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Pourquoi l’entretien de recrutement est inutile et inefficace !
Par : jean-christophe Anna
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Saborder les process RH conservateurs pour les repenser et ouvrir le champ des possibles, tel est la philosophie du projet « _ _ck HR » (Lire et comprendre Hack et non Fuck, tout est volontairement un peu provoc !) mené tambour battant par le Pirate Cap’tain @lecairn (également connu sous son vrai nom, Vincent Rostaing).

Le millésime 2013 de Hack HR a eu lieu vendredi 17 mai 2013 dans le cadre de l’excellent event Nantais Web2Day.

J’avais malheureusement raté la première édition, je me devais de participer à la seconde et a fortiori dans les règles de l’art en respectant l’esprit, mais aussi le dress code !

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Du coup, lorsqu’il m’a fallu proposer un sujet délibérément provoc qui s’inscrive dans cette joyeuse entreprise de piraterie, j’ai opté pour le sujet suivant : « Est-on réellement obligé de rencontrer un candidat pour le recruter ? » transformé dans le programme de l’event par Vincent en « Pourquoi rencontrer quelqu’un pour le recruter ? ». Finalement la formule de Vincent a le mérite de proposer une double lecture très pertinente : d’un côté l’évidence de la rencontre pour recruter une personne, de l’autre l’inutilité de l’échange en face à face. J’ai commencé par la première acception du sujet pour mieux la déboulonner, c’était le but, et soutenir la seconde ! ;) 10 minutes de pitch, 20 minutes de débat.

Si le choix du sujet était dicté par l’ambition de faire bouger les lignes et que le positionnement à adopter se devait d’être affirmé et provoc, je me suis vite rendu compte que finalement j’étais convaincu par mon discours.

J’ai souhaité aujourd’hui le partager avec vous pour recueillir vos points de vue et retours d’expérience. Toutes les illustrations sont issues de ma présentation du 17 mai dernier.

 

1. La rencontre humaine : irremplaçable ?

Que l’on s’engage pour la vie, pour conclure un deal commercial ou pour recruter un candidat, rien ne remplacera jamais la rencontre, la chaleur humaine d’une poignée de mains, l’échange de vive voix en face à face.

Vous êtes sans doute d’accord avec cette affirmation pleine de bon sens.

Dans un process de recrutement « classique », après le tri de CV, l’identification des meilleurs candidats,  la qualification téléphonique et l’éventuelle prise d’informations complémentaires sur les médias sociaux, vient le temps absolument incontournable des entretiens proposés aux candidats shortlistés pour les départager et désigner le champion.

BULLSHIT !!!

Hack HR - mai 2013.pptx

L’entretien de recrutement, du moins tel qu’il est réalisé dans 99,99% des cas, est non seulement inefficace, mais aussi inutile !

Je vais tenter de vous le démontrer en m’appuyant sur des exemples concrets, basés sur l’histoire des rencontres qui font la richesse de l’aventure Link Humans en France, en commençant par sa genèse. Ma plus belle rencontre et ma plus belle aventure professionnelles sont nées online. Fin 2010, Laurent Brouat était Londonien, j’étais Strasbourgeois. Il venait de créer sa société Link Humans avec Jorgen Sundberg. J’étais l’ambassadeur N°1 de l’Apec sur les médias sociaux. Nous nous suivions mutuellement sur Twitter et Laurent avait participé à la réflexion sur le Recrutement 3.0 que j’avais lancée sur mon autre blog Job 2.0 (www.job2.0.com) à l’été 2010. Mais … nous ne nous étions jamais rencontrés !

Hack HR - mai 2013.pptx-1

Tout a commencé fin décembre 2010, le 29 précisément quand je reçois un DM de Laurent qui me propose un Skype finalement fixé le lundi 3 janvier 2011.

Ce jour-là, Laurent m’a proposé deux projets extraordinairement excitants : monter ensemble la première conférence en France sur le Recrutement via les médias sociaux et lancer Link Humans en France. Wow !

Si j’ai immédiatement dit Banco pour l’event (j’adore l’organisation d’événements et de projets, 3 courts-métrages à mon actif et … mon mariage !), j’ai dit à Laurent qu’il était alors encore un peu tôt pour moi pour créer ma société. Même si l’envie était clairement là, j’en ai toujours rêvé, j’attendais la bonne idée et le bon tempo. Laurent m’a proposé la première, le second était tout proche.

Nous avons travaillé d’arrache-pied sur ce qui allait devenir #rmsconf (www.rmsconf.com) pendant plus de 4 mois via Skype et Google Docs avant de nous rencontrer pour la première fois en mai 2011 à peine plus de 20 minutes dans un café à Paris pour faire le point sur ce projet de Conférence et sur le lancement du blog que vous êtes en train de lire.

2 mois plus tard, je quittais l’Apec pour créer ma société. Laurent a eu la bonne idée de revenir à la charge avec Link Humans. Il a réussi à me convaincre que nous serions plus forts à deux et que nous pourrions profiter de l’existence de la marque pour aller plus vite. Début juillet, nous nous sommes mis d’accord via Skype. Si l’on met de côté notre échange de 20 minutes autour d’un café, nous avons décidé de créer une boîte, lancé un blog collaboratif et monté un énorme event comme #rmsconf (merci au passage à la confiance d’Arnaud Pottier Rossi qui a cru en notre projet, Kalaapa était co-organisateur de la première édition), le tout à distance !!!

Résultats des courses, Link Humans a été créé courant septembre 2011 et fin novembre avait lieu la première édition de #rmsconf.

Hack HR - mai 2013.pptx-2

Je me souviens encore de certaines remarques. Parmi elles, celle de mon père : « Tu es sûr ? Tu vas créer ta société avec quelqu’un que tu n’as jamais rencontré ? ». Mais aussi celles d’acteurs de notre écosystème RH connectés comme Emilie Ogez ou Céline Lappas : « Votre association, Laurent et toi, fonctionne bien. Normal, vous vous connaissez depuis longtemps, non ? ». Saisissant contraste !

 

2. L’entretien est inutile et inefficace !

L’entretien de recrutement en face à face est une mascarade, un sketch entre 2 comédiens qui vise essentiellement à valider deux points : l’adéquation professionnelle et la compatibilité personnelle.

L’adéquation professionnelle entre un poste et le profil, les compétences, l’expérience du candidat est selon moi purement virtuelle car uniquement déclarative. De la même manière qu’il est assez simple de faire coïncider les mots-clés d’un CV avec les compétences exigées par le poste, il est aisé de faire matcher le discours du candidat avec les attentes du recruteur. Croyez-moi, je m’y connais pour avoir fait de l’accompagnement à la recherche d’emploi pendant 5 ans (BPI, Apec) et avoir été moi-même recruteur et chasseur de tête pendant 2 ans.

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Quant à la compatibilité personnelle, elle est simulée. Avec un peu de préparation, tout candidat est capable de répondre de façon intelligente à la question bidon des qualités/défauts. De grâce que les recruteurs arrêtent de poser de telles questions !

Sans oublier que la réussite d’un entretien est pour l’essentiel totalement subjective. Vous savez ce fameux feeling … Connaissez-vous la règle des 7, 38 et 55% du professeur Merhabian ? Dans un entretien (comme dans tout échange entre deux personnes), le recruteur est impacté par le poids des mots, le ton de la voix, mais aussi et surtout par la gestuelle, le look, la posture, le comportement du candidat, son sourire et son regard. La forme l’emporte ainsi clairement sur le fond.

