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Quels cabinets de recrutement survivront ?
Par : Laurent Brouat
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C’est une question qui se pose souvent… Quels cabinets de recrutement survivront ? Le paysage du recrutement évolue fortement, les consultants en recrutement doivent développer de nouvelles compétences, les entreprises ont accès à tous les candidats et certaines internalisent la fonction recrutement, les honoraires sont revus à la baisse, les cycles sont marqués et la reprise douce voir molle… Bref un contexte changeant qui pose la question des cabinets de recrutement qui vont s’adapter. Lesquels vont s’en sortir ?

La situation

Les cabinets de recrutement sont aujourd’hui dans une situation unique où ils sont pris entre crise (fin de crise) avec moins de missions et des clients prêts à négocier tous les honoraires et un paysage technologique et contextuel en pleine transformation avec notamment l’arrivée des réseaux sociaux.

Le nombre de cabinets de recrutement a diminué sensiblement depuis 3 ans mais c’est un phénomène logique en temps de crise…pourtant de nouveaux cabinets de recrutement émergent.

Le SYNTEC Recrutement annonçait l’an dernier une baisse de 15% de l’activité avec une situation contrastée: d’un côté les très petits cabinets de recrutement qui souffrent beaucoup car perte de leur (mono) client ainsi que les gros cabinets (coûts de structure élevés et peu de flexibilité) et de l’autre les cabinets de recrutement de taille moyenne (autour d’une vingtaine de consultants) qui s’en sortent bien mieux (clients diversifiés, structure de coût plus maîtrisée).

Mais la donne a changé…

Les clients veulent recruter par eux-mêmes !?

C’est aujourd’hui pour beaucoup la grande question. Les réseaux sociaux et Google plus généralement donnent accès à toute l’information et comme l’explique bien Dan Pink, les meilleurs vendeurs ne sont plus ceux qui résolvent une solution mais bien ceux qui donnent du sens à tout ce maelstrom d’information auxquels les acheteurs ont accès… Vous pouvez appliquer le même raisonnement au consultant en recrutement.

Arrêtons nous un instant.

cabinet recrutement 2.0Les recruteurs en interne ont aujourd’hui accès à tous les candidats avec 1 recherche simple sur Linkedin ou Viadeo. Autrement dit, la valeur ajoutée du cabinet se déplace et doit même se justifier.

Là où avant moi consultant en recrutement, j’étais le détenteur d’une information unique car trouver avec du travail et des scenarii des candidats était une mission qui m’était réservée et pour laquelle j’avais des compétences uniques… Maintenant mon client peut trouver facilement cette information. Rappelez vous les scenarii pour décomposer l’organigramme d’une entreprise (le stagiaire qui fait une étude de marché, l’appel personnel… Tout y passait!). Aujourd’hui, plus besoin…une recherche sur Linkedin et Viadeo, quelques croisements et le tour est joué.

Autrement dit la valeur ajoutée du cabinet ne se trouve plus forcément dans sa capacité à trouver mais bien dans sa capacité à donner du sens à ce qu’il trouve c’est-à-dire à donner du conseil et développer une vraie expertise métier.

Si moi client, en faisant des recherches, je trouve de bons profils, j’attends beaucoup plus de mon cabinet de recrutement que juste des profils que je suis capable d’identifier en 3 clics.

 

Le service n’a jamais été aussi important

Chers cabinets de recrutement, on ne vous a jamais assez dit que le service est la Valeur Ajoutée ultime pour vous…autrement dit, les consultants qui ne seront que des faiseurs de deal sans service ou même les consultants simples pousseurs de CV (il y a des sociétés qui le font très bien aujourd’hui) n’auront pas beaucoup d’avenir.

Cela marchera à court terme mais pas du tout à moyen ni long terme, d’ailleurs certains cabinets en paient les pots cassés aujourd’hui !

Internet, les réseaux sociaux et Google forcent les cabinets de recrutement à se positionner différemment dans la chaîne de valeur.

Ce n’est plus apporter un CV mais donner du sens dans un océan d’information auquel le client a aussi cabinets recrutement syntecaccès…c’est l’accompagner au plus près dans sa définition de poste jusqu’au type même du profil.

Et quand le client vient avec des idées de profil bien définies (car il les aura vu sur internet), c’est bien retravailler son besoin et l’adéquation avec le marché. Les meilleurs consultants ont depuis longtemps adopté ce comportement et les consultants médiocres ne cherchent que le deal avant même le service. Heureusement, les clients exigeants avec la transparence et l’accès à l’information devraient nous débarrasser de ces consultants médiocres.

