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Pour être efficace en Recrutement 2.0, soyez « SMART » !
Par : Guillaume COUDERT
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« Peu d’entreprises recrutent sur les réseaux sociaux. Et quand elles le font, le message a souvent du mal à passer. » – Anna LE GRAND, étudiante RH en école de commerce et stagiaire dans un grand Groupe.

Comme Anna, de nombreux étudiants et jeunes diplômés trouvent que le processus de recrutement sur Internet via les jobboards et réseaux sociaux est inadapté.

Temps de candidature trop long, réponses automatiques impersonnelles, recherche du mouton à 5 pattes… Autant de facteurs de découragement pour nos candidats à l’embauche dans une période où le marché de l’emploi reprend progressivement mais reste timide.

Mais alors, quelle technique utiliser pour recruter efficacement sur le web ?

Je vous propose ici 5 leçons sur le Recrutement 2.0 basées sur la méthode SMART initiée par Peter DRUCKER :

Leçon n°1 : Soyez spécifique

–          Quels critères déterminent le candidat idéal pour ce poste ?

–          Dois-je recruter un Bac +5 ou un Bac +3 ?

–          Combien d’années d’expérience devra-t-il avoir ?

Ces questions, vous les connaissez déjà et avez l’habitude de les manier sur vos offres d’emploi. Néanmoins, il peut s’avérer utile d’insister sur la spécificité de l’offre, c’est-à-dire sur sa « personnalité ».

Ne perdons pas de vue qu’avant de recruter un profil nous recherchons un candidat en chair et en os, pourvu de qualités et de défauts, de savoirs, savoir-faire et savoir-être.

Bref, nous allons recruter un individu en fonction de ses spécificités, et le descriptif de poste doit clairement les présenter.

Etre précis sur l’ensemble des critères choisis permettra d’attirer davantage de personnes qualifiées et de faciliter le processus de sélection. En limitant les ambiguïtés, le candidat pourra se projeter plus facilement sur l’offre et saura immédiatement s’il y correspond ou non.

Leçon n°2 : Mesurez l’impact de votre offre

Il s’agit ici de mesurer la « température » d’un site Internet ou d’un réseau social, de définir sa pertinence  pour la diffusion d’une offre d’emploi.

Il serait malvenu de recruter sur Facebook pour un poste à hautes responsabilités. Mieux vaut s’orienter vers des réseaux sociaux plus spécifiques comme LinkedIn ou diffuser l’annonce sur des jobboards réputés pour leur sérieux (APEC et autres).

Si vous recherchez un Community Manager, Facebook sera cette fois-ci parfaitement adapté. Vous serez assurés de trouver votre bonheur parmi tous les jeunes diplômés férus de web 2.0 dont regorge ce réseau social. Les blogs d’entreprises peuvent également se révéler très utiles en la matière. Il est à mon sens regrettable que peu d’entreprises s’y soient lancées, mais ceci fera l’objet d’un autre débat…

Pour résumer la leçon n°2, avant de diffuser une offre sur Internet, vous devez être capable de mesurer l’impact que celle-ci aura sur les visiteurs du site concerné. A posteriori, il sera utile de mesurer le retour sur investissement en termes de candidatures reçues sur des critères qualitatifs et quantitatifs. Vos témoignages sur le sujet seront les bienvenus !

Leçon n°3 : Définissez une cible atteignable

« Leader sur notre marché, nous recherchons un(e) jeune diplômé(e) Bac +5 avec 5 ans d’expérience en France et à l’étranger. Bilingue anglais. Mandarin et russe sont un plus. »

OK, je vous l’accorde, ce type de profil existe… Mais on ne peut pas dire que cela coure les rues !

Avant de rédiger l’offre typique du mouton à 5 pattes, réfléchissez aux critères sur lesquels vous pourrez transiger. 5 ans d’expérience sont-ils vraiment nécessaires, surtout pour un jeune diplômé qui, par définition, a passé plus de temps à l’école qu’en entreprise ?

Rien ne sert donc de trop enjoliver vos offres. Il ne s’agit pas de minimiser les missions que vous proposez mais de décrire le poste tel qu’il est pour que le candidat puisse l’apprécier à sa juste valeur.

2 avantages à cela :

–          A nouveau, vous attirerez moins de candidats ne correspondant pas au profil recherché ;

–          Vous éviterez de générer de la frustration après l’embauche.

Morale de l’histoire : en recrutement, la fin doit justifier les moyens !

Leçon n°4 : Restez réaliste

Comme Jean-Christophe ANNA l’a démontré dans un récent article, les réseaux sociaux ne sont pas des jobboards ! Ils peuvent néanmoins constituer un excellent support pour faire connaitre vos besoins en recrutement.

A titre d’exemple, la page Facebook Total Campus diffuse les offres d’emploi de la major pétrolière mais renvoie immédiatement vers la plateforme de recrutement en ligne du Groupe lorsque le candidat souhaite postuler. Cette méthode permet de centraliser les candidatures sur une seule base et respecte ainsi les conventions d’un processus de recrutement « classique ».

Que l’on ne s’y trompe pas, le réseau social ne peut pas (et ne doit pas) se substituer à un site de recrutement. Il peut tout au plus faire le lien entre l’offre et la demande.

Résumé de la leçon n°4 :

–          Réseaux sociaux = pré-recrutement / marque employeur

–          Jobboards = recrutement

Leçon n°5 : Respectez le temps

Enfin, last but not least, nous terminerons avec un critère non négligeable en Recrutement 2.0 : le temps.

Il n’y a rien de plus désagréable pour un candidat que de se voir répondre par un mail impersonnel 3 mois après avoir postulé. Pire encore si vous ne lui répondez pas du tout !

Imposez-vous donc une certaine rigueur dans le traitement des candidatures. Qui sait, le candidat que vous refuserez pour ce poste fera peut-être l’affaire pour une autre mission : ne le découragez pas à postuler de nouveau !

Idem pour la durée de diffusion de vos offres. Il m’arrive encore de trouver sur Internet des postes à pourvoir au 1er janvier 2008… Certes le cas est un peu extrême, mais je vous garantis qu’une offre dépassée, même de quelques semaines, peut rapidement ternir votre image employeur.

Afin d’éviter l’ascenseur émotionnel (Super ! J’ai enfin trouvé une offre ! => Ah mince, elle n’est plus disponible…), fixez une échéance à chaque offre que vous diffuserez.

Et si vous n’avez pas trouvé le candidat idéal au terme du temps fixé, c’est qu’il faut peut-être revoir votre proposition de poste et ses canaux de diffusion… Retour à la leçon n°1 !

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Animateur d'un blog sur la Marque Employeur et chroniqueur sur les sujets RH et Web 2.0 // Directeur Commercial & Business Development chez Studyka // Retrouvons-nous sur les médias sociaux !

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