Sans oublier que l’étape de l’entretien en face à face est compliquée à organiser : compatibilité des agendas, plusieurs personnes à mobiliser dans l’entreprise, quelque fois sur plusieurs sites géographiques, candidat éventuellement en poste devant poser un RTT et habitant loin, … C’est long, très long, très très long : plusieurs entretiens, avec plusieurs collaborateurs de l’entreprise. Vraiment peu économique pour le candidat (coût de l’essence ou du trajet en train/avion) comme pour l’entreprise (frais des déplacements et hébergements des collaborateurs à éventuellement déplacer). Enfin, inutile de vous faire un dessin, on a fait plus écolo !

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3. Osons recruter autrement !

Le meilleur moyen de valider l’adéquation professionnelle est selon moi la mise en situation concrète. Plusieurs possibilités existent.

Le Recrutement sans CV expérimenté par l’Apec il y a 3 ans était une excellente idée. Dans l’offre d’emploi, en lieu et place de la fameuse partie « Profil recherché » et du sacro-saint CV, le candidat se voyait proposer de répondre à une vingtaine de questions de mise en situation. C’est la pertinence des réponses et arguments du candidat qui lui permettait de décrocher un entretien et non ses diplômes ou son parcours. Ainsi, par exemple Auchan s’est retrouvé à recruter sur des postes de Responsables de rayon des profils de formation littéraire qui n’auraient jamais osé postuler si un CV avait été exigé.

Et le meilleur dans cette expérimentation, c’est que ces fameux profils atypiques se sont retrouvés être très efficaces dans le job !

Les feedbacks des candidats et des recruteurs étaient excellentsMalheureusement, ce service a été depuis abandonné du fait du recentrage de l’activité de l’Apec sur des missions d’utilité publique (c’est à dire qui ne se trouvent pas sur le champ concurrentiel et qui ne sont donc pas soumis à facturation) … Dommage !

Le Recrutement par le Challenge a également le vent en poupe. La Startup Upon Job avait ouvert la voie il y a 18 mois en proposant pour chaque offre d’emploi là aussi des mises en situation, sur un format un peu plus court que celui de l’Apec, mais fonctionnant avec la même philosophie.

kskills | Valorisez vos compétences en passant des challenges de programmation

 

Aujourd’hui, l’idée du Challenge est repris par la plateforme kskills dédiée au recrutement de profils informatiques. Les candidats développeurs doivent relever des épreuves de codage online, à l’image des Hackatons, autre moyen offline celui-là de valider les compétences des candidats.

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Dans ces différents exemples, si la mise en situation permet sans aucun doute de valider l’adéquation professionnelle d’un candidat avec un poste, elle permet aussi de tester sa motivation.

Chez Link Humans, le Recrutement innovant fait partie de notre ADN. A chaque fois que nous avons recherché un(e) stagiaire, nous avons fait preuve d’innovation. A 3 reprises, nous avons réalisé une offre d’emploi vidéo dans laquelle nous invitions les candidats à ne surtout pas nous envoyer un CV, mais plutôt à rédiger un billet que je m’engageais à publier sur Job 2.0, à charge pour eux de le faire buzzer sur les médias sociaux.

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L’objectif était de valider non seulement les compétences requises pour la mission (Community management et évenementiel), mais également de tester la motivation des candidats. Écrire un billet de blog est bien plus engageant qu’envoyer simplement son CV et une lettre de motivation, non ?

C’est le défi qu’a relevé brillamment Arthur Massonneau. En avril 2012, il a écrit un article que j’ai posté sur Job 2.0, puis il en a assuré la promotion sur les médias sociaux.

Résultats des courses : 111 tweets, 92 likes, 25 partages sur Linkedin et 24 sur G+, 14 commentaires. Et en plus il a fait le job jusqu’au bout, puisqu’il avait lui-même répondu aux commentaires. Bref, il avait tout compris ! Pas de doute, pas besoin de savoir d’où il venait, quelle était sa formation ou son expérience, nous avions notre stagiaire ! Un ou deux échanges via Skype (suffisants pour valider la compatibilité personnelle) et il rejoignait l’équipe ! A la fin de son stage, c’est Arthur lui-même qui réalisait la nouvelle offre vidéo pour le recrutement du prochain stagiaire, la boucle était bouclée !

Là encore, l’entretien en face à face n’aurait rien apporté de plus. Je suis d’ailleurs convaincu que l’entretien en visio va se développer. Il est plus simple à organiser, surtout pour les candidats en poste. Trouver un créneau commun à distance est plus rapide également, même à plusieurs (opérationnel + RH). Toutes les solutions de visio le permettent aujourd’hui, qu’elles soient grand public (Skype, Google Hangout) ou professionnelles (Visio4People). Sans oublier bien sûr les arguments économiques et écologiques (voir pus haut).

Rien d’étonnant donc que des organisations comme Altran ou le Cern aient systématisé le recours à l’entretien à distance dans leur process de recrutement. Michel Guye-Bergeret, Responsable Marque Employeur du Cern, viendra partager son expérience lors de #rmsconf le 15 octobre prochain.

Alors, convaincu(e) ?

Si tel n’est pas le cas, j’attends avec impatience vos arguments en commentaires de ce billet !

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Pour ceux qui souhaitent (re)voir mon intervention, la voici. L’image est catastrophique, mais c’est normal, c’est un pirate qui a filmé ! ;)

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Directeur associé et co-fondateur de la société Link Humans, spécialisée en Recrutement mobile & social. Il forme et accompagne les organisations dans l’utilisation des médias sociaux et des technologies mobiles pour optimiser l’efficacité de leur Sourcing et l’attractivité de leur Marque Employeur. Il organise les événements #rmsconf et #TruParis, écrit sur #rmsnews et Job 2.0. Auteur du livre "Job & réseaux sociaux, connectez-vous" (Editions Hachette Pratique), il « évangélise » à tour de bras Recruteurs et candidats pour les convertir au Recrutement innovant.

79 commentaires

  • Excellente réflexion qui tend à prouver que les bons vieux principes de recrutement ne le sont pas forcément tant que ça.
    J’aime tout particulièrement les questions de mise en situation et les concours de coding. Ca me paraît vraiment être un filon à exploiter. Ca nécessite de réfléchir à son coeur de métier ainsi qu’aux outils qu’on peut utiliser pour ce faire. Bref, plutôt une contrainte positive !
    Une petite limite au tout visio : on peut passer à côté de quelques éléments. Je pense notamment à un candidat qui m’avait fait excellente impression en visio et avec lequel je m’étais de nouveau entretenu (en personne cette fois) par la suite. Lors de notre premier échange, je n’avais pas pu me rendre compte que c’était un gros fumeur et qu’il sentait la cigarette. Là où ça pouvait poser problème, c’est qu’il était destiné à travailler en tant que conseiller clientèle en banque. Il a finalement été recruté mais j’ai pu lui recommander d’être prudent quant à sa consommation nicotinique avant de rencontrer ses clients ou de futurs employeurs.