Certes les meilleurs consultants n’ont pas attendu internet pour développer ce genre de pratique mais internet accélère le phénomène et l’amplifie même.

 

Du recrutement transactionnel au recrutement relationnel

Les réseaux sociaux prennent évidemment une place de choix dans ce discours et cette utilisation même si au final les réseaux sociaux ont encore une place limitée par rapport à leur potentiel dans ces mêmes cabinets de recrutement.

Je m’explique.

En sourcing, les réseaux sociaux sont aujourd’hui un vrai outil complémentaire de recrutement et ils sont à leur place. Chaque année, ils prennent de plus en plus d’importance.

Et les cabinets comprennent aussi l’importance de l’image qu’ils renvoient…même si cela prend plus de temps (rappelez vous! : vous avez plus de visites sur les profils des consultants en cumulé que sur votre propre site internet!).

Mais les réseaux sociaux doivent et vont avoir un impact encore plus important sur le métier…car ce sont des outils pour gérer son réseau et sur des métiers difficiles ou rares, vous pouvez développer des relations avec de potentiels candidats sur 1 ou 2 ans…et donc passer d’une recrutement purement transactionnel à un recrutement relationnel.

cabinet de recrutement digitalEt évidemment les réseaux sociaux sont les meilleurs outils pour accompagner les consultants dans cette transition. Et donc investir avec vos consultants en recrutement de manière intelligente ces réseaux sera un gage pour l’avenir.

La dernière pièce essentielle est évidemment la capacité à gérer un réseau de candidats/clients et la capacité à faire une veille d’information intelligente sur les réseaux sociaux, veille formidablement utile dans le commercial (parler au client, identifier de nouveaux clients…) mais aussi pour les candidats (compréhension du métier, actualité…). Autrement dit monter en expertise passe par faire de la veille pour soi-même, consultant mais aussi pour ses candidats.

Beaucoup de consultants en recrutement et de cabinets sont dans une réflexion très court terme et du coup, cette partie veille et partage de veille est très peu mise en avant car elle ne génère pas de chiffre à court terme alors que le consultant en a réellement besoin pour monter en expertise et proposer le meilleur service à son client et nourrir son réseau de candidats (et de clients) avec la meilleure information.

Les cabinets de recrutement doivent sans cesse naviguer entre des problématiques court-terme, faire rentrer de l’argent avec des problématiques long-terme, développer le réseau, développer son influence et sa connaissance du secteur pour vendre mieux et plus sur le long terme.

Certains cabinet de recrutement ont clairement choisi une option plutôt qu’une autre mais internet et les réseaux sociaux en particulier poussent désormais les cabinets vers une utilisation plus intelligente mais aussi une utilisation plus long terme.

Le cabinet de recrutement de demain ?

Si je devais tracer le portrait-robot du cabinet de recrutement qui survivrait, voici 8 points importants:

1) Un cabinet qui investit dans la formation de ses consultants car les compétences évoluent très vite (sourcing, entretien, digital…) et de nouveaux métiers émergent

2) Un cabinet qui recrute des compétences de développeur mais aussi de commercial du 21e siècle à savoir une personne qui sait naviguer au milieu de l’information, poser des questions, écouter, farmer/developpeur plutôt que chasseur, un réseauteur hors pair qui prend soin de ses candidats/clients car dans un monde où tout se sait…

3) Un cabinet qui investit dans le digital car tout passera par le digital (profils, site interne, réseaux sociaux et réseaux, annonce intelligentes…)

4) Un cabinet agile, qui gère les contingences matérielles sans obliger ses consultants à travailler sur un bureau fixe et évite la folie de grandeurs des cabinets de recrutement (bureaux chers, lieux prestigieux, notes de frais somptuaires…). Travailler de chez soi, gestion des flux allégée…un peu comme une start-up

cabinet de recrutement avenir

5) Un cabinet agile aussi dans les processus, des structures plates et peu rigides pour pouvoir répondre aux nouveaux besoins de clients qui donne au consultant et au sourceur une place centrale (autonomie notamment)

6) Un cabinet qui met la transparence au coeur de son activité car à l’époque des réseaux sociaux, la réputation est de plus en plus importante et un comportement non éthique se retournerait vite contre le cabinet. Une des composantes serait le feedback obligatoire pour toutes les personnes en entretien voire un questionnaire de satisfaction pour les candidats

