#rmsconf Lyon : 04 décembre 2014 !

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Pourquoi le CV est déjà mort!
Par : jean-christophe Anna
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Le CV « classique » tel qu’on le connait aujourd’hui, dans sa version papier ou électronique, en format Word ou PDF, est clairement sur le déclin et pourrait bien disparaître prochainement, voici pourquoi en 8 points !

 

1. Le CV ne suffit plus, heureusement !

Le CV « classique » ou « CV 1.0 » est encore pour l’instant l’outil magique de la relation Recruteur-Candidat. Il permet au Candidat de répondre aux offres d’emploi diffusées sur les principaux Jobboards (sites emploi) et d’officialiser sa recherche active en le publiant dans les CVthèques.

Pendant longtemps, le Recruteur s’est contenté de ce document synthétique, agrémenté de la lettre de motivation. Le Candidat avait même pris pour habitude de ne pas tout dire dans le CV pour susciter l’intérêt du Recruteur et garder une part de surprise pour l’entretien !

Aujourd’hui, non seulement un CV qui ne compterait pas tous les mots clés utiles n’aurait aucune chance de franchir avec succès le 1er tri, mais en plus, le Recruteur a une multitude d’outils à sa disposition pour se renseigner sur le Candidat qu’il souhaite rencontrer en entretien. Il serait pour le moins surprenant qu’il se prive de cette richesse d’informations accessibles à portée de clic ! Le Recruteur va donc chercher à valider, compléter et enrichir l’information contenue dans le CV en « googlisant » le Candidat. Il va consulter les différentes présences en ligne de ce dernier, voir avec qui il est connecté et qui le recommande, sur quelles thématiques il échange, quelles sont ses prises de position, …

2. Un CV 2.0, multimedia et customisable, est tellement plus complet et séduisant !

Que le CV ne suffise donc plus à satisfaire la curiosité du Recruteur est une excellente nouvelle ! Pour vous en convaincre, je vous propose de comparer rapidement ce CV « classique » ou « CV 1.0 » avec le CV 2.0 (Profil sur un Réseau social professionnel ou CV Portfolio comme Doyoubuzz). Un monde les sépare !

Papier ou électronique, le CV 1.0 est statique (figé dans l’espace et dans le temps), limité (1 ou 2 pages), au format imposé (Word ou PDF), purement déclaratif, réducteur (Expérience + Compétences + Formation + centres d’intérêt), passif (pas d’interaction possible entre le Recruteur et le Candidat), réactif (essentiellement utilisé en réponse à une offre d’emploi), austère (fond > forme), privé (seul le Recruteur le voit), et « vertical » (posture d’infériorité du candidat par rapport au Recruteur tout puissant).

On line, le CV 2.0 est dynamique (vivant et évolutif), illimité et multi-supports (Texte, vidéo, PPT, …), au format libre et pluriel (Doyoubuzz, Easy CV, profil sur Viadeo ou Linkedin), factuel et concret (infos approuvés par les contacts du candidat, cautionnées par ses recommandations et prouvées par du contenu multimedia), global (infos du CV + toutes les informations sociales du candidat et son activité en ligne), interactif (mail, messagerie RSP, Chat, …), pro-actif (c’est l’engagement du candidat qui attire le Recruteur sur son profil), customisable (contenu multimedia), public (visible de tous et référencé sur Google) et « horizontal » (le candidat est désormais à égalité avec le Recruteur, puisqu’il utilise les mêmes outils que lui).

En France, Doyoubuzz fait le tour des Etablissements de l’Enseignement supérieur pour les inciter à adopter son outil et en « équiper » leurs étudiants. C’est notamment le cas à Strasbourg (ma ville !) où tous les étudiants du Programme Grande Ecole de l’Ecole de Management ont depuis cette année leur CV sur Doyoubuzz ! Qu’adviendra-t-il du CV le jour où tous les étudiants et Jeunes diplômés de France auront leur CV sur Doyoubuzz ? De son côté, Viadeo fait de même en proposant aux Jeunes diplômés 6 mois d’Abonnement Premium offert pour bien commencer dans la vie professionnelle.

3. D’un Recrutement en mode « Pull » sur les Jobboards à un Sourcing conversationnel en mode « Push » sur les Réseaux sociaux professionnels

Même si leur vocation première n’était pas le Recrutement, les Réseaux sociaux professionnels comme Viadeo et Linkedin sont vite apparus comme de formidables terrains de chasse pour les Recruteurs.  Imaginez un peu alors que la CVthèque de l’Apec ne compte que 350 000 CV, 4 millions et demi de Profils Français sont déjà consultables sur Viadeo (2,5 millions sur Linkedin) ! Si diffuser une offre d’emploi sur un Jobboard (« Pull ») et lancer une requête dans une CVthèque permettent de toucher les candidats « actifs » ou déclarés, sourcer sur les Réseaux sociaux professionnels donne accès aux candidats « passifs », ceux qui sont en poste et ne se trouvent pas sur les CVthèques !

Tout l’intérêt d’un sourcing efficace sur les Réseaux sociaux professionnels va consister à cibler les meilleurs profils et à leur adresser une opportunité professionnelle directement (« Push ») via la profilthèque ou indirectement via les échanges au sein d’une Communauté – Hub Viadeo ou Groupe Linkedin – animée ou non par le Recruteur (sourcing conversationnel).

Avec les Réseaux sociaux professionnels les Recruteurs passent donc d’une recherche passive de candidats actifs à la chasse active de candidats passifs !

4. Les Jobboards complètent (avant de le remplacer ?) le CV par un profil social

Le CV « classique » ne suffisant plus, les Jobboards évoluent et proposent de nouveaux services pour le compléter.

L’Apec a montré la voie, début 2010, en faisant du Profil sur un Réseau social professionnel le prolongement naturel du CV dans le cadre de son Partenariat avec Viadeo. Ainsi, le Recruteur qui connecte son profil Viadeo à son compte Recruteur sur www.apec.fr va avoir accès dans la CVthèque aux informations sociales du candidat sur Viadeo (Nombre de contacts, nombre de recommandations, degré de proximité et accès direct au profil). Ces informations apparaissent directement sous le CV du candidat, à condition toutefois que celui-ci ait lui aussi réuni ses 2 comptes ! Le Recruteur peut donc compléter les informations du CV à partir du profil Viadeo sans quitter son compte Apec.

De son côté, Cadremploi vient de lancer début juin 2011 un nouveau service pour les cadres en recherche d’emploi : « Profil Public ». Comme son nom l’indique, il s’agit bien d’une page Web personnalisée « customisable » et visible sur les moteurs de recherche. Cela ne vous rappelle rien ? Moi, cela me fait bigrement penser à un CV Doyoubuzz, en beaucoup moins bien !

Pour l’instant sur les Jobboards ces profils complètent les CV, pour mieux les remplacer demain ?

5. Postuler directement avec son profil social professionnel sera bientôt possible !

S’il offrait déjà la possibilité de générer un CV à partir de son profil grâce à l’outil « Resume Builder », Linkedin va désormais encore plus loin avec le lancement prochain d’une nouvelle fonctionnalité : « Apply with Linkedin ». Cette fonctionnalité apparaîtra sur les sites carrière des Entreprises sous la forme d’un bouton qui permettra au candidat de postuler à une offre d’emploi directement à partir de son profil Linkedin en lieu et place de son CV !