    • Bonjour Grégoire,
      Merci pour votre commentaire et ce retour d’expérience précieux.
      Forcément dans ce cas de figure, la visio ne pouvait pas déceler une telle addiction, en attendant la visio intelligente un jour avec capteur et diffuseur d’odeurs ! ;)

      • lachosedu93 dit :

        « Résultats des courses : 111 tweets, 92 likes, 25 partages sur Linkedin et 24 sur G+, 14 commentaires. Et en plus il a fait le job jusqu’au bout, puisqu’il avait lui-même répondu aux commentaires. Bref, il avait tout compris ! Pas de doute, pas besoin de savoir d’où il venait, quelle était sa formation ou son expérience, nous avions notre stagiaire ! Un ou deux échanges via Skype (suffisants pour valider la compatibilité personnelle) et il rejoignait l’équipe ! A la fin de son stage, c’est Arthur lui-même qui réalisait la nouvelle offre vidéo pour le recrutement du prochain stagiaire, la boucle était bouclée ! »

        Parfait! L’avancée majeure de nos jours est de faire réaliser un travail non rémunéré par un stagiaire qui espère pouvoir obtenir un stage et il devra lui même recruter le prochain stagiaire car évidemment il n’y aura pas le budget cette année pour l’embaucher après l’avoir fait travailler et espérer pendant 3 mois !
        Monde immonde et immoral !

        • Bonjour « La chose du 93″ (très poétique comme pseudo !),

          Vous avez sans doute lu un peu vite ou faites un raccourci grossier …
          Il n’a en aucun cas réalisé un travail non rémunéré, il a simplement relevé un challenge pour être recruté !
          C’est son article dont il a assuré la promotion et au passage je lui ai offert une belle opportunité de le publier sur l’un des plus importants blogs emploi de France.
          Nous ne l’avons jamais fait espérer un emploi que nous ne pouvions lui offrir, et ce pour 2 raisons :
          > il n’avait pas fini ses études
          > nous ne pouvions pas l’embaucher car nous n’étions alors que 2 associés et notre société n’existait que depuis quelques mois.
          Le stage que nous lui avons proposé était très opérationnel et lui a offert tellement de visibilité que c’est grâce à lui qu’il a décroché son stage suivant et qu’il s’est fait repéré par la société dans laquelle il travaille (en CDI) depuis la fin de ses études !!!

          Conclusion, le monde n’est pas immonde, ni immoral (en tout cas pas dans ce cas précis), c’est plutôt votre commentaire qui est totalement déplacé … :(

    • L’entretien de recrutement ne sert à rien et le tri de CV est une tâche archaïque :
      C’est en partant de ce constat que nous avons crée SEEing solution de recutement sans CV qui dématérialise l’entretien de recrutement, mais qui peut aussi s’adapter à l’évaluation des salariés en mobilité interne. La vidéo et internet sont des outils performants que les recruteurs sous utilisent. Les RH qui ont utilisé notre solution déclarent avoir trouver « des perles rares « qu’ils n’auraient même pas sélectionnés sur le simple CV. Comme quoi le recrutement digital est aussi un outil qui casse les pratiques discriminantes.

      • Bonjour Danièle,

        Merci pour ce partage. Votre solution m’intéresse forcément, elle est complètement en phase avec le propos de mon billet ! ;)

        Nous venons de lancer ce matin un Challenge Startups dans le cadre de notre event #rmsconf : http://rmsnews.com/le-premier-challenge-startups-dedie-a-lemploi-et-au-recrutement/

        N’hésitez pas à y participer ! :)

      • Tchouni dit :

        Quelle fumisterie le CV !!! Le pire de tout c’est la lettre de motivation …. Quelle immondice !!!! C’est un relan d’hypocrisie et de phrases toutes faites pour être engagé à tout prix. Combien de lettres de motivations ai-je écrites en étant absolument faux-jeton pour des postes que je détestais … Et j’ai tout de même été recruté plusieurs fois !

        Il faut ouvrir ses horizons ! Tout le monde peut changer de métier quand il le souhaite et apprendre sur le tas ! J’ai toujours appris mes métiers en formation interne et bizarrement je n’avais jamais entendu parlé de diplômes spécifiques délivrés dans telle école de telle ville !

        Certes ce ne sont que des CDD, mais on peut apprendre un métier sur el tas, il faut généraliser cela ! Et surtout banir la lettre de motivation et laisser parler les candidats et dire ce qu’ils veulent et ce qu’ils donneront !

        • Thierry dit :

          Merci Tchouni pour vos propos.
          Rien de tel pour dynamiter les marroniers les plus conformistes sur le recrutement.
          Moi aussi, j’ai effectué des missions sur des postes que je n’avais jamais occupé précédemment. Et ça a parfaitement marché. Les responsables étaient ravis.
          Alors quand il m’arrive de lire des réponses du genre:
          « Votre profil ne correspond pas totalement avec le poste etc .. »
          Je ne m’agace plus, je relativise.

          • Bonjour Thierry,
            merci pour votre commentaire.
            Le bon recruteur dirait plutôt : « Votre profil ne correspond pas totalement avec le poste, c’est justement pour cette raison que je souhaite vous rencontrer ! » :)

        • Bonjour Tchouni,

          Je découvre seulement maintenant votre commentaire, grâce à celui que vient de poster Thierry.

          Merci pour votre témoignage qui prouve une fois encore que tout est possible dans la vie à condition de s’en donner les moyens.

          Vu ce que vous pensez de la lettre de motivation, mon dernier billet « La lettre de motivation ne sert à rien » devrait vous plaire ! :)

  • Jessica dit :

    Un article fort intéressant et tout à fait dans l’air du temps! J’ai beaucoup apprécié vos arguments et vos exemples qui ont illustré ces derniers avec humour. A mon sens, le futur du recrutement se trouve bel et bien dans les médias sociaux et l’entretien de recrutement tel que nous le connaissons devient rapidement obsolète. J’ai hâte de découvrir les nouvelles méthodes qui ne sauraient tarder à être conçues! :)

  • Vilcot dit :

    « Osons recruter autrement » : j’aime cette invitation. Elle me rappelle un chapitre entier de mon ouvrage « le recrutement responsable »…
    D’accord pour revisiter nos pratiques et faire bouger les lignes…enfin.
    La MRS (Méthode de Recrutement par Simulation / pôle Emploi) a ouvert la voie des « mises en situation ». A approfondir et étendre sans aucun doute.
    Pour la rencontre, l’équilibre est subtil entre le virtuel/deshumanisé et la proximité.
    Et si au final, plus que l’entretien en lui même, c’est ce qui s’y dit ou s’y pratique qu’il fallait en fait repenser ? (durée, lieu, interlocuteurs…).
    La question mérite d’être posée. Elle est ouverte.

    • Bonjour Thomas,
      Je suis justement en train de lire votre livre que je trouve passionnant ! (« Le Recrutement responsable » aux éditions Afnor).
      J’aurai pu citer la MRS de Pôle Emploi dont j’ai entendu parler également, mais je connais mieux le Recrutement sans CV dont je faisais la promotion quand j’étais Consultant à l’Apec.
      Enfin, je suis entièrement d’accord avec vous sur le contenu même de l’entretien et son déroulé qu’il convient de transformer.
      Nous aurons l’occasion d’en discuter lors de #rmsconf le 15 octobre prochain lors d’un débat qui s’annonce excitant ! :)

  • Marc dit :

    Excellent article, de mon coté je suis en virtuel depuis près de 3 ans en travaillant pour la cote Est du Canada (Montréal) à partir de la cote Ouest (Vancouver). Les outils tels Skype, LinkedIN… permettent de travailler de façon concrète. Il faut juste faire sauter la barrière de la distance dans la tête de certains. Avec ses outils nous pouvons travailler à partir de n’importe quel endroit sur le globe pour n’importe quels clients. Vive le virtuel :)

  • Bonjour !