7) Un cabinet qui utilise des processus de sourcing intelligents et sémantiques (qui vont simplifier la recherche) et qui se dote de systèmes informatiques souples qui permettent aux consultants de travailler de façon autonome avec des systèmes ergonomiques et connectés aux plateformes sociales

8) Un cabinet qui propose une ligne de produits variés mais à leur juste valeur et une vraie place pour l’innovation dans l’offre: RPO, chasse, gestion des candidats, CDD chez le client, recrutement onshore ou offshore, entretien vidéo

Et vous le cabinet de recrutement de demain, vous le voyez comment ?

 

Pour aller plus loin:

La liste des cabinets de recrutement sur Twitter

Le nouveau consultant en recrutement existe déjà

Lettre d’un recruteur normal qui trouve les réseaux sociaux inutiles

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Laurent Brouat

Directeur associé de Link Humans France, Laurent forme les professionnels du recrutement depuis 2009 sur les nouvelles technologies (réseaux sociaux...) et le sourcing. Il est co-fondateur de #rmsconf et #TruParis les plus grands évènements sur le recrutement en France. Il est enseignant et conférencier sur le recrutement innovant.

41 commentaires

  • Hello Laurent,

    Cool article, une fois de plus (et ce n’est pas seulement parce que je m’y reconnais :). Je rajouterai cependant la notion de spécialiste à celle de « réseauteur ». A savoir, qu’on ne peut être présent dans tous les réseaux du monde. En tant que consultant, nous devons donc nous spécialiser par métier / secteur et région. Bien connaître son écosystème devient ainsi primordial pour être pertinent avec les candidats et les clients. Qu’est-ce que tu en penses ?

    A bientôt,
    Benjamin

    • Laurent Brouat dit :

      Bien sûr Benjamin ton rajout est pertinent mais c’est aussi le sens de la montée en compétences /expertises des consultants poussée par les réseaux sociaux… Réseauteur et spécialiste donc :)
      Merci pour ton commentaire.

  • Merci pour ce parfait descriptif de l’approche d’Altaide depuis des années. ;)

  • Laurent Brouat dit :

    Effectivement Jacques ! :)

  • Eric dit :

    @Laurent Peut être à http://www.littlebigjob.com :)) en tout cas c’est notre ambition !

  • Bravo pour cette excellente analyse qui pose la question du sens donc du projet client . Je souscris à l’approche spécialiste et à la valeur ajoutée de celle ci. Le recrutement est une solution RH mais surtout la conséquence d’un changement qui doit pouvoir être diagnostiquer de manière fine et surtout macro. Pas de doute que les consultants en capacité de gérer le partenariat client ( qu’il soit candidat ou commanditaire ) devra incontestablement si ce n’est pas déjà fait, monter en compétences et en exigence…
    La seule et vraie implication d’un bon consultant sur la question des réseaux c’est de faire du recrutement tout au Long de l’année sans jamais vraiment le savoir…
    Encore merci pour ce partage bien tonique et éclairant .
    Myriam

    • Laurent Brouat dit :

      Merci Myriam pour le partage.
      J’aime beaucoup la remarque sur « La seule et vraie implication d’un bon consultant sur la question des réseaux c’est de faire du recrutement tout au Long de l’année sans jamais vraiment le savoir… »
      C’est probablement une des clés… Mais pour certaines personnes et pour développer cette compétence, il faut parfois passer par la case apprentissage et donc conscientisation !

  • Pauline Tabet-Canova dit :

    Bonjour,

    Je me permets de répondre à votre article car je le trouve extrêmement juste et parfaitement d’actualité. Rapidement, je suis Consultante en recrutement en cabinet depuis plus de 15 ans en Suisse romande et membre d’une jeune association de professionnels du recrutement fixe qui se pose justement cette question. Nos problématiques sont certainement différentes car certains paramètres ne sont pas les mêmes chez nous comme la taille et les spécificités du marché. Je suis parfaitement d’accord avec vous pour dire que la valeur ajoutée du cabinet de recrutement de demain n’est plus de trouver mais de donner du sens à ce qu’il trouve. Je ne sais pas pour vous en France mais ici en Suisse romande, notre modèle économique est à mon sens le premier frein vers cette évolution. J’entends par modèle économique, la rémunération au succès….et par voie de conséquences l’absence de considération des compétences métier du consultant en recrutement de la part de ses clients… Et finalement, vu les pratiques constatées, ce n’est pas toujours à tort…Nous serions même parfois dans un cercle vicieux.
    Pauline Tabet

    • THOLMER dit :

      http://blog.ghexecutive.com/le-cercle-vicieux-des-recrutements-au-succes/

      Félicitations pour l’article.