Pour en savoir plus, je vous recommande vivement la lecture des 2 billets suivants :

6. De nouveaux réseaux sociaux clairement orientés Recrutement se développent !

De nouveaux outils hybrides, à mi-chemin entre le Jobboard et le Réseau social professionnel voient le jour. Sur des sites comme Huzz et Yupeek, le CV est donc déjà remplacé par le profil !

Contrairement aux Réseaux sociaux pros comme Viadeo et linkedin sur lesquels se retrouvent certes des Recruteurs et des candidats actifs, mais aussi tous les autres membres en poste (candidats « passifs), des Consultants, des Auto-entrepreneurs, des Freelances, des commerciaux, Huzz met clairement en relation les Recruteurs et les Candidats avec la philosophie suivante : « Chaque candidat est Recruteur et chaque Recruteur est candidat » ! En effet, au cours d’une carrière professionnelle, ces rôles peuvent s’inverser ! « Le 1er Réseau dédié à l’emploi » compte aujourd’hui plus de 8 000 membres et permet entre autres de savoir si son interlocuteur est connecté (un peu comme sur Facebook ou Skype) et d’échanger avec lui via la fonction Chat.

Le « petit dernier » Yupeek est un Réseau social, lui aussi clairement orienté recrutement. Réseau social pour les Etudiants, il s’agit côté Recruteurs d’un véritable outil de Sourcing et de chasse de jeunes talents (Etudiants et Jeunes diplômés) ! Ce site ouvert pour l’instant seulement aux Etudiants depuis moins de 2 mois, compte déjà plus de 7 000 membres ! Fin juin il ouvrira ses portes aux Entreprises qui disposeront d’un mois d’essai gratuit ! Pour en savoir plus, je vous invite à lire le billet que je viens de consacrer à Yupeek sur Job 2.0 « Yupeek, le fouineur de jeunes talents !« 

7. L’explosion de l’e-Cooptation

Facebook se professionnalise et devient un nouveau canal de Recrutement via des applications comme Work for us (développée par Work4 Labs) ou OhMyJob, qui sont de véritables mini-jobboards apparaissant directement sur les pages de certaines entreprises. Les candidats vont pouvoir consulter les opportunités professionnelles du moment sur la page fan de leur marque préférée, les recommander à leurs amis, leur adresser, et même postuler directement sans quitter Facebook !

De son côté, Linkedin, encore lui, devrait lancer courant 2011 sa nouvelle application « Referral Engine« . Le principe est le suivant : les employés d’une Entreprise ouvrant un poste se verront proposés parmi leurs contacts Linkedin les profils les plus en adéquation avec ce poste en fonction matching puissant. A eux de recommander à leur Entreprise le profil qui leur semblera le plus pertinent (compétences et compatibilité culturelle avec l’Entreprise). Il s’agit là d’une sorte d’e-Cooptation assistée ! Pour en savoir plus, c’est ici !

8. Le Recrutement sans CV existe déjà !

Peut-on se passer complètement du CV dans le processus de Recrutement ? Oui, l’Apec a lancé en France en 2010 le Recrutement sans CV, basé sur les compétences.

Plutôt que de vous expliquer longuement en quoi cela consiste exactement, je vous propose de découvrir la vidéo de présentation très claire (ci-dessous) et le site dédié à l’opération « Recruter sans CV« .


Recruter sans cv – Question de compétences -… par Apec>

Pour compléter mes 8 points, je vous propose de découvrir les « 8 preuves que le CV est désuet » de Kim Auclair !

Et vous qu’en pensez-vous ?

Le CV est-il déjà mort ?

Est-il condamné à disparaître ?

(Crédit Photo)

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Directeur associé et co-fondateur de la société Link Humans, spécialisée en Recrutement mobile & social. Il forme et accompagne les organisations dans l’utilisation des médias sociaux et des technologies mobiles pour optimiser l’efficacité de leur Sourcing et l’attractivité de leur Marque Employeur. Il organise les événements #rmsconf et #TruParis, écrit sur #rmsnews et Job 2.0. Auteur du livre "Job & réseaux sociaux, connectez-vous" (Editions Hachette Pratique), il « évangélise » à tour de bras Recruteurs et candidats pour les convertir au Recrutement innovant.

52 commentaires

  • Humanob dit :

    Le billet de Kim Auclair s’inspire du nôtre et suite à sa publication, nous avons reçu des commentaires de gens qui se disaient d’accord avec la désuétude du CV, mais qui se questionnaient sur la meilleure alternative.

    Chez humanob, nous croyons que l’alternative, c’est un profil personnalisé qui met de l’avant toutes les facettes d’un candidat : parcours professionnel, expériences de vie, traits de personnalités, valeurs, réalisations, critères recherchés, etc.

    Notre modèle combine un profil à un test de personnalité et à un questionnaire de présélection en fonction des critères de l’employeur. Tout ça parce que nous croyons qu’il ne suffit pas de trouver un emploi : pour être heureux au travail, il faut trouver un emploi qui correspond à ce qui nous définit et à qui on est vraiment!

    Et pour les employeurs, cela se traduit par une meilleure identification des candidatures qualifiées (et par le fait même une moins longue liste de candidatures à épurer) pour une meilleure intégration à l’équipe et une meilleure rétention!

  • Chloe dit :

    Merci pour cet article très intéressant.

    Plus de 7500 entreprises utilisent l’application Work for Us (http://www.work4labs.com) pour avoir leur site carrière sur Facebook. De fait, les candidats commencent à utiliser leurs informations professionnelles sur Facebook (éducation, employeur actuel, etc) pour postuler via ce réseau.

    Un exemple récent d’utilisation de Facebook dans le cadre du recrutement par la société Hard Rock Café (120 recrutements en 4 semaines, uniquement via Facebook) est intéressant car il montre à quel point certains types de postes ont jusqu’à présent été ignorés par les réseau du type LinkedIn :
    recruitingunblog.wordpress.com/2011/04/01/hard-rock-firenze-part-3-120-hires-in-4-weeks-socialrecruiting/

    Chloe
    Work4 Labs / The Facebook Recruiting Solution
    http://www.work4labs.com

  • Ludo dit :

    Bonjour,

    Tout d’abord bel article, qui reflète bien les tendances d’une certaine typologie de candidats (cadres issus d’école de com et d’ingé) en recherche d’un stage, d’un premier emploi ou d’un second.

    Le seul point de vigilance que je soulèverais dans vos propos est qu’il ne faut jamais faire d’une minorité concernée une généralité…

    J’entends par là que la majorité des CV 2.0 que vous trouvez sur internet correspondent à des jeunes ou des cadres qui dans un marché de l’emploi concurrentiel (marketing, finance, management…) ont su trouver par internet le moyen de se différentier. Comme vous le dites, cette tendance est à la hausse, mais la plupart des profils concernent des profils de cadres plutôt juniors, les talents ou top management étant suivis depuis longtemps par des cabinets spécialisés. Cependant, il est vrai que d’autres typologies de candidats s’y mettent, mais je suis forcé de constater que pour Josette à la recherche d’un poste de caissière, Maxime le mécano ou Henri l’étudiant en histoire qui cherche un job pour l’été, cela n’a pas trop d’impact, le cv figé restant de loin pour eux le mode de présentation le plus pertinent… Quand vous analysez le marché de l’emploi, malheureusement, les jeunes cadres de gestion ne représentent qu’une faible proportion des candidatures ou profil recherché… Les domaines ultra technique n’ont pas le temps de faire un blog sur internet mettant en scène leur savoir faire en aéronautique, ingénierie militaire ou autre … de toute façon ils n’en ont pas besoin leur secteur n’étant pas en crise et bien rémunéré.