    Si les pistes évoquées sont intéressantes et certainement très pertinentes (surtout les questions visant à évaluer les connaissances / compétences du candidat sur un domaine), sont-elles applicables à tous types de poste ?

    Pour des métiers où le relationnel importe beaucoup, il est important de pouvoir avoir la personne en face de soi. L’impact des règles de Merhabian sur un poste de, par exemple, business development sera important ! De manière générale tout poste où le savoir-être comptera autant, ou plus que le savoir-faire, un face à face me semble toujours indispensable.

    D’un point de vue de recruteur au quotidien, de telles méthodes innovantes semblent difficilement applicables à des environnements où un managera opérationnel n’envisagera jamais de recruter un candidat sans l’avoir rencontré !

    • Bonjour Nicolas,

      L’ambition de mon billet est de faire bouger les lignes !

      Le parti pris est volontairement radical. Mais je pense que la bonne formule pourrait être la suivante :
      1. mise en situation concrète online ou offline
      2. premier(s) entretien(s) à distance pour un process plus simple, rapide, économique et écologique. Avec en plus la possibilité comme c’est le cas pour le Cern de voir plus de candidats.
      3. le(s) dernier(s) entretien(s) en face à face

      Ça vous va ?

      • Tout me va !

        Le challenge est dans la mise en place … Et c’est pour ça qu’on est là ;)

      • Bonjour ,

        Le billet prend position en tant que recruteur , alors pour faire bouger les lignes ;-) , je le place en tant que candidat.

        C’est marrant , étant en phase 3 ( rencontre face à face) actuellement , j ‘ approuve ce mode de recrutement même si je le trouve long pour le candidat .

        Cela permet de tester sa motivation certes , mais dur en termes d’attentes (j’en passe par là , j’en dort plus) surtout si le poste demande un changement de vie radical ( déménagement , famille , enfant …..).

        La bonne décision à prendre(responsabilité) pour le candidat peut fausser les futurs entretiens…..(stresses , doute , remise en questions).

        Sinon un exemple du parcours d’embauche actuel:

        PHASE 1
        1) 1er juillet réponse à l’annonce.
        2) 5 juillet Confirmation du test (programmation offline)
        3) Rendu du test le 25 juillet
        Phase terminé avec réponse positive le 7 Aout .

        PHASE 2
        1) 8 Aout , Entretien téléphonique d’une heure
        Phase terminé avec réponse positive le 19 Aout

        Phase 3
        1) rdv le 22 Aout …. wait and see !

        Voir la réponse en attente de combien de temps….?

        A prendre en considération je pense ;-)

        • Bonjour Fabrice,

          Désolé de réagir si tard à votre commentaire, mais j’étais un peu en mode offline pendant mes congés. ;)

          Merci pour ce joli retour d’expérience très concret.
          J’espère que votre entretien du 22 août a été concluant et que vous avez retrouvé le sommeil depuis.

          Tenez-nous au courant !

  • Jérémy dit :

    Bonjour,

    Article extrêmement intéressant. Je souhaite rebondir également sur la formule « Osons recruter autrement » et je pense sincèrement que ceux qui franchissent le pas auront d’avantage de certitude quant au bon recrutement effectué. Je prends cet exemple, vu aujourd’hui, d’un chercheur d’emploi qui a mis toutes ses compétences pro et qualités au profit de sa recherche d’emploi : http://www.serodine-jeremy.com
    Création graphique, création de site web, management de communautés… original, généreux…
    Si cela fonctionne et que ça crée le « buzz », je pense que l’entretien sera une formalité.

    Qu’en pensez-vous ?

    • Bonjour Jérémy,
      Cette initiative est intéressante. Les compétences du candidat sont clairement mises en avant et immédiatement validées.
      A lui d’être le plus transparent possible par rapport à l’opération de dons vis à vis d’Unicef.
      Une question : le candidat, c’est vous ?

    • Anouchka dit :

      Bonjour Jeremy

      Pourriez-vous me dire avec quel outil vous crée vous CV en ligne ? Je trouve votre idée intéressante.
      Merci !

  • William dit :

    J’ai recruté loic sur Nantes et lui ai même proposé d’entrer comme associé chez gamific.tv sans l’avoir rencontré. En fait, je ne l’ai finalement rencontré que plus tard, pour lui faire signer les documents de création de la société, parce que j’étais pas loin de Nantes à ce moment là.
    Mais quand je raconte ça autour de moi, c’est vrai que je passe pour un extra terrestre !

  • Laurent Brouat dit :

    Bonsoir!
    Et bravo Jean-Christophe pour ton article…ca fait toujours plaisir de revoir ce bout d’histoire.
    Je crois que ton billet soulève aussi la question des préjugés et des stéréotypes que l’on retrouve dans toutes les formations sur « les réseaux sociaux c’est virtuel » et au final, l’entretien à distance souffre du même problème.
    Quand les gens accepteront de voir que l’entretien de recrutement peut être aussi à distance et qu’il n’enlève en rien l’efficacité du recrutement, nous aurons franchi un cap…et surtout que l’entretien à distance n’est pas « virtuel » mais bien réel. Certains ont tendance à associer virtuel à des choses complètement détachées de la réalité.
    Oui, l’avenir de l’entretien s’inscrit ici aussi!

    • Merci Laurent.
      Dis-moi, c’est bien toi qui as écrit ce commentaire ou est-ce ton clone, ton avatar ou un robot ? ;)

      Virtuel, voilà un terme utilisé aujourd’hui à tort et à travers, surtout en France.
      Dans les autres pays, on parle plutôt de réseaux sociaux numériques et non de réseaux virtuels.

      Quand on échange avec une personne, que ce soit en lui écrivant une lettre, un mail ou un message sur Viadeo/Linkedin, en « chattant » avec elle sur Facebook, en échangeant avec elle au téléphone ou via Skype, c’est bien réel avec une VRAIE personne !!!

  • kassar dit :

    Cette une approche en accord avec les NTIC, mais j’émettrais un bémol. Aujourd’hui, nous avons l’art d’utiliser le visuel (Skype etc..support à distance….)et d’exceller par des techniques pour faire passer nos actions, nos messages, de se plaire, normal, mais où est la vérité dans tout çà? Sans le rapprochement physique, je crains qu’à court terme le masque ne tombe, les illusions aussi.
    Je pense qu’une combinaison des deux modes est nécessaire. Et l’olfactif?
    Pour être sérieux, rien ne remplace une poignée de main franche et un regard sans fard.

    • Bonjour Gilles,

      Je vais vous faire la même réponse qu’à Nicolas :

      L’ambition de mon billet est de faire bouger les lignes !

      Le parti pris est volontairement radical. Mais je pense que la bonne formule pourrait être la suivante :
      1. mise en situation concrète online ou offline
      2. premier(s) entretien(s) à distance pour un process plus simple, rapide, économique et écologique. Avec en plus la possibilité comme c’est le cas pour le Cern de voir plus de candidats.
      3. le(s) dernier(s) entretien(s) en face à face

      Ça vous va ?

  • Fred Ducrot dit :

    Jean-Christophe,

    Merci pour cet article décapant! Je suis tout à fait d’accord sur le constat. De mon point de vue, je pense que l’entretien de recrutement basé sur les seuls CV et lettre de motivation est parfaitement inutile.