      Je rejoins le point de vue de l’auteur et je perçois l’avènement de services associés au recrutement (acoompagnement, conseil, aide à l’intégration, et pourquoi pas entretien annuel ?)

      Pour le problème des recrutements au succès, j’avais souligné ( cf Pauline Tabet -Canova) ce cercle vicieux :http://blog.ghexecutive.com/le-cercle-vicieux-des-recrutements-au-succes/

      De nouveaux modèles émergeront, liés à mon sens aux approches de temps partagé, de travailleur autonomes. Le recruteur « traditionnel » est aussi menacé que le CDI « classique ».
      Cordialement

    • Pierre Salmon dit :

      Bonjour,

      Je rejoins Pauline sur son commentaire, connaissant quotidiennement le paradoxe depuis déjà plusieurs années dans ce cadre dit du success-fees par lequel une majeure partie de nos « concurrents » se limitent à pousser du CV avec l’aide d’une force de frappe constituée de juniors ou stagiaires de bon niveau, capables d’identifier les core skills sur CV et se borner à « balancer du dossier » à tous les grands comptes-recruteurs. Le drame étant que ces derniers, particulièrement pressés de pourvoir leurs postes (je pense à l’horlogerie, notamment), font contre mauvaise fortune bon coeur et engagent les candidats assez rapidement, en dépit du niveau zéro de valeur ajoutée – ou presque – dont beaucoup de ces agences / cabinets font preuve, en l’occurence.
      La création d’un label (l’APRF) permet de faire connaitre cette garantie qu’offre nos cabinets en termes de pratiques professionnelles (sourcing par des professionnels, identification, entretien avec chaque candidat préalable à sa présentation, suivi desdits candidats..) mais là encore, j’en arrive à prier quotidiennement pour que les clients / partenaires se rendent compte qu’ils seront les premiers intéressés, et bénéficiaires, à exiger un véritable niveau de services de leurs fournisseurs HR… ?
      Pierre Salmon

    • Laurent Brouat dit :

      Bonjour Pauline,

      Bravo déjà pour l’association de professionnels du recrutement. Je trouve bien d’unir vos forces pour justement donner ce type d’objectifs ! C’est difficile d’opposer rémunération au succès et compétences du recruteur même si ce type de modèle pousse à l’immédiateté et au court terme ! Il y a probablement un juste milieu à atteindre dans la relation client pour les recruteurs… Certains consultants et cabinets adoptent des stratégies mixtes et donc réussissent à proposer de bons profils même à la réussite pour créer par la suite une relation sur la durée.
      Mais je l’admet, cela demande une vrai force de s’adapter dans un contexte aussi dur.

  • Julien Cotte dit :

    Salut Laurent,
    très bon article. Selon moi, les cabinets de recrutement doivent en effet aller dans le sens que tu évoques et c’est heureusement déjà le cas d’un certains nombres.
    Deux remarques :
    - le client doit aussi être le candidat. Depuis toujours, ce qui est essentiel c’est le réseau. Avec les nouvelles technologies, ce principe est fortement mis en avant. Quand on a un réseau il faut savoir l’entretenir. Pour un cabinet de recrutement, cela signifie qu’il faut que le candidat soit considéré comme un client et donc savoir l’attirer, entendre ses besoins, lui apporter des solutions. Il faut donc entretenir une relation privilégié avec les candidats et les suivre postes après postes. Cela se fait déjà mais je pense que cette démarche doit être renforcée pour certains cabinets.
    - les réseaux sociaux et internet sont des outils qui permettent d’appréhender le recrutement différemment donc il faut savoir se renouveler en permanence en utilisant les outils à disposition pour pouvoir être les plus efficaces et donc proposer la plus forte valeur ajoutée.
    - tu parles de l’esprit start up, de locaux pas forcément cher…je pense que c’est plus l’esprit qu’il faut avoir que les locaux. N’oublions pas que ce qui fait la renommer de Google c’est d’avoir des locaux top avec une culture bien imprégnée…pour les cabinets de recrutement, il faut faire de même. En fonction des clients visés, il faut adapter son attitude, ses locaux, son approche.