    C’est donc pour ma part plutôt l’avènement du CV 2.0 pour jeunes cadres dynamiques qui dans 10 ans délaisseront cet outil en bout de course…
    En effet, une fois le nombre de CV 2.0 ayant atteint un niveau digne d’un embouteillage ou pour chaque mots clés « Marketing » « Finance » « Commercial » « Ethique » « Humain » « Développement Durable » et j’en passe, vous aurez plus de 150 000 profils bien similaires (pas forcement mis à jours) qui ressortent, les candidats devront trouver un autre moyen de différentiation pour attirer l’attention du recruteur… Un retour à la lettre manuscrite accompagné d’un cv classique directement envoyée au RH en charge du recrutement n’est donc pas à proscrire… (Concernant Viadeo, c’est valable pour le candidat passif comme vous dites mais qui de toute façon n’est pas en recherche d’emploi donc qui n’utilise au moment de l’approche déjà pas de cv…)

    C’est un peu la tendance, qu’on retrouve dans le marketing direct, qui a vu l’arrivée de l’email comme la révolution du siècle, et qui en moins de 10 ans a vu la folie s’essouffler, les campagnes d’emailing ne générant que trop peu de retour… Aujourd’hui ces mêmes entreprises reviennent aux bons vieux modes d’envoi courrier physique marketing direct adressés…

    Enfin pour conclure, une note de philosophie, CV 2.0, CV quand même… donc de la à dire que le CV est mort… C’est un titre certes accrocheur mais tellement préjudiciable à votre article de qualité… J’aurais pour exemple plutôt vu, « Le CV 2.0, un moyen pour les jeunes diplômés de sortir du lot… » (plus modeste mais plus réaliste aussi…)

    • Bonjour Ludo,

      NON, mon article ne s’adresse pas qu’à une « certaine typologie de candidats (cadres issus d’école de com et d’ingé) en recherche d’un stage, d’un premier emploi ou d’un second. »

      J’ai hésité à préciser au début de mon billet qu’il s’adressait bien entendu en priorité aux CSP + (Cadres, Assimilés cadres et Agents de Maîtrise) et non aux ouvriers et employés. Et puis finalement, je me suis dit que cela n’était pas utile pour la simple et bonne raison que c’est évident … pour l’instant !
      En effet, même si « Josette la caissière », « Maxime le mécano » continueront sans doute d’utiliser le CV « classique », de nouveaux réseaux sociaux non cadres apparaissent comme Worker et Job Rendez-vous ! En outre, le recrutement sur Facebook se développe et s’il devait se généraliser, il pourrait un jour toucher même Josette et Maxime !
      Rappelez-vous en 1998, lors de l’avènement des Jobboards, les offres d’emploi qui y étaient publiées ne devaient également concerner que les CSP +, équipées en informatique et connectées à Internet. Aujourd’hui la quasi totalité des offres d’emploi se trouvent sur le web !

      Je ne suis absolument pas d’accord avec vous sur le fait que ces outils concernent essentiellement des jeunes cadres dynamiques. Savez-vous que la moyenne d’âge sur Viadeo est de 38-40 ans et qu’elle est de 45 ans sur Linkedin !!!
      En outre, selon vous seuls les profils Marketing, Finance, Management, Commerciaux, auraient intérêt à se rendre visibles et à utiliser les médias sociaux (Réseaux sociaux pros, blogs, …). Aujourd’hui, toutes les fonctions sont déjà représentées sur les Réseaux sociaux professionnels et je recommande vivement à ceux qui n’y sont pas encore de s’y inscrire et à les utiliser rapidement ! Y compris « Henri l’étudiant en Histoire », qui n’est pas à l’abris de rater ses études ou de changer de voie, et les ingénieurs qui selon vous n’en ont pas le temps, ni le besoin.
      N’oubliez pas que les Réseaux sociaux professionnels ne sont pas des Jobboards (voir mon billet ici), leur première vocation n’est pas le recrutement et la recherche d’emploi. Ce sont de formidables outils pour optimiser la gestion de son réseau de contacts professionnels et le pilotage de sa carrière. Il me semble que les Ingénieurs en ont autant besoin que les autres, non ?

      Quant au retour au « Ticket » CV + lettre de motivation manuscrite envoyés par la poste … je n’y crois pas une seconde ! Je vous invite à lire mon billet « Du Recrutement Papier-Presse au Recrutement Médias Sociaux« .

      Enfin, en ce qui concerne le titre de mon article, il a pour objectif de faire réagir et je suis ravi que ce soit réussi !!! ;)

      • lachosedu93 dit :

        Pas convaincu et irréaliste !
        Les RHs ne passent pas une minute sur un cv mais ils seraient prêts à regarder des cv vidéos de plus de 3 minutes ? Illogique.

        • Re-bonjour (je viens de répondre au commentaire que vous avez laissé sur mon billet « Pourquoi l’entretien de recrutement est inutile et inefficace »),

          Visiblement, vous prenez un malin plaisir à poster des commentaires un peu agressifs et à côté de la plaque …
          Je ne vois pas pourquoi vous évoquez le CV vidéo que ne cite à aucun moment (je n’y crois pas non plus)…
          Les commentaires sont un prolongement naturel de nos articles et enrichissent le débat, à condition toutefois qu’ils soient argumentés et constructifs !

    • ludovic dit :

      Jean-Christophe,

      Il est normal que vous prêchiez pour votre paroisse…

      Maintenant, pour les gens qui lieront votre billet et qui mérite un contre avis plus nuancé, je dirais que oui les CV en ligne 2.0 ou profil sur internet sont vogues… Oui ils évoluent car ces outils n’ont pas encore atteint leur totale maturité (pourtant proche)…

      Mais NON sur le moyen-long terme ( 5 à 10 ans), ils ne s’avéreront pas une alternative totale aux CV figés et seront toujours un soutient à ces mêmes CV. Alors oui, ici et la on entendra que le nouveau PDG de Google France a été recruté sur Facebook, que l’ancien patron de Nissan croit en Viadeo Recrutement…

      Mais cela ne représentera pas la majorité des recrutements et transferts annuels de salariés… Préparons-nous à ce type de coup de com… Ne buvez pas à pleine gorgé le verre qui vous est tendu. Pensez à E-Bay qui de temps à autres (alors qu’ils sont au fond du trou), vous annonce que le mug de Mickael Jackson a trouvé preneur à 50 000 € ou que Paris Hilton met son rouge à lèvre en vente pour la bonne cause.