    Néanmoins, je souhaite proposer un approche d’entretien différente basé sur des « preuves » plutôt que sur une discussion sans support. En effet, pour certaines activités, il est inconcevable d’être recruté sans présenter des réalisations passées, par exemple sous la forme de portfolios pour les graphistes, designers ou développeurs web.

    Il serait souhaitable que cette pratique soit étendue pour les professionnels fournissant des prestations intellectuelles (consultants, chef de projets, analystes , etc..). En effet, baser un entretien sur une discussion/examen de réalisations passées permet de:

    1/ Fournir un support de discussion au plus près de la réalité de l’activité professionnelle
    2/ Permettre au recruteur – souvent un opérationnel -de structurer un entretien et animer une conversation avec le candidat et dépasser souvent la nervosité ressentie par les deux parties
    3/ Permettre à des profils « atypiques » ou des jeunes diplômés de se mettre en avant pour un poste au delà de la formation théorique
    4 / Faire un tri en amont des candidats et donc faire passer en entretien moins de candidats mais mieux qualifiés.

    Je dis donc « sus à l’entretien de recrutement traditionnel ! » et passons aux entretiens et à la qualification des candidats basés sur des « livrables ».

    • Fred Ducrot dit :

      Désolé pour les horribles coquilles… J’ai appuyé sur « valider » un peu trop vite :-(

    • Hello Fred,

      Ton idée est intéressante.

      Le Recrutement sans CV de l’Apec suivait la même philosophie : l’entretien se basait sur les réponses apportées par le candidat aux questions posées, et non sur le CV.
      Et lors de nos recrutements, nous questionnons toujours nos stagiaires sur l’expérience qu’ils ont vécue. Je me souviens qu’avec Arthur, je lui avais demandé comment il s’y était pris pour faire buzzer son billet sur les médias sociaux, quelle stratégie il avait adoptée, …

      Maintenant, je pense que c’est aussi au candidat de faire évoluer les pratiques. A lui de venir avec son book, son portfolio, les preuves de ses réalisations et de proposer au recruteur un échange concret sur ces livrables.

      Qu’en penses-tu ?

  • Anne Healy dit :

    Merci pour ce billet passionant ! J’aime tout particulièrement l’idée du recrutement sans CV au profit de la mise en situation. Valoriser le talent plutôt que le nom d’une école prestigieuse , d’un diplôme (particulièrement vrai en France !) ou le parcours. Ca me parle ! Si je résume : mort du CV, mort de l’entretien…Nous devons alors réfléchir à préparer nos étudiants, futurs recrutés à une nouvelle donne. Merci pour cette réflexion qui nous sera très utile pour nos prochains « Career days » à Skema BS !

    • Bonjour Anne,

      Vous avez tout compris, si je parle de mort du CV ou d’inutilité de l’entretien en face à face, c’est bien pour faire évoluer les mentalités, mais aussi les pratiques.
      Si vous préparez vos étudiants à penser autrement, à sortir des techniques classiques de recherche d’emploi qui ne fonctionnent pas, en les exhortant à être curieux et audacieux, vous leur rendrez un sacré service. Ils pourront ainsi dynamiser leur recherche d’emploi et booster leur carrière !

      Je ne peux que vous inviter à leur recommander mon livre « Job & Réseaux sociaux, connectez-vous » (Hachette pratique).

      Et pour vos étudiants RH, je leur conseille de jeter un oeil à la formation 100% digitale que nous venons de lancer : UnivRH Digitale ! :)

    • Anne Healy dit :

      passionnant…J’ai validé trop vite…

  • Arthur Perouse dit :

    Bonjour,
    L’article est très bon car il met en évidence toutes les limites de l’entretien classique. Discrimination, préjugés, « phénomène de feeling » sont parfois des freins à un recrutement judicieux et réussi.
    Mais il est tout de même essentiel de distinguer les postes nécessitant des contacts directs avec des clients, des collaborateurs (type commerciaux etc.) où le visu, la présentation, deviennent des critères objectifs et essentiels.
    On peut aussi mettre en évidence la taille de l’entreprise. Il est plus difficile d’imaginer un patron de TPE ne pas rencontrer un collaborateur avec qui il va travailler directement et avec lequel il devra avoir ce fameux feeling.
    Comme évoqué dans l’article, je pense que le futur du recrutement sera étroitement lié à l’évaluation des connaissances/compétences par d’autres moyens. L’entretien ne doit plus être un standard mais un outil servant à mesurer la compétence « relationnelle ». Il devra être mis de côté et remplacer par d’autres outils pour les postes où cette « compétence » ne doit pas être priorisée.

    • Bonjour Arthur,

      Pour votre premier argument (postes nécessitant des contacts directs avec des clients), je vais vous faire la même réponse qu’à Nicolas et Gilles :

      La bonne formule pourrait être la suivante :
      1. mise en situation concrète online ou offline
      2. premier(s) entretien(s) à distance pour un process plus simple, rapide, économique et écologique. Avec en plus la possibilité comme c’est le cas pour le Cern de voir plus de candidats.
      3. le(s) dernier(s) entretien(s) en face à face

      Pour votre second argument (taille de l’entreprise, TPE), je pense que vous vous trompez, puisque Link Humans est justement une TPE tout comme Gamific.tv (voir commentaire de William) ! En ce qui concerne ce fameux feeling, qui reste indispensable, il est tout à fait possible de l’éprouver à distance via un entretien en visio ou lors du travail sur un projet. Avec Laurent, mon associé, le fit a tout de suite été au rendez-vous, même à quelques milliers de kilomètres (Strasbourg-Londres). ;)

      D’accord avec votre conclusion !

  • Jesse DION dit :

    Bonjour,

    Réflexion très intéressante ! Pour ma part, avant de parler de la mort du CV, je pense qu’il faut commencer par regarder son contenu. J’explique sur mon blog ou à mes candidats que le CV doit être tourné sur les compétences. Uniquement. C’est à dire que je conseille d’enlever l’age, l’adresse postale, le statut marital, la photo etc.. Toutes ces informations qui ne peuvent que les desservir pour une raison ou une autre ! En revanche, je conseille de préciser des informations importantes comme la mobilité géographique (nettement plus utile que l’adresse) ou encore la disponbilité si elle est connue. De sorte, je pense que ça aide à changer les mentalités et à se focaliser sur les compétences, même si effectivement on est sur un mode déclaratif.

    Concernant l’entretien de recrutement, je pense qu’il est difficile de passer outre aujourd’hui. Comme vous le dites, il est inutile s’il n’est pas correctement pratiqué. J’essaye, bien que ce ne soit pas toujours facile, de réaliser des entretiens de « situation ». C’est à dire que je pose des contextes et des situations à mes canddiats dans lesquels ils doivent m’expliquer comment il s’y prendrait, concretement. C’est peut être pas aussi efficace qu’un test, mais ça a le mérite de l’être plus que les questions sur les qualités et les défauts. Ceci dit, ça demande de la préparation et c’est difficile pour le recruteur d’être certain que ces mises en situation soient correctement présentées.
    Pour ce qui concerne l’aspect feeling en entretien, je crois que chaque recruteur doit se poser la question suivante : est-ce que je recrute dans mon équipe (manager), ou pour quelqu’un d’autre (recruteur interne, chasseur) ? Si je recrute pour mon équipe, c’est important d’avoir un certain feeling avec la personne. En revanche, dans mon cas par exemple, je recrute pour des managers, et donc je m’efforce d’être le + objectif possible (par exemple j’évite de demander l’opinion d’une personne sur une question ouverte, sauf si je connnais l’opinion du manager sur la question.).