    • Laurent Brouat dit :

      Hello Julien,

      Merci pour ton commentaire.
      D’accord avec toi sur les clients et les candidats, car les candidats sont de futurs clients, et beaucoup de recruteurs ont tendance à l’oublier !
      En parlant des locaux, je voulais dire aussi une vraie agilité et flexibilité… Google a de beaux locaux et permet aussi de travailler de chez soi :)
      Mais c’est l’attitude et le mindset qui vont compter !

  • Bonjour Laurent,
    Merci pour cet excellent article que tous les cabinets de recrutement mais aussi tous services de conseils doivent se poser. Sous peu, l’intelligence artificielle sera en charge de combiner profil et individu. Alors, il faut aller plus en amont : devenir architecte de systémes, muter en agent de renseignement scientifique, s’exprimer comme créateur de contenu et agir comme expert dans la relation client candidat.

    - Être source d’intelligence d’affaire : L’information est disponible en flux continu démocratisé, ce n’est donc plus l’accès à l’information mais la création d’informations, de contenus et d’intelligence qui distinguent un cabinet. Avoir des indicateurs prédictifs sera la clé de tout modéle d’affaires 3.0. Savoir guider ses clients vers les bonnes combinaisons de profils de postes, sourcing et profils de candidat apporte une aide utile au delà de la simple présentation d’un candidat.
    - Être à l’affut des tendances : je crois profondément que si les talents deviennent hyperspécialisés et rares, les entreprises internaliseront la fonction Recrutement. En conséquence, les cabinets devront offrir des conseils en architecture de processus, en stratégie de sourcing, en formation des recruteurs internes aux outils émergents, à la marque employeur, aux techniques de marketing RH et en gestion de l’intégration, du développement de compétences et de fidélisation. Côté candidat, le recruteur doit être un aviseur éclairé sur les compétences émergentes et les opportunités du marché pour dénicher le potentiel et révéler les talents. C’est en anticipant les affinités que le recrutement survivra.
    - Être scientifique : Pour continuer de vendre un service, il faut démontrer qu’il est fondé sur les meilleures pratiques (processus, mesure, décision) et qu’il se mesure. Le recrutement scientifique sera en appui à l’intuition d’un recruteur expérimenté.
    - Être utile : Offrir une simplicité (API, Saas par exemple), mettre à la disposition des clients des données et des outils facilitateurs. Pour cela, l’univers du service est immense. Le service de mise à disposition d’employés s’accompagne de conseils et de coaching d’intégration, de coaching et de suggestions de développement, de conseils en fidélisation d’employés, d’évaluation de la performance à 3, 9 et 24 mois, clauses de garanties.
    - Être niché ou massif : La connaissance intime d’un marché et le positionnement sur des compétences rares ou émergentes est une stratégie très différente du recrutement de masse généraliste.
    - Agir comme rôle conseil en gestion de carrière : Comme le dit @julien_cotte, le client devient le candidat. Le connaître parfaitement pour l’aider à faire les bons choix et à anticiper ses mouvements dans un marché en forte mutation sera essentiel. Si le candidat se tourne vers un conseiller recruteur, il sera désireux de confier son orientation, ses choix de carrière et sa négociation de rémunération à un spécialiste. Le monde de la formation est en explosion (MOOC, école en ligne, YouTube) et les diplômes seront bientôt remis en question. Les recruteurs seront des constructeurs de parcours pour accélérer l’accès aux emplois en combinant des formations courtes et des expériences.

    Je crois fermement que le recruteur de demain ne sera plus un simple entremetteur en réponse à un besoin immédiat (pour hier) mais un agent prédictif de besoins anticipés sur des nouvelles compétences et un actualisateur de potentiel pour les candidats.
    La question que tu poses est très largement ouverte pour les agents immobiliers, les conseillers juridiques, les psychologues évaluateurs, les décorateurs, les nutritionnistes, les médecins, etc. Dans un article de juillet dernier, j’ai développé quelques autres éléments de réponses pour la profession de consultant. http://futurstalents.wordpress.com/2013/07/08/les-mutations-du-metier-de-consultant-dici-2020/
    Merci encore pour tes articles.
    JB

    • devenir profiler en fait….. beaucoup de pédanterie dans les commentaires. La relation à l’autre est avant tout humaine et toutes les sophistications n’apportent que de la complexité nuisible à celle-ci

      Il n’y qu’en FRANCE que pour travailler il faut passer par les fourches caudines d’autres humains qui a leur tour se trouvent dans des situations identiques.

