Et si tu es en cabinet, ne diffuse pas si tu n’as pas de vrais mandats.
Si c’est pour partager une offre autant le faire dans les règles de l’art ou ne pas le faire du tout.

Sophie–tu fais référence à des recruteurs qui peuvent partager des annonces de type vivier, comme cela se fait régulièrement ? Parce que si tu annonces la couleur dans ton annonce et que tu précises que tu as l’habitude de recruter tel ou tel type de poste, tu restes honnête vis-à-vis de ton candidat sur le fait qu’il n’y a pas forcément LE poste pour lui à l’instant T.

Hugues–effectivement, là tu es davantage dans une logique de campagne de recrutement. C’est tout à fait possible du moment où tu restes honnête dans ce que tu racontes. Dans tous les cas la rédaction d’une offre est nécessaire afin de de structurer ton analyse du besoin, afin de la partager avec le candidat dans des termes fidèles à l’entreprise et pertinents pour lui. Ça va t’aider à lui présenter, à lui expliquer dans le détail les tenants et aboutissants du poste.
Et c’est important parce que le candidat a besoin de capter que tu connais le poste, que tu as compris ce qu’il y avait derrière l’intitulé et donc que tu n’es pas un simple pousseur de CV ou juste un geek de la recherche en ligne. Il peut donc te faire confiance. Que tu sois chasseur de tête ou recruteur, il est important que tu fasses ce boulot de structurer l’offre d’emploi, que tu la diffuses ou que tu ne la diffuses pas au final.

C’est comme un candidat qui fait son CV, le fait d’y réfléchir, de le construire, de le rédiger lui permet de structurer son projet et donc de mieux appréhender ses recherches. C’est un cheminement.

Comment rédiger une annonce pertinente ?

Hugues—dans une annonce ça se ressent tout de suite si le recruteur maîtrise son sujet ou pas. D’un coup d’œil on peut tout de suite dire s’il s’agit d’un copier-coller ou d’une annonce travaillée spécialement pour ce poste, ou ce client si l’on publie en tant que cabinet.

Si l’annonce est diffusée elle doit d’autant plus être travaillée :

  • soigner le titre,
  • être exhaustif et précis dans la description de l’entreprise, de sa culture, des missions proposées,
  • expliquer l’historique du poste si c’est un départ, une création ou un remplacement,
  • partager des détails relatifs et spécifiques à l’équipe, le rattachement hiérarchique, les perspectives d’évolution, etc.

Tous les éléments qui vont rassurer le candidat et lui permettre de se projeter ou non dans le poste.

Une annonce doit être la plus précise possible sinon elle n’a aucune utilité, s’il faut la bâcler autant ne pas en faire du tout. Il faut soigner l’orthographe, la syntaxe, une terminologie adaptée et pertinente, du jargon technique utilisé à bon escient, etc.
Après, il s’agit pour le recruteur de rédiger un article, tel un journaliste : c’est un vrai travail de rédaction qui est en même temps un puissant outil de com.
L’offre d’emploi c’est du marketing, du marketing RH.
Et j’invite les candidats à ne pas s’intéresser aux annonces standards, sans valeur ajoutée et peut-être même sans réel poste derrière. La pratique des recruteurs doit évoluer.

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Sophie–et je me dis pourquoi ne pas faire comme nous faisons ici toi et moi, À savoir retranscrire un échange oral qui permet de conserver notre ton respectif et la spontanéité de nos échanges.
Pourquoi ne pas rédiger une annonce à partir d’une conversation avec son client ou son opérationnel ? De conserver les mots, les expressions et les descriptions tels qu’ils ont été énoncés afin de préserver une réelle fidélité de discours. Il ne s’agit pas de retranscrire l’intégralité de l’échange mais bien de s’appuyer sur cette spontanéité pour rester le plus fidèle possible à la réalité du poste.
L’authenticité est peut-être là aussi.

Hugues–tout à fait, et c’est un vrai métier de journaliste : cela demande une réelle capacité d’écoute mais également de très bonnes compétences rédactionnelles.