    Pour conclure / résumer, concentrons-nous sur les compétences !

    • Merci Jesse pour ce partage d’expérience aussi riche que pertinent.
      Les compétences, la mise en situation, bravo ! Alors oui, cela exige une vraie préparation en amont, mais l’efficacité sera forcément plus grande ! ;)

  • Luc Barthel dit :

    Bonjour Jean-Christophe

    Félicitations pour cet article et ta conférence!

    Il m’est d’une évidence flagrante que le CV et la lettre de motivation font aujourd’hui partie des us et coutumes, et qu’un recruteur gagne en pertinence de mesurer si ces outils ont du sens par rapport au profil recherché.

    C’est exactement la démarche que je comprends dans le cas du recrutement lancé au sein de Link Humans: quel profil recherchons-nous? quelles sont les qualités que nous voulons valider? quel est le processus le plus adapté pour moi, recruteur, et pour les postulants, pour valider ces qualités?
    Et là où je trouve votre processus vertueux est que le candidat finalement recruté est en charge de piloter le même processus pour le recrutement suivant.
    Alors, oui: votre processus n’est pas applicable en l’état au recrutement de tous types de profils … et tout comme le cv et la lettre de motivation ne sont pas, comme tu l’affirmes, les moyens les plus adaptés pour identifier les candidats qui s’avèreront les meilleurs pour le poste.

    Convenir d’une bonne formule universelle, c’est reproduire un schéma statique.
    La vie est mouvement, réflexion, sens, changement, adaptation. Alors, n’hésitons pas à prendre 10 minutes, 1 heure, 2 heures ou même plus pour définir et valider le processus de recrutement qui a du sens pour chaque recrutement (là, je suis extrémiste, et… j’exagère volontairement un peu le trait par provocation). Que de temps gagné! Je n’ai pas les chiffres du coût d’un recrutement raté c.a.d. qui finit par une rupture dans des délais brefs, mais je n’ai aucun doute que ce coût mérite l’investissement pour une réflexion initiale, novatrice ou non.

    my 2 cents

    Luc

    • Bonjour Luc,

      Merci pour ton commentaire. Je te rejoins sur ton analyse. Comme tu le dis très justement, chaque recrutement, chaque besoin aura sa propre vérité !
      Concernant notre process interne de recrutement, en effet, c’est toujours le stagiaire sortant qui recrute le suivant ! ;)

  • Linda TERGOU dit :

    Tout à fait d’accord avec vous, je trouve les entretiens de recrutement souvent inefficaces, la mise en situation me paraît être une bonne solution.

  • Fantastique plaidoyer pour une remise à plat du processus de recrutement !

    Je crois que ce vous décrivez est aussi très utile aux entreprises qui veulent recruter des collaborateurs en télétravail. Cela permet d’intégrer à son équipe des personnes brillantes et motivées, qu’on ne trouverait pas forcément en limitant sa recherche à un périmètre de quelques kilomètres autour des bureaux.

    • Merci Nicolas.
      Ah le télétravail … Il serait temps qu’il s’impose un peu plus en France qui est à ma connaissance clairement à la traîne dans ce domaine.
      Je me souviens d’un petit film avec un cadre qui se lève le matin, passe un certain temps dans les transports en commun, la pollution, … et qui arrive finalement au bout de plus d’une heure complètement épuisé au boulot. Une fois entré dans son bureau, il ouvre son PC portable et appuie sur la touche on. Conclusion, il aurait pu faire ça de chez lui, aurait gagné en productivité sans perte d’énergie (la sienne) et sans impact sur l’environnement, à un coût moindre pour l’entreprise (mobilier, infrastructures, …)… ;)

  • aurel dit :

    Bonjour !
    Merci pour cet article. C’est bien la première fois que j’entends une chose pareille sur les entretiens de recrutement. Pourquoi nous prépare-t-on autant pour cet exercice, alors ?

  • Normey dit :

    Bonjour,

    J’ai beaucoup aimé votre article. J’ai toujours pensé qu’il y avait un autre moyen de faire du recrutement que de passer par l’entretien classique. Après il est vrai que le CV est toujours intéressant pour voir le parcours du candidat, se faire une première idée de la personne, etc… (anonyme ou non).
    Cependant, les épreuves de mise en situation sont très bien pour les postes techniques comme des postes de développeurs mais comment faites-vous pour des postes de RH par exemple ou commerciaux? Il y a pas toujours des mises en situations propres à proposer en questions.

    En tout cas, j’ai vraiment beaucoup aimé votre article ! Vous devriez continuer à faire ce genre d’expérience ! ;)

    • Bonjour Normey,

      Je pense que la mise en situation est envisageable pour n’importe quelle fonction. Il suffit de réfléchir aux missions et situations auxquelles peut-être confrontée la personne dans l’exercice de sa mission et lui demander comment elle réagirait.

      Ravi que mon billet vous ait plu. :)

  • alex dit :

    Salut Jean-Christophe.
    Merci pour cet article rafraichissant.
    Si je suis tout aussi convaincu que toi qu’il existe d’autres façons de recruter, je pense néanmoins que l’entretien physique est un outil comme un autre, charge au recruteur d’en faire un instrument pertinent.
    En ce qui me concerne, je rencontre beaucoup de candidats sans chercher spécifiquement à valider leurs compétences, cela me semblant toujours difficile autour d’une table, mais plutôt pour la partie « fit relationnel ».
    Tout comme dans une rencontre amoureuse, l’enjeu n’est pas de plaire à tout prix mais plutôt de se montrer tel que l’on est, en espérant que ça colle si l’autre nous plait.
    Ainsi, les échanges ne sont pas forcément bidons, ils peuvent même s’avérer très intéressants. La question est plutôt : a-t-on toujours le courage d’être transparent quand on a très envie de recruter quelqu’un ? Ce qui renvoie aux sujets de la marque employeur, …
    Quoi qu’il en soit, l’un de nos enjeux communs est – comme tu viens très bien de le faire – d’ouvrir de nouvelles perspectives et mettre à mal les rites de passage faussement obligatoires.
    A très vite pour de nouvelles aventures ;)
    Alex

    • Hello Alex,

      Ravi que mon billet t’ait plu !
      Tu as raison, tous les entretiens en face à face ne sont pas forcément bidons, heureusement !
      Comme tu le dis très justement, il appartient au recruteur d’avoir le courage d’être suffisamment transparent et authentique. Idem pour le candidat.

      Oui, à très bientôt pour de nouvelles aventures : #rmsconf et #TruParis approchent ! ;)

      • PASCALE dit :

        Bonjour,
        Toujours à l’écoute des pratiques diverses en matière de recrutement, votre position « radicale » en la matière m’interpelle. Je concède bien volontiers le fait que l’entretien de face à face n’est pas l’ultime réponse au succès d’un recrutement. Tout individu a ses travers, le recruteur comme le candidat… Reste que si l’un et l’autre jouent la carte de l’authenticité et ont compris que l’objectif de la rencontre n’est pas de recruter ou de décrocher un job à tout prix, mais de détecter ensemble si c’est le « bon job », alors l’entretien reste un excellent moyen pour parvenir à la réussite d’une intégration. Tout est une question de point de vue… En parallèle, l’utilisation de visio, chat (…), favorise la rapidité, la fluidité, l’accessibilité du transfert d’information mais « Quid de la véracité de ces informations? », « Quid de la rencontre interpersonnelle? », « Quid du respect de l’écologie interne et externe du candidat? »… J’utilise déjà le recrutement via skype, mais je ne fais jamais l’économie d’une rencontre, car derrière il y a des hommes, une équipe qui attendent un nouveau collaborateur et la « réalité humaine » ne perce pas encore les écrans multimédia. Alors, 100% oui pour le premier niveau d’entretien en visio et 100% oui pour une rencontre déterminante en face à face. Je crois beaucoup dans les salons virtuels de recrutement qui accélèrent positivement les process et dans l’émergence des serious games qui offrent un cadre attractif et « cool » de l’évaluation… Et en même temps, leurs pratiques démontrent que la rencontre en face à face demeure à la fois complémentaire et utile.