      Nous pourrions vraiment faire autrement.

    • Laurent Brouat dit :

      Génial Jean-Baptiste, merci pour ta réponse !
      Il faut que tu viennes à #rmsconf pour en parler car j’aime beaucoup ta vision des compétences du recruteur de demain.
      La dimension conseil va clairement devenir de + en + importante et comme tu le soulignes la technologie le pousse.

      Bonne journée !

  • Bravo Laurent,

    Et si nous ajoutions un 9e point, du style « Respecter un candidat comme on respecte un client » ?

  • Excellent article, merci pour cette stimulation tout à fait intéressante !

  • Bonjour Laurent,

    Merci pour cette analyse très réaliste et pragmatique.
    Cet éclairage laissera certainement à réflechir à une approche plus axée sur le professionnalisme.
    Je rejoins le commentaire de Claire Romanet: Respecter un candidat comme on respecte un client.
    Changeons les mentalités, nous ne pourront que mieux nous porter.

    • Laurent Brouat dit :

      Merci Laurence !
      Je vois toute une génération de recruteurs qui défendent vraiment la relation candidat et je trouve ça rassurant !

  • Tessa Dagnely dit :

    Bravo pour cette analyse plus que pertinente et incontestablement d’actualité. Grand merci pour le partage.
    J’ajouterai au sens du respect déjà évoqué l’idée de « respecter le candidat comme nous aimerions être respectés nous-mêmes dans la peau d’un candidat ».

  • trés bonne analyse laurent !
    bonne journée .

  • Bonjour Laurent,

    Très bon article, qui tape là où cela peut parfois faire mal et qui a en plus le mérite de proposer des solutions contrairement à ce que l’on peut souvent lire ailleurs sur les critiques de cabinets.

    J’aimerai rajouter un point tout de même aux dangers potentiels pour beaucoup de cabinets :
    Celui – comme le souligne d’ailleurs Jean-Baptiste Audrerie un peu plus haut – de cesser de faire du « Conseil » auprès de ses clients au profit d’une taylorisation du recrutement.

    Beaucoup diront que notre métier est de recruter, mais depuis que je fais ce travail, j’ai toujours pensé avec conviction que les cabinets avaient un rôle majeur dans leur relations professionnelles, celui d’être un vecteur de valeur ajoutée du fait de leurs connaissances marchés et stratégiques des organisations.

    Alors oui, cela demande de l’investissement, mais si j’insiste c’est parce qu’avec l’émergence des réseaux sociaux & pro et autres, les recruteurs, sourceurs et autres RH en entreprises ont à leur disposition tous les outils pour trouver leur bonheur « sur le papier » comme indiqué.
    L’on peut voir çà comme une avancée RH (et s’en est une), mais seulement voilà : on peut observer depuis quelques temps une approche de plus en plus maximaliste (parfois à déraison) et parfois même réductive de l’acquisition de talents chez certains RH.
    Là où on ne peut réfuter les avantages que cela procure (réduction des délais de recrutement, mesure de la « performance » que l’on peut mesurer avec précision), on y retrouve les troubles associés (manque d’Agilité et de prises d’initiatives, sensation de cloisonnement, refus d’ouvertures sur des profils..) et l’on finit avec ce que j’appelle un « Syndrome de l’Expert » et un bon gros melon.

    Certains tombent alors dans leurs travers avec la certitude qu’ils sont via ces outils devenus des « Ultra-experts » et en oublient de prendre du recul – ce qui nous arrive à tous et je remercie à ce titre candidat et clients qui me remettent les pieds sur terre.

    C’est un travers assez humain au fond où l’on finit par confondre cabinet de conseil RH et fournisseurs de CV que l’on presse jusqu’à satisfaction. Un peu comme quand vous donnez une trousse de bricolage à quelqu’un et qu’il en vient à se considérer ingénieur le lendemain.
    Persuadés d’être ainsi dans un modèle vertueux, les cabinets envoient les candidats que leurs clients « attendent » et non plus ceux dont ils ont « besoin ».

    Du coup notre devoir d’évangélisation, de conseil, et surtout de veille du marché et des tendances n’en devient que plus important, autant vis à vis des clients que des candidats.

    Cette approche qui se doit d’être scientifique et analytique ne doit pas oublier d’être