      Non plus sérieusement, pourquoi moi et beaucoup d’amis de promos n’y croyons pas :

      - Trop de candidats, tue le candidats (comme je l’ai déjà dit)…
      - Quid du droit à l’oubli ? réaction épidermique qui commence à se faire ressentir aux USA (pays qui sur ces questions à bien 5 d’avance sur nous)
      - Quid des mises à jours et entretiens des profils ? (j’imagine le recruteur sondé un candidat pour un poste de chef de groupe alors que celui-ci est passé directeur marketing, il y a 6 mois).
      - Quid de la discrimination cachée que ce modèle va permettre ?
      - Quid des faux profils ?
      - Quid du business model de ces plateformes qui font payer des services que les gens ne sont pas prêt à payer ? Connaissez- vous le nombre de compte Premium Viadeo en France qui dépasse l’abonnement de + d’un 1 mois ? (Réponse ??? je vous laisse deviner, quand vous aurez le chiffre vous comprendrez mieux leur harcèlement auprès de leurs membres pour passer en premium… Harcelement qui dans la majorité des cas se finit par le décochage des options alertes mail ou d’une interdiction d’envoi InMail pour Linkedin, regardez le taux de profil opposé au InMail vous serez surpris ! )

      D’ailleurs, vous citez les moyennes d’ages de Linkedin et Viadeo avec « force » comme l’argument tranchant, implacable à votre salut… Il serait bien de précisez que sur Linkedin, votre statistique est mondiale avec une grande majorité de profil anglophone (US) présent sur l’outil. Ils y sont d’ailleurs, non pas pour être recruté, mais pour des questions de business facility… Une approche qui correspond à la culture américaine, plus difficile à mettre en place en France… La moyenne d’age des profils français sur Linkedin est plus basse proche de 30 ans… Le taux de mise à jour des profils français est un autre problème que Linkedin rencontre. lls ont donc proposé un service à leur « cœur de cible », la plus active : les jeunes via le portail jeune diplômé…

      Enfin concernant les plateformes Worker et Job Rendez-vous (Start Up), permettez moi de douter de leur durabilité… Ça serait mettre un peu rapidement les spécialistes de l’intérim Hors Jeu…

      Considérer que les patrons de DIA ou Casino (que je connais très bien…) vont aller sonder sur Internet le recrutement de leurs futurs magasiniers est de la mauvaise fois ou bien un fanatisme hors réalité…

      Enfin le recrutement sans CV de l’APEC n’a rien de révolutionnaire, il est même très scolaire… Je me revois préparer mon concours d’entrée de mon école de com (date qui remonte je vous l’accorde)…D’ailleurs, savez-vous pourquoi HEC n’est pas présente dans les partenariats DoYouBuzz ? Cela nous l’a tout simplement été expliqué en décembre dernier… Un élément de réponse : Parce que c’est un service sans impact avéré… Il est vrai, que chez nous nous n’utilisons pas de CV, (à croire qu’on est en avance sur vous). Sauf que chez nous c’est le relationnel, via des rencontres d’anciens (physiques) qui priment… Nous manquons peut être parfois d’ouverture, nous sommes peut-être parfois un peu prétentieux mais croyez-moi bien par expérience, je sais que le traditionnel reste la garantie de tout succès durable…

      • Ludo,

        Visiblement le sujet vous tient à coeur !
        Encore une fois, mon objectif était de faire réagir …
        Je me doutais bien que tout le monde ne serait pas d’accord avec moi, sinon le CV n’existerait plus depuis déjà quelques années !
        Dans ce billet, je fait le point au jour d’aujourd’hui sur les grandes tendances qui se dessinent !

        Comme vous semblez catégorique et très sûr de vous, je renouvelle ma proposition de nous donner RDV une première fois dans 5 ans et une seconde dans 10 ans, cela pourrait être très intéressant.
        Pour votre information, avant de me lancer à mon compte dans le Conseil en Réseaux sociaux, Recrutement 2.0 et Marque Employeur, j’ai été Consultant en accompagnement (BPI et Apec) à la recherche d’emploi et dans le Recrutement. Cela fait de moi un témoin privilégié de l’évolution des pratiques de recrutement et des outils. Je vous invite à lire mon billet “Du Recrutement Papier-Presse au Recrutement Médias sociaux” qui retrace cette évolution incroyable en à peine 12 ans ! Je vous rappelle aussi que Viadeo et Linkedin n’existent que depuis 2003-2004 et Doyoubuzz depuis 2 ans (Easy-CV depuis un tout petit peu plus longtemps).

        Je souhaite également réagir à 2 de vos remarques : “Alors oui, ici et la on entendra que le nouveau PDG de Google France a été recruté sur Facebook, que l’ancien patron de Nissan croit en Viadeo Recrutement…”
        “Considérer que les patrons de DIA ou Casino (que je connais très bien…) vont aller sonder sur Internet le recrutement de leurs futurs magasiniers est de la mauvaise fois ou bien un fanatisme hors réalité…”
        Voici mes réponses : l’utilisation de Facebook comme outil de recrutement est certes pour l’instant expérimentale et pas encore mûre, mais contrairement aux exemples que vous donnez, il y a plus de chances que DIA ou Casino recrutent leurs futurs magasiniers sur Facebook que Google son nouveau PDG pour la France pour lequel Linkedin me semble plus adapté ! Le Hard Rock Café de Florence en Italie est un très bon exemple de ce qu’il est possible de faire en matière de Recrutement sur Facebook (120 Recrutements en 4 semaines uniquement sur Facebook : http://recruitingunblog.wordpress.com/2011/04/01/hard-rock-firenze-part-3-120-hires-in-4-weeks-socialrecruiting/). Quant au Recrutement sur Viadeo, sachez que les entreprises qui l’utilisent le plus (en dehors des grands groupes) sont les plus petites, TPE et petites PME, qui n’ont pas ou plus les moyens de recourir à un intermédiaire du Recrutement et pour lesquelles les Jobboards sont trop chers !!!

        Concernant vos doutes sur les formules payantes de Linkedin et Viadeo, Yupeek est justement une belle alternative (déjà plus de 7 000 étudiants inscrits en à peine deux mois).
        Vous dîtes : “Trop de candidat, tue les candidats”. C’est justement le reproche le plus souvent fait au e-Recrutement et aux jobboards qui n’ont fait qu’accroître le “bruit” (les CV à côté de la plaque). Les médias sociaux, bien utilisés, permettent de passer d’une logique quantitative à une logique qualitative avec des profils plus qualifiés et ciblés, c’est là tout l’enjeu !
        Enfin, si le réseau HEC est extraordinaire et vous permet de vous passer de CV, tant mieux. Mais là c’est vous qui ne parlez que d’une minorité !!!
        Les autres étudiants n’ont pas votre “chance” ! Et j’ai accompagné suffisamment de jeunes diplômés dans leur recherche d’emploi pour vous dire combien l’utilisation des Réseaux sociaux pros (Viadeo et Linkedin) leur a été utile, le plus souvent pour être plus efficace dans leur démarche Réseau physique dans la “vraie vie”. Les Réseaux sociaux professionnels sont des outils qui permettent d’accélérer les rencontres IRL en ceci qu’ils permettent déjà d’identifier les bons interlocuteurs, c’est plus facile pour les rencontrer !!!

  • Genaro dit :

    Bonjour,

    Je suis assez d’accord avec les réserves émises précédemment.

    J’ajouterais que le titre et l’introduction sont beaucoup trop radicaux par rapport à une certaine réalité opérationnelle du recrutement.

    J’ai plutôt une grande appétence pour les nouveaux médias et outils technos, mais je suis aussi recruteur. Quand je recrute j’ai besoin d’identifier les informations dans un délai de 30 secondes, qui est le temps passé à la lecture d’un CV. Aucun format, collaboratif ou pas, ne battra en performance un CV d’une ou deux pages bien réalisé pour une raison simple, c’est que c’est le format le plus adapté.