        Je vous remercie pour ce post, c’est toujours très enrichissant.

        • Bonjour Pascale,

          Mon idée n’est pas de bannir absolument l’entretien en face à face. Mon rêve est que la sélection et le choix final ne se fassent pas uniquement sur les impressions forcément subjectives ressenties lors de cet échange. Oui donc pour l’entretien en face à face pour terminer le processus, à condition d’avoir testé et éprouvé la motivation, le savoir faire et le savoir être du candidat en amont !

          Voici la solution que je propose en 3 temps :

          1. mise en situation concrète online ou offline (challenge à relever, questionnaire de mise en situation, …)
          2. premier(s) entretien(s) à distance : plus simple, plus rapide, plus économique et plus écologique.
          3. le(s) dernier(s) entretien(s) en face à face

          Ça vous va ?

          • PASCALE dit :

            Merci Jean-Christophe pour votre retour… Votre solution « en trois points » me va très bien.
            Je vais suivre votre actu avec beaucoup d’intérêt.
            A+

  • Xavier dit :

    Bonjour,

    J’ai découvert par hasard ce billet. Après des années de recrutement dans l’industrie et dans des métiers comparables à ALTRAN, je vous rejoins sur de nombreux points. D’accord sur la notion de jeu de rôle.
    Je m’appuie sur notre outil CRM pour aller vers des solutions innovantes comme celles que vous prônez (« Question set »). C’est encourageant !

    • Bonjour Xavier,
      Merci pour votre retour d’expérience. Ravi que mon billet vous ait plu.
      « Question Set » est le nom du CRM que vous utilisez ?
      Quel est son caractère innovant ? Je ne connais pas cette solution.
      Merci !

  • Antho dit :

    Etant pour le moins informé sur le domaine de l’IT (j’ai été prestataire et suis à l’occasion recruteur désormais), l’idée de recruter un développeur via un test « en vrai » me fait doucement sourire et démontre la méconnaissance du rôle. C’est une réflexion à très courte vue:
    « il doit coder ? Et bien faisons lui passer un test où il code ! »
    Le codage pur n’est qu’une composante parmi l’aptitude à comprendre les problématiques métiers, les méthodes de travail, la capacité à concevoir ou appréhender une architecture logicielle, l’esprit d’équipe…
    Jamais je n’ai fait passer de test dans mes entretiens. Inviter quelqu’un à parler d’une techno, écouter son point de vue, son avis, son expérience sur cette techno est pour moi beaucoup plus instructif et enrichissant sur la compétence de la personne ET/OU sa faculté à monter en compétence!

  • Céline dit :

    Merci Jean-Christophe pour ce petit bijou d’interview. Comme pour les talks TEDx dont nous avons parlé, c’est agréable ce ton de vérité, associé à une expérience personnelle concrète, et ceci encore plus dans le monde extrêmement hypocrite de la majorité des process RH aujourd’hui. Ce qui me frappe le plus, c’est que les responsables RH eux-mêmes sont souvent insatisfaits de l’efficacité des-dits process : ils finissent par décourager les candidats d’être authentiques, ou alors se plaignent qu’après les avoir recrutés, ils partent au bout de 6 mois …

    Merci donc pour ton impressionnant travail de ‘poil à gratter’, et de pirate des RH ;-)

    • Hello Céline,
      Merci pour ton commentaire. Je suis ravi que tu apprécies mon billet.
      Tu soulignes parfaitement l’un des paradoxes de la relation recruteur-candidat. Les recruteurs ont en effet tout intérêt à jouer d’avantage la carte de l’authenticité pour qu’elle soit bien présente également du côté des candidats. Tout le monde y gagnerait ! :)

  • Rafik Boudrelal dit :

    Bonjour J-C,
    Je reviens sur le recrutement de votre stagiaire « Arthur », c’est une belle « expérience candidat » ! Sous forme de challenge, le prétendant a une main mise, plus forte, sur ses chances d’être l’heureux élu, et à notre époque, cela est un luxe appréciable. La pro-activité, l’immersion immédiate..
    Bravo pour cette initiative réussie.
    Il est de plus en plus facile de « leurrer » un recruteur dans un cadre de recrutement classique: Adapter son Cv, (faire) écrire, sublimer sa lettre de motivation et préparer la scène fatidique du face à face avec le recruteur (arguments, look, attitude..) .. Que de « strass & paillettes », un circuit court et la plupart du temps déphasé avec la réalité de chacun. C’est au « meilleur communicant » ou « séducteur » que reviendra le poste (ou du moins la période d’essai).
    Je partage, il faut innover, bouger les lignes, mais les protagonistes ne sont toujours pas au diapason; les instruments de mise en relation et de communication se multiplient, les pratiques se diversifient. La modernisation des services RH est inéluctable.
    Il existe mille et une façons de recruter, il faudrait juste décaper (ou pas) la plupart des services RH.
    L’axe principal, la clé de voûte, deviendra « l’expérience candidat », trop peu prise en compte de nos jours, mais qui, je l’espère, rétablira l’équilibre Recruteur/Candidat dans un avenir proche.
    Un jour viendra « La déclaration des Droits du Candidat »:
    Art.1 : Tous les candidats méritent d’avoir une réponse
    Art.2 : … je vous laisses imaginer la suite.

    Bonne Relations Humaines à tous pour 2014 !

    Rafik B

  • NEGER dit :

    En effet, excellent article (je rejoins tous les intervenants).
    Un mot : le CV.
    On ne peux pas être et avoir été. Belle rose devient…. Bref, une pensée pour notre Ronsard !
    Un CV ne veux RIEN DIRE, si ce n’est une page de vie, où le prétendant rends la mariée plus belle qu’elle ne l’est.
    Tester les candidats, telle devrait être la devise des recruteurs.
    JC, oui à la DDDC mais ne pas oublier ses devoirs…

    Bonne année à tous

  • Alexis dit :

    Bonjour
    Je mettrai un bémol à toutes ces louanges car Jean Christophe part malheureusement du principe, sans le dire, qu’un Recruteur se fait potentiellement avoir ou « berner » par un candidat qui peut dire ce qu’il veut….faux. Un bon recruteur expérimenté saisit assez vite les vérités et suptilités sur un parcours avec des questions directes, franches et des exemples très concrets. Tout candidat est capable de répondre de façon intelligente à la question bidon des qualités/défauts…certes…mais le Recruteur doit pouvoir déceler par son experience la sincérité de la réponse.

    Donc OK pour faire bouger les lignes, mais rien ne vaut un RH ou un Recruteur juste compétent, qui connait son marché et analytique.