Le tabou du salaire

Sophie–après il y a un aspect qui est, à mes yeux primordial et qui est pourtant trop peu souvent présent dans les annonces : le salaire. Il est de moins en moins affiché dans les offres alors que c’est pourtant une donnée indispensable pour le candidat.
Il y a tout type d’argument pour défendre ce choix et je me rappelle du débat à TruParis sur ce sujet en avril dernier : que la rémunération va dépendre du candidat, de son ancienneté, de sa capacité ou non à générer des primes, que les collègues (voire managers) ne peuvent pas connaître le salaire de leur confrère, etc.

Mais c’est faux !

On se voile ici littéralement la face : il y a toujours un salaire ou une fourchette de salaire en correspondance avec une offre. Peu importe la personne en face, son parcours, ses compétences ou sa pertinence pour le poste : si elle est 10k€ au-dessus de la fourchette proposée, elle ne sera pas recrutée, et c’est une réalité.
En plus, en conservant ce tabou autour du salaire, on attire des candidats qui ne sont pas du tout dans le scope. Et ce sont autant de candidatures complètement hors sujet qui sont à traiter simplement parce qu’on n’a pas été capables d’être honnête avec le candidat au sujet de ses prétentions pour le poste. C’est une perte de temps et d’énergie incroyable !

Si le salaire comprend une part fixe et une part variable alors il est important de l’expliquer clairement et dans le détail comment celle-ci s’articule.
Pourquoi on se cache-t’on à ne pas vouloir afficher des salaires ? Ça n’a aucun sens…

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Hugues-on en revient toujours au même : quitte à faire une offre d’emploi autant qu’elle soit la plus complète et la plus précise possible, sinon elle ne sert à rien.

Sophie–en plus le salaire est sûrement une des premières choses que le candidat veut savoir. Il ne va pas regarder une offre, aussi géniale et incroyable soit-elle, si derrière il ne peut pas payer ses factures en fin de mois. C’est une réalité. Parce que le candidat qui est à 38k€ alors que la fourchette annoncée est 32k€-35k€, il va peut-être se positionner, soit en revoyant ses prétentions à la baisse, soit en misant sur une possible négociation a posteriori. Par contre celui qui est à 45k, et qui est peut-être parfait pour le poste, et bien celui-là ne se positionnera pas. Et ça peut être vécu comme un échec par le recruteur mais cette franchise lui évitera une perte de temps considérable avec des candidats qui n’en sont pas.

Hugues–je suis d’accord, le salaire ne doit plus être un sujet tabou de nos jours.

Sophie–et c’est aux recruteurs de faire évoluer cette situation : on n’a pas honte de parler rémunération et on ne se cache pas face à cette réalité. Et si la politique de l’entreprise est de payer au minimum ses salariés, il faut l’assumer en mettant en avant d’autres avantages possibles. Parce que si le salaire est un vrai frein pour le candidat, ne pas en parler ne fait que repousser le moment où le candidat se désistera de toutes façons.
Après il est sûr que annonce banale + salaire peu attractif = combo idéal pour ne générer aucune attractivité autour de l’offre ! :-p

Hugues–et puis n’oublions pas que c’est cette rigueur, cette précision de la part du recruteur qui va également permettre à l’opérationnel ou au client de structurer son offre voire de réévaluer le salaire. La rédaction d’une offre d’emploi est également structurante pour l’employeur.

Offre classique ou décalée ?

Hugues–l’offre décalée, avec de l’humour notamment, a le vent en poupe et on tend vers cette transparence, cette authenticité et ça me plaît par rapport à une annonce classique. D’ailleurs, c’est ce qu’on fait chez #rmstouch, avec des annonces complètement décalées. Une annonce doit traduire instantanément la culture de l’entreprise : dans les mots utilisés, le ton, les tournures utilisées etc.