    Avoir un CV en Vidéo et sur lequel je peux mettre des commentaires ne répond simplement pas à la demande, au besoin. Il fait surtout plaisir au candidat.

    Linkedin est un média réellement novateur en matière de recrutement car il permet de toucher des cnadidats passifs, notamment pour des chasseurs, mais on est vraiment pas loin du CV classique quand vous regardez bien…

    Quant à la remarque sur le CV « passif » et la relation candidat-recruteur « verticale », elle est stupide. Ce n’est pas en changeant le cv que l’on change une relation…

    • Bonjour Genaro,

      Si les recruteurs ont pris l’habitude de lire les CV en 30 secondes, c’est qu’ils en reçoivent trop et le plus souvent à côté de la plaque, c’est le principal défaut du e-Recrutement et des Jobboards qui génèrent beaucoup de “bruit” ou de déchets. Il est tellement facile et rapide pour les candidats de postuler qu’ils tentent leur chance. On ne sait jamais !
      J’ai été Consultant en Recrutement et Approche directe (“Chasse”) pendant 2 ans et je connais bien cette réalité.

      Je crois que le Recrutement a tout à gagner à privilégier une approche qualitative et conversationnelle à la logique quantitative du Recrutement dans l’urgence actuelle.
      Comme je l’ai indiqué dans un autre billet dernièrement, “Les Réseaux sociaux ne sont pas des Jobboards” et il faut accepter d’y “perdre” un peu de temps pour en gagner par la suite !

      En ce qui concerne le CV en vidéo, je suis d’accord avec vous et je n’en ai d’ailleurs absolument pas parlé dans mon post !!!

      Si le profil sur Linkedin peut s’approcher du CV classique, il n’est comme je l’ai dit limité ni dans le temps, ni dans l’espace et donne accès aux informations sociales du candidat (recommandations, contacts, groupes, …).

      Enfin, il n’y a rien de « stupide » dans le fait que la relation candidat-recruteur soit devenue « horizontale », c’est à dire plus équilibrée. Ce n’est bien entendu pas le CV qui a changé cette relation, mais l’ensemble des outils à la disposition du candidat qui lui permettent d’être dorénavant à égalité avec le Recruteur dans sa communication (Personal Branding), son accès au Marché (Offres) et à l’information (sur l’Entreprise et le candidat) ! Plutôt que de qualifier de « stupide » mes propos, je vous invite à lire mon billet « Du Recrutement Papier-Presse au Recrutement Médias sociaux » qui retrace l’évolution des pratiques de recrutement et son impact sur la Relation Recruteur-Candidat !

  • ludo dit :

    En 2006, certains dit « spécialistes » RH, annoncé déjà la mort du CV (qui selon eux date de 2000) 6 ans plus tard ou 11 ans plus tard en fonction de ou on se situe, le CV est bel et bien encore en activité…
    http://www.jobetic.net/Le-CV-est-mort-_a138.html

    A l’époque c’était le pear to pear qui tuerai le cv… un outil révolutionnaire à la Kazaa nommée StreamJob révolutionnerai le milieu…

    Qu’en est il aujourd’hui ?

  • Giraut dit :

    Bel article, pour les jeunes sortie de grandes école mais le reste de la population on fait quoi, Le CV vidéo a ces limites on discrimine une partie de la population avec le nouveau CV .
    Il s’agit que de concept marketing et rien d’autre.

    Cordialement

    • Bonjour Leila,

      Je viens de répondre longuement à Ludo qui m’a fait la même remarque que vous.
      Je vous invite donc à lire la réponse que je lui ai faite et vous comprendrez pourquoi je ne partage absolument pas votre avis !!!

      Vous faîtes allusion au CV vidéo, or je n’en parle pas dans mon article. Je pense moi aussi que c’est un outil délicat à manier et qui ne s’adresse qu’à une partie de la population (Web marketeurs, designers, créatifs, …). Si j’ai parlé de vidéo, c’est comme média pour illustrer le CV 2.0 ou un profil sur Viadeo/Linkedin.

  • Sophiead dit :

    Bonjour,

    En réalité la fonction « apply with LinkedIn » n’est pas vraiment nouvelle, c’est uniquement le bouton qui est nouveau. En effet comme LinkedIn propose une api (au contraire de Viadeo qui tarde et tarde là dessus, mais il parait que c’est pour bientôt… bientôt restant approximatif n’est-ce pas…) les développeurs pouvaient s’en servir pour proposer la fonctionnalité…
    C’est ce que nous faisons sur nos sites depuis 2009 http://www.recrutae.com/cp/des-profils-linkedin-pour-recruter-et-etre-recrute/ et ce que nous proposons comme fonctionnalité aux recruteurs utilisant notre service BuroRH. Ils apprécient en effet de pouvoir rencontrer un profil sur LinkedIn et d’en garder mémoire « écrite » dans leur outil de gestion de candidatures en proposant aux candidats sourcés de « postuler » en indiquant simplement leurs ID Linkedin sur leur site RH (http://entreprise.rh.fm/).

    Sur un autre des points je vous (te) rejoins sur le fait qu’il n’y pas que les « jeunes cadres » qui soient concernés par le CV 2.0 et les nouveautés du monde du recrutement en ligne.
    Pour avoir été totalement novateur et précurseur avec le concept d’easy-CV on peut parler avec un recul de plus de 10 ans d’utilisation. Or s’il est vrai que comme pour les jobboards nous avions au départ une audience plutôt ciblée nous sommes de véritables généralistes du CV en ligne aujourd’hui. L’outil easy-CV étant réellement simple d’utilisation et de visuel il n’effraie pas des utilisateurs généralement frileux face aux usages du web. Nous avons actuellement pas mal de « Josette la caissière » de « Maxime le mécano » de « Marie la femme de ménage » etc… et ils ont bien compris qu’ils devaient se mettre en valeur puisqu’ils ne sont ni caissière ni femme de ménage ni mécano mais plutôt hôtesse de caisse, employée de maison ou technicien electro-mécanicien etc…
    Donc si cette population s’adapte aux évolutions qui lui sont proposées je crois que l’on pourra également les retrouver par la suite sur des réseaux sociaux. Facebook en ce sens est un véritable « démocratiseur » de l’usage du réseau social, ne parle-t-on pas + de LinkedIn et Viadeo que depuis que l’usage de facebook est généralisé ? N’est-il pas parfois + simple pour définir LinkedIn à un non utilisateur de lui dire « c’est comme facebook mais pour les pro » ? C’est caricatural certes mais qui ne l’a pas entendu ?
    Aussi je pense que bien que nous ne soyons qu’au début de certains usages, principalement employés par une population à peu près définie, cela n’empêchera pas ces usages de se généraliser vers d’autres populations prochainement… et j’ai du mal à croire aussi au retour de la lettre manuscrite ;)

    • Bonjour Sophie,

      Merci pour ce complément d’information fort utile notamment sur les API de Linkedin. S’il est vrai que la nouveauté, c’est surtout le bouton, c’est tout de même une sacré nouveauté qui devrait se développer et permettre la candidature via son profil Linkedin un peu partout. On a pu voir avec d’autres boutons qu’ils ont un bel impact sur les comportements comme le bouton « Like » de Facebook, le bouton de partage de Twitter et depuis quelques jours le bouton « Follow » !