    Cordialement

    • Bonjour Alexis,
      Merci pour votre commentaire. Je n’ai jamais prétendu que le recruteur se faisait berner par le candidat … simplement que l’entretien en face à face ne suffisait pas à mes yeux pour évaluer les savoir-faire et le savoir-être d’un candidat. D’où l’intérêt de la mise en situation !

  • Vincent Fontaine dit :

    Bonjour,

    l’article est très intéressant mais il faut y ajouter quelques bémols.

    Personnellement, je viens de décrocher mon nouvel emploi grâce à linkedin (quel pied cet outil!) où une offre m’a vraiment intéressée, non seulement par la localisation mais par le contenu. J’ai postulé, et afin de montrer ma motivation, j’ai été à l’entretien « physique » qui était à 150 kms à vol d’oiseaux dans le pays voisin (ce que je cherchais intérieurement). L’employeur a apprécié que je fasse cet effort et même que je sois prêt à vivre dans mon mobilhome la semaine dans le camping se trouvant à 2 kms de la société. Ils ont aimés que je vois des solutions, et que j’investigue des voies différentes … et même que je désire apprendre la langue du pays pour moi, et non pas obligation.

    Le réseau social est certe un outil indiscutable mais le contact est inévitable voir nécessaire tant pour ce donner une idée d’une personne que pour voir sa motivation personnelle.

    Vincent.

    PS: je passe sous silence une autre expérience où un employeur m’a fait croire à une erreur d’agenda pour postposer notre rendez-vous à une date ultérieure lors de notre première rencontre. Comme s’il ne pouvait pas me téléphoner. J’y ai donc perdu mon temps et mon argent pour y voir des singes savants ne connaissant que des stéréotypes et essayant de vous mettre mal à l’aise pour observer vos réactions !

    • Bonjour Vincent,

      Merci pour ces deux retours d’expérience aussi intéressants l’un que l’autre !

      Je n’ai pas dit qu’il ne fallait pas de rencontre physique, j’ai simplement indiquer qu’il y avait d’autres façons de tester la motivation, le savoir être et les savoirs faire.

      La solution idéale pourrait être la suivante :
      1. mise en situation concrète online ou offline
      2. premier(s) entretien(s) à distance pour un process plus simple, rapide, économique et écologique. Avec en plus la possibilité comme c’est le cas pour le Cern de voir plus de candidats.
      3. le(s) dernier(s) entretien(s) en face à face

      Qu’en pensez-vous ?

  • Lisa dit :

    Cher Jean-Christophe,
    Je suis complément d’accord avec ta dernière suggestion ! Avec le logiciel de LaunchPad Recruits nos 70 clients retrouvent une aide à cibler en première étape la motivation et la personnalité des candidats pour trouver des « perles rares » qui se démarquent de la foule. Nous comprenons que les DRH sont à la recherche d’ambassadeurs de leurs marques employeur – et la compatibilité culturelle et la personnalité du candidat sont aussi importantes que ses compétences techniques aujourd’hui. Pour cette raison, la vidéo est devenue un outil de recrutement incontournable dans le processus de présélection des candidats. Je serais ravie d’offrir des essais gratuits pour tous vos clients & contacts RH, pour leur montrer des preuves de ROI en utilisant nos entretiens vidéo en différés et ‘live’ (dans chaque cas nous nous occupons de l’ emploi du temps du recruteur, offre nos outils d’évaluation et l‘entretien est enregistré). http://www.launchpadrecruits.com

  • Anouchka dit :

    Bonjour à tous,
    Je suis fondatrice et responsable de la publication sur CVFlashJob(www.cvflashjob.com), nouveau site d’emploi. Je scrute le web à la recherche des idées innovantes et actualisées sur le recrutement. Et je suis tombée par hasard sur ce site que je trouve super bien et très riche en informations.
    Concernant le sujet de l’article, j’ai passé beaucoup d’entretiens d’embauche et je continue à en passer. Je constate que l’entretien reste encore incontournable dans les entreprises et ils ont de longue jours devant eux. Mais on peu espérer que petit à petit les nouvelles méthodes d’embauches comme proposées sur ce site, s’intégreront dans les entreprises.
    Merci et à très bientôt !

  • homeart66 dit :

    Bonjour,
    En tant que « béotien » du recrutement je trouve l’idée originale, décalé mais aussi très élitiste.
    On n’est plus sur de l’humain : on gère du profil de poste, de l’accumulation de « savoir répondre aux bonnes questions », sur de la préparation aux entretiens faits par les même qui recrutent pour l’entreprise destinataire. Peut-on appliquer les nouvelles technologie du recrutement à tout les profils de postes peu ou pas qualifiés ?
    le mieux n’est t’il pas l’ennemi du bien ? recruter est un métier qui applique des règles apprises sur les bancs de l’école. le rapport au métier n’appartient plus aux professionnels dudit métier. Finalement vous avez raison d’essayer de promouvoir une autre façon de penser « le recruter autrement » car une mode en chasse une autre.

  • Coxibiz dit :

    Bonjour, merci pour cet article intéressant. C’est effectivement important aujourd’hui d’améliorer les conditions de recrutement :) Valoriser le plus important : les compétences et les capacités du candidat est primordial. Vous avez raison, pourquoi rencontrer la personne physiquement si c’est pour la juger sur autre chose que son savoir-faire? C’est ce que nous défendons sur http://coxibiz.com , une plateforme où les employeurs recrutent les étudiants à travers des défis en ligne. Aucun cv n’est demandé et la rencontre physique n’est pas obligatoire. Les seuls critères: une solution séduisante, une motivation reconnue pour avoir répondu à un défi pour postuler, et l’orginalité sont les seuls critères. L’entreprise choisi ensuite les candidats à rencontrer en fonctions des réponses et solutions reçues. Comme vous, nous mettons à disposition des nouvelles techniques pour améliorer le monde du travail et surtout celui des jeunes :)

  • Frederic dit :

    A propos de l’exemple d’Upon.
    J’ai effectué le test online de mise en situation commerciale de Upon qui recrute des commerciaux.
    Mon score à leur test en ligne était dans le haut du panier alors que je suis ingénieur de formation et que j’ai surtout de l’expérience dans des domaines techniques et contrats.

    J’ai finalement été appelé par un de leur directeur associé puis convié à un entretien de recrutement classique avec CV – durant lequel je n’ai finalement pas été retenu – parce que je n’avais pas assez d’expérience en tant que commercial.

    Upon est un bon exemple concernant leur test de mise en situation commerciale – que j’ai retrouvé sur d’autres plateformes en ligne – mais sous couverts d’une image faussement jeune et innovante ils restent complètements limités au cadre classique du bon vieil entretien conservateur à l’ancienne.
    ___

    Frederic
    http://troispompes.com/

  • Julien dit :

    Je voulais vous parler de mon expérience dans un processus de recrutement pour illustrer vos propos.

    Consultant pour une grosse société, j’ai décidé de postuler pour un poste ouvert par l’entreprise dans un autre département.
    Le responsable du département où je travaillais alors a appuyé ma candidature.

    J’ai eu un entretien avec un RH. Ce dernier m’a rappelé quelques jours plus tard pour me dire que ma candidature était refusé, et que je ne pouvais plus postuler pendant une longue période car « je ne suis pas assez impliqué dans mon travail ».
    J’ai demandé des explications à mon responsable. Ce dernier m’a dit que le RH ne l’avait pas appelé.

    En clair, une personne a décrété que je n’était pas impliquer dans mon travail, contrairement à ce que pense mon responsable, juste en ayant eu une discussion d’une heure avec moi?!?

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