Sophie–après il faut que ce soit cohérent avec la culture de ton entreprise. Par exemple, si je recrute dans un grand groupe financier ou dans une société plutôt traditionaliste, cela n’a pas de sens de faire une offre décalée par principe.
Il faut que ton offre reflète les valeurs et l’esprit de l’entreprise quels qu’ils soient, et ne pas tomber dans l’effet de mode de « décaler pour décaler ». Ou alors c’est que l’on est simplement en train de créer de nouveau modèles, tout aussi banals. Les candidats le voient tout de suite et ça n’apporte aucune crédibilité en terme de communication et de marque employeur.

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Il est beaucoup plus pertinent d’avoir une annonce rédigée dans le langage de l’entreprise : pourquoi interpeller les candidats dans l’annonce avec le « vous » quand la culture de l’entreprise encourage le tutoiement ?
Ça n’a pas de sens.
Il faut rester cohérent et humaniser le discours.

Hugues–oui, d’où l’importance de passer du temps avec son client où son opérationnel, à comprendre et analyser le besoin, l’environnement de travail, la culture d’entreprise pour pouvoir le retranscrire le plus fidèlement possible dans l’annonce.

Où diffuser son annonce ?

Hugues–après il y a la question de savoir où je diffuse mon offre si je la diffuse en ligne.
Quel média vais-je utiliser ? Plutôt généraliste ? Ou au contraire hyper ciblé ?

Personnellement je ferais le parallèle avec le secteur immobilier où quand je vois un bien dans toutes les agences, qui est mis en avant sur tous les sites, je me pose des questions.
Je me dis qu’il y a sûrement un problème avec la vente ou la location de ce bien. Et j’aurais tendance à préférer une agence plus spécialisée, qui comprendra mes attentes et qui ne me fera pas une visite des lieux en même temps que 10 autres personnes.

Pour les offres d’emploi je suis donc plutôt favorable à une diffusion ciblée, concentrée, plus efficace et générant davantage de confiance. Et ce ciblage fait partie de la stratégie évoquée auparavant, dans les précédents épisodes.

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Sophie–et puis on le sait en tant que recruteur, quand on a des annonces, toujours les mêmes, qui tournent en permanence sur tout un tas de sites, on sait qu’il y a de réelles problématiques de recrutement mais également de turnover. C’est un signal négatif qui est alors envoyé aux potentiels candidats par l’entreprise. Ce n’est pas du tout valorisant en terme d’image et d’attractivité.
Si je suis candidat je vais sûrement me dire « ah oui mais cette entreprise ils recherchent tout le temps c’est qu’il doit y avoir des problèmes en interne, des objectifs de rémunération non atteignables, etc. » et je ne vais donc pas postuler.
Alors que peut-être le poste me correspond et me plairait !
Il ne faut pas sous-estimer l’importance de la marque employeur et de l’attractivité générée par l’image de l’entreprise dans la prise de décision des candidats.

La diffusion d’annonces est un acte de communication fort pour l’entreprise et pourtant rarement considéré comme tel…

Et vous, qu’en pensez-vous ?
Rédigez-vous systématiquement des annonces ?
Quelle stratégie adoptez-vous ?
Partagez vos expériences avec nous ci-dessous !

Excellente semaine à tous & à la semaine prochaine pour parler web et recherche de profils en ligne 😉

Episode I – L’ analyse du besoin
Épisode II – Mindmappez votre recrutement !

Épisode III – Le Sourcing Spirit
Épisode IV – L’offre d’emploi
Épisode V – La recherche de profils en ligne
Épisode VI – L’approche candidat

Episode VII – Le vivier

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Crédits photos : Pixabay, Librestock, Shutterstock, Pexels

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Consultant en ingénierie du recrutement et employabilité. Hugues est un artisan-recruteur prospectiviste pour qui l’art du recrutement est le parfait mélange entre son attrait pour la philosophie taoiste, sa passion pour les Relations Humaines et son vif intérêt pour les technologies du numérique. Souhaitant désormais transmettre sa science du recrutement, Hugues collabore avec l'équipe #rmstouch depuis début 2016.

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