      Merci également pour ton retour d’expérience concernant le profil des utilisateurs d’Easy-CV qui est une preuve de plus que la Révolution du Recrutement / Recherche d’emploi via les médias sociaux est définitivement en marche !!! ;)

  • Lecairn dit :

    @sophieAd les Api arrivent chez Viadeo elles sont déjà dispo EB beta , sont apparemment propres et usefull …. A demander a votre contact Viadeo le plus haut placé si besoin est ;)

  • Genaro dit :

    Pardon pour le « stupide », j’aurais dû modérer mon propos.
    Je ne crois simplement pas à cette proposition.

    La relation candidat recruteur n’a pas changé su simple fait de la multiplication des outils.

    Il y a une offre et un recruteur et selon les cas plus ou moins de demandes pour ce poste, c’est le rapport entre les 2 qui guide la nature de la relation candidat-recruteur.

    • Genaro,

      Il y a 12 ans, le candidat était complètement passif (il ne pouvait d’ailleurs pas faire autrement !), il répondait aux offres d’emploi qu’il trouvait dans la presse sans avoir beaucoup d’information sur l’Entreprise et sans aucune info sur le Recruteur qui allait le recevoir en entretien. Son seul outil de communication était le CV.
      Aujourd’hui, il a à sa disposition les mêmes outils que le Recruteur, il peut l’identifier, échanger avec lui en ligne et le solliciter directement ! Il dispose aussi de toute une gamme d’outils pour se rendre visible, mener une veille efficace et échanger avec ses pairs. Il a enfin la possibilité de mener une véritable enquête sur l’entreprise et le Recruteur.
      Après, bien entendu, il n’est pas obligé d’utiliser ces outils, ni d’avoir le minimum de curiosité et de culot qui lui permettent de dynamiser sa recherche et d’accélérer son retour à l’emploi ou sa mobilité professionnelle !

      Je n’appelle pas cela une évolution, c’est une REVOLUTION !

  • Ludo,

    Visiblement le sujet vous tient à coeur !
    Encore une fois, mon objectif était de faire réagir …
    Je me doutais bien que tout le monde ne serait pas d’accord avec moi, sinon le CV n’existerait plus depuis déjà quelques années !
    Dans ce billet, je fait le point au jour d’aujourd’hui sur les grandes tendances qui se dessinent !

    Comme vous semblez catégorique et très sûr de vous, je renouvelle ma proposition de nous donner RDV une première fois dans 5 ans et une seconde dans 10 ans, cela pourrait être très intéressant.
    Pour votre information, avant de me lancer à mon compte dans le Conseil en Réseaux sociaux, Recrutement 2.0 et Marque Employeur, j’ai été Consultant en accompagnement (BPI et Apec) à la recherche d’emploi et dans le Recrutement. Cela fait de moi un témoin privilégié de l’évolution des pratiques de recrutement et des outils. Je vous invite à lire mon billet “Du Recrutement Papier-Presse au Recrutement Médias sociaux” (http://rmsnews.com/du-recrutement-papier-presse-au-recrutement-medias-sociaux/) qui retrace cette évolution incroyable en à peine 12 ans ! Je vous rappelle aussi que Viadeo et Linkedin n’existent que depuis 2003-2004 et Doyoubuzz depuis 2 ans (Easy-CV depuis un tout petit peu plus longtemps).

    Je souhaite également réagir à 2 de vos remarques : “Alors oui, ici et la on entendra que le nouveau PDG de Google France a été recruté sur Facebook, que l’ancien patron de Nissan croit en Viadeo Recrutement…”
    “Considérer que les patrons de DIA ou Casino (que je connais très bien…) vont aller sonder sur Internet le recrutement de leurs futurs magasiniers est de la mauvaise fois ou bien un fanatisme hors réalité…”
    Voici mes réponses : l’utilisation de Facebook comme outil de recrutement est certes pour l’instant expérimentale et pas encore mûre, mais contrairement aux exemples que vous donnez, il y a plus de chances que DIA ou Casino recrutent leurs futurs magasiniers sur Facebook que Google son nouveau PDG pour la France pour lequel Linkedin me semble plus adapté ! Le Hard Rock Café de Florence en Italie est un très bon exemple de ce qu’il est possible de faire en matière de Recrutement sur Facebook (120 Recrutements en 4 semaines uniquement sur Facebook : http://recruitingunblog.wordpress.com/2011/04/01/hard-rock-firenze-part-3-120-hires-in-4-weeks-socialrecruiting/). Quant au Recrutement sur Viadeo, sachez que les entreprises qui l’utilisent le plus (en dehors des grands groupes) sont les plus petites, TPE et petites PME, qui n’ont pas ou plus les moyens de recourir à un intermédiaire du Recrutement et pour lesquelles les Jobboards sont trop chers !!!

    Concernant vos doutes sur les formules payantes de Linkedin et Viadeo, Yupeek est justement une belle alternative (déjà plus de 7 000 étudiants inscrits en à peine deux mois).
    Vous dîtes : “Trop de candidat, tue les candidats”. C’est justement le reproche le plus souvent fait au e-Recrutement et aux jobboards qui n’ont fait qu’accroître le “bruit” (les CV à côté de la plaque). Les médias sociaux, bien utilisés, permettent de passer d’une logique quantitative à une logique qualitative avec des profils plus qualifiés et ciblés, c’est là tout l’enjeu !
    Enfin, si le réseau HEC est extraordinaire et vous permet de vous passer de CV, tant mieux. Mais là c’est vous qui ne parlez que d’une minorité !!!
    Les autres étudiants n’ont pas votre “chance” ! Et j’ai accompagné suffisamment de jeunes diplômés dans leur recherche d’emploi pour vous dire combien l’utilisation des Réseaux sociaux pros (Viadeo et Linkedin) leur a été utile, le plus souvent pour être plus efficace dans leur démarche Réseau physique dans la “vraie vie”. Les Réseaux sociaux professionnels sont des outils qui permettent d’accélérer les rencontres IRL en ceci qu’ils permettent déjà d’identifier les bons interlocuteurs, c’est plus facile pour les rencontrer !!!

  • Pourquoi parler de « mort » du CV 1.0, le CV 2.0 et 1.0 ne pourraient t’il pas être complémentaires ?

    Sans oublier que certains DRH resteront probablement des puristes et des traditionalistes adeptes du CV papier… ce qui pourssera les candidats à utiliser le CV 1.0 encore et toujours !

    Certes nous sommes en pleine métamorphose du CV actuel, mais pour le moment je doute que l’on puisse parler d’une réelle mort du CV 1.0. Peut être dans le futur, qui sait ?

    Cordialement,

    Emmanuel

  • Bonjour Jean Christophe et bonjour à tous

    J’ai déjà échangé avec vous via le twitter de mon cabinet @CulturRH. Suivant en autre votre exemple je me suis lancé dernièrement dans le blogging et mon premier billet traite justement de notre bon vieux CV. Un peu par goût de la provocation et assurément par conviction, je donnes quelques argument qui pour moi font que nous devons le garder. Ci-joint un extrait :

    Plaidoyer pour sauver le CV

    On voit fleurir ces derniers temps pas mal d’articles sur ce que sera le monde du recrutement demain. En première ligne des critiques – du côté des recruteurs comme des candidats d’ailleurs – le Sacro-Saint CV et sa compagne la lettre de motivation. Je laisserai cette dernière de côté pour l’instant, on s’occupera de son cas dans un prochain billet.
    Pour ce qui est du CV, simple examen de passage pour les plus aguerris, casse-tête pour certains ou espace de liberté et preuve de sa créativité pour d’autres, il faut alors se poser la question de savoir si l’avènement du 2.0 va définitivement lui porter l’estocade.
    Une fois n’est pas coutume, je vais me faire l’avocat de notre bon
    vieux « chemin de vie » sur feuille A4 ou .doc.

    La suite sur le bog : http://ow.ly/5xXzl

    Comme exprimer avec @SebastienM7H99 dans les commentaires, le but est comme vous de faire réagir et d’inciter chacun à réfléchir à TOUTES les pistes qui peuvent s’ouvrir à nous mais qui sont également déjà en place.

    Cordialement
    Romain PREBOST

  • En fait, sans jouer sur la sémantique, le CV n’a jamais été vivant. On dit qu’il « se meurt » alors? Tant mieux! R.I.P. cet outil non pas désuet, mais qui n’a jamais été d’une efficacité optimale pour les besoins de la dotation. Certes à défaut de mieux on l’utilise et on le fera encore. Mais le résultat du mandat d’un recruteur (fournir les meilleures ressources à l’entreprise) ne pourra jamais être remplit à la perfection avec lui. Au mieux, il sert à ‘sauver du temps’, à présenter aux directeurs d’opérations les candidats ‘restants’, ceux présélectionnés. Seuls ceux qui auront les bons mots-clés, ces quelques postulants, seront à leur tour ‘screener’ en entrevue? L’entrevue pourrait faire amplement l’objet d’une autre réflexion, mais ces deux premières étapes d’une tradition acceptée globalement depuis des décennies ne font que donner une idée imprécise de la capacité d’un candidat… une fois en fonction. Certains graphistes pourraient être avantagés dans la première, et certains représentants (vendeurs) dans la deuxième. Mais jusqu’à maintenant personne n’aura révélé son vrai caractère et ses capacités réelles.

    Ironiquement, alors que des nouvelles notions de compétitivité mondiale ressortent tant au niveau des produits et services offerts par les entreprises que pour le recrutement s’effectuant à l’intérieur de ces dernières et qu’il faudrait se pencher encore plus sur l’aspect humain (et non papier) des candidats, on tente de créer des outils informatiques qui nous permettront d’éliminer des postulants qui, indépendamment de leur potentiel applicable dans notre entreprise, n’auront tout simplement pas les bons mots clés dans leur cv. On passe peut-être à côté d’un gestionnaire ‘visionnaire’, d’un ingénieur ‘créatif’ ou encore d’un secrétaire ‘collaboratif’ simplement parce qu’ils n’ont pas inscrit ces mots sur papier?!?

    Tragiquement, ces quelques secondes de pseudo-analyse pourraient empêcher une longue, rentable et honnête carrière de 25 années qui sait? Et on ira même jusqu’à jouer au ‘psychologue de feuilles de papier’ en disant d’un candidat qui a cumulé des fonctions diverses dans des secteurs différents qu’il n’a pas de plan de carrière et que ‘statistiquement’ il a moins de chance de demeurer longtemps dans notre entreprise, sans jamais réfléchir au fait qu’il pourrait peut-être apporter une dimension unique à notre entreprise en cette ère de compétitivité absolue, par sa polyvalence, sa capacité à interagir avec beaucoup de départements et fonctions, et ses idées innovatrices uniques qui pourraient découler de ce bagage … unique.

    Conséquemment, sans pour autant s’avouer que la rétention passe par l’entreprise via le département RH, par ce que nous pouvons offrir aux meilleurs pour qu’ils veulent demeurer chez nous (salaires, défis continuels ou non, et autres besoins personnalisés), on se plaint des coûts exorbitants du roulement de personnel.

    Oui le CV fût l’outil le plus approprié et il a maintes fois permis de sélectionner de très bons candidats. Mais combien de meilleurs furent exclus? Nous ne le saurons jamais. Et notre évaluation en tant que recruteur ne pouvait être jugée de façon négative, car on ne pouvait quantifier ces ‘pertes’, contrairement aux autres départements tels les opérations et la comptabilité par exemple. Une Gestion des RH efficace mais surtout optimisée ne devrait jamais débuter par une Gestion des CV.

  • Yves dit :

    Le système du cv ne me semble pas mort pour l’instant, mais je pense en effet qu’il disparaitra pour laisser place à une évolution technologique…

    Ceci étant, cela reste aujourd’hui le mode (trés injuste) de recrutement…a-t-on le choix ?

    Tant l’aspect que le contenu sont en faveur ou défaveur d’un candidat.

    Aujourd’hui j’utilise les réseaux sociaux pour avoir une vision complémentaire, comme nombre de mes confrères je suppose.

    Un aspect ne pourra jamais vraiment être transmis sur le CV : il s’agit du potentiel.

    aspect trop souvent oublié au profit d’un copié collé cv-besoin…

    Le CV a encore quelques années devant lui, je pense…

  • Bonjour,
    Le recrutement sans CV de l’apex, il y a mieux. Voyez le site http://www.cvrifiable.com

    • Bonjour Robert,
      Mieux ? Je ne suis pas sûr. Différent sans doute. Visiblement votre outil permet d’anonymiser son CV tout en l’enrichissant à la manière d’un profil sur un réseau social.
      Le principe du Recrutement sans CV proposé par l’Apec, tout comme par Jobtimizer, est tout autre : pas de CV (ou de profil) pour répondre à une annonce, mais un questionnaire d’évaluation des compétences et de mise en situation concrète.

  • Votre point de vue est très intéressant. Bravo!

    Pour ma part, je crois que le CV a encore sa place dans cet univers de communications synergiques. C’est d’ailleurs en créant cette synergie qu’un candidat se positionne le plus efficacement auprès des employeurs potentiels, c’est-à-dire en réalisant un CV efficace, en utilisant le courriel personnalisé, en créant son propre CV Web, en effectuant une veille sur tout ce qui circule sur le Web à son sujet et en se présentant en personne chez l’employeur. J’en fait état dans un article qui relève différentes stratégies en ce sens.

    Travaillant également en tant que conseiller et ambassadeur de la marque employeur du réseau de la santé et des services sociaux de la région de Lanaudière dans la province de Québec, au Canada, je peux vous certifier que le CV est encore grandement utilisé et apprécié par les entreprises. Les vieilles pantoufles, même s’il faut un jour les changer, demeurent confortables malgré tout.

    Au plaisir de vous lire à nouveau!

    • Bonjour Kaven et merci pour votre commentaire !
      Le CV ne va pas disparaître du jour au lendemain, les DRH y sont tellement attachés ! ;)
      J’évoque simplement quelques tendances qui laisse entrevoir sa disparition ou son remplacement progressif.
      Un nouveau site en France « Qapa » a l’ambition de réduire le chômage en mettant en relation les bons profils et les bonnes opportunités de manière « adéquationniste », en se passant complètement du CV.
      C’est également l’esprit du Recrutement sans CV de l’Apec ou de Jobtimizer.
      Vous êtes l’ambassadeur de la marque employeur d’une organisation au Québec, je suis sûr que l’évènement que nous organisons à Paris, le 24 novembre est susceptible de vous intéresser : la première conférence en France sur le Recrutement via les médias sociaux avec un très beau programme ! Je vous invite à le découvrir ici : http://www.recrutementmediassociauxconference.com/
      A bientôt !

  • Une année s’est écoulé depuis la publication de cet article. Qu’en est-il de la mort programmée du CV ? Personnellement, le CV papier a encore un bel avenir même si je consens qu’il doit évoluer et s’éloigner de la forme telle que nous la connaissions à ses heures de gloire. Pour autant, une réflexion manque cruellement dans les approches et les réserves émises précédemment. J’évoque le cas particulier des personnes en situation de handicap. En effet, à cause de leur déficience (visuelle, manuelle ou comportementale), ils n’utilisent pas les réseaux sociaux ou si peu qu’ils n’ont pas le réflexe de s’en servir dans leur recherche d’emploi. Le CV papier reste pour cette catégorie un outil rassurant, passe-partout, facile à modifier, toujours à portée de main.

    Il faut davantage imaginer des solutions qui conjugueraient la maniabilité du CV papier avec les possibilités offertes par les réseaux sociaux, ceci pour ne pas déboussoler les repères des personnes handicapées. Il faut savoir que l’accès à la technologie reste toujours difficile pour les aveugles, par exemple, compte tenu du prix prohibtif pour adapter leur matériel. La plupart des réseaux sociaux ne sont pas accessibles numériquement, via une synthèse vocale, ce qui freine en conséquence les inscriptions provenant du public handicapé.

    Tant que ces médias sociaux ne s’adaptent pas à tous les types de handicap, le CV papier restera une valeur refuge pour une minorité dont personne ne parle.

    • Bonjour Philippe,

      Merci pour votre commentaire plein de bon sens sur une thématique rarement abordée (voire jamais, mais je vais y remédier asap !) et une population pas suffisamment prise en compte.
      Notons tout de même le récent salon Handy2Day, premier salon de recrutement en ligne et sur mobile dédié aux candidats en situation de handicap : http://www.handy2day.fr organisé par Job2day et Handicap.fr
      Nous aborderons cette question lors de l’Évènement #TruParis du 26 octobre prochain à Paris avec justement ces deux acteurs. Une session sera consacrée à cette thématique.
      De mon côté, je pense que je vais y consacrer un billet très prochainement !!! :)

  • Bonjour, la mort du CV est il une priorité ? Je ne vois pas pourquoi vous souhaitez le faire mourir. Il est le premier support sur lequel on structure des informations que l’on doit transmettre dans le cadre d’un recrutement. Je ne vois pas quel intérêt nous aurions a vouloir se débarrasser d’un support aussi précieux. Je crois par contre qu’il est important de sensibiliser aux nouvelles technologies et de former nos jeunes et moins jeunes a comment rédiger un CV avec l’utilisation des mots clé lu par nos systèmes de reconnaissance sémantique. Vous parlez de formulaire a remplir a la place de CV ? Pourquoi vouloir se debarraser d’un outil aussi utile voir indispensable pour nous autres recruteurs !!! Un formulaire en plus pour les questions spécifique est un plus je vous l’accorde mais pas en supprimant le CV, quelle idée ! L’utilisation des média sociaux professionnel sont très bien, je les utilise systématiquement, je suis pour tout ce qui pourra amener un plus a notre activité, pas l’inverse.
    A bientôt.
    Serge HERNANDEZ

    • Bonjour Serge,

      Je n’ai jamais dit que je souhaitais la mort du CV, j’avance simplement une série d’arguments qui laissent présager que le CV tel qu’on le connait aujourd’hui pourrait disparaître, mais je vous l’accorde nous n’y sommes pas encore.
      Deuxièmement, si je parle de mort du CV, c’est forcément un peu par provocation. Et comme je viens de le dire, je parle là plutôt du CV dans sa forme « classique » (une ou deux pages A4) très réductrice.
      Je préfère les formats type CV Doyoubuzz ou Profil Viadeo/Linkedin avec pour que tout le monde s’y retrouve une version A4 imprimable comme le propose Doyoubuzz.
      Enfin, j’ai été consultant à l’Apec pendant près de 3 ans et Consultant en Outplacement chez BPI pendant 2 ans et j’ai toujours sensibilisé toutes les personnes que j’ai accompagnées à l’importance capitale des mots-clés.

      Merci pour votre commentaire et à bientôt !

  • Fred Ducrot dit :

    Bonjour Jean Christophe,

    Je viens de parcourir cet article qui je le sais date de 2011 (j’étais sur un autre de vos excellents articles..).

    Je voulais juste vous signaler cet article du Wall Street Journal paru en début d’année qui va dans le même sens que votre analyse.

    http://online.wsj.com/article/SB10001424052970203750404577173031991814896.html?mod=wsj_share_in_bot

    Chez Dokker, nous travaillons à une extension de notre modèle qui embrassera ce phénomène. Peut-être aurons-nous l’occasion d’en parler ainsi qu’avec votre collègue Laurent.

    A bientôt,

    Frédéric

  • daubresse dit :

    OH OH OH Découvrez le CV Vidéo du Père Noël

  • Toror dit :

    Félicitation pour cet article intéressant. Toutefois j’ai lu sur un autre site Gestion&encadrement.fr, des arguments contraires mais intéressantstout de même.
    Principalement que la cooptation n’est pas une preuve de qualité, on peut même finir par se « griller ». Ce qui existait avant en matière de cooptation, à savoir, d’une certaine manière un double enjeu : le « pistonneur » se sentait engagé, « le pistonné » lui se sentait aussi responsable : ne pas décevoir.
    La cooptation, via les réseaux, est de mon point de vue, plus valable aujourd’hui car trop impersonnelle (certains on plus de 500 contact et c’est un peu la course). Et quand les premiers bons gros échecs vont apparaitre et les commentaires du type : « le gars que tu m’as recommandé est une quiche » et que les réponses seront du type « oui mais c’est juste un contact Linkedin ce gars ». Je pense à ce moment là qu’on en reviendra aux fondamentaux, a savoir le bon vieux CV.
    Mais sinon ce site est vraiment sympa.

  • martin dit :

    bonjour,
    franchement j’ai adoré cet article car je ne connaissais pas toutes les astuces tous les liens pour être complètement connecté à l’emploi et aux recruteurs. et pourtant je suis à l’affût de tout ça et déjà sur la plupart des réseaux sociaux. Quoiqu’il en soit c’est une très bonne piqûre de rappel et l’article a pour avantage d’être bien structuré.
    Je ne sais pas si le CV classique est mort mais ce qui est sûr c’est qu’il faut absolument arriver à se différencier pour trouver un emploi, surtout dans le nord ; encore que l’emploi dans le nord est plutôt dynamique finalement.
    merci pour cet article, bravo !

  • En effet, le CV est bien là et toujours autant utilisé. Mais, il évolue ! Le CV « classique » ne suffit plus, heureusement. Je trouve bien triste de réduire une personne dans sa globalité (savoir, savoir-être, savoir-faire et savoir communiquer) au simple CV d’une à 2 pages et aux mots-clés qui s’y trouvent !!!
    Je vous invite à lire mon dernier billet-vidéo « Pourquoi Recruteurs et candidats sont désormais à égalité !  » et celui-ci dans lequel je comparais CV 1.0 et CV 2.0 : « Quel avenir pour le CV ?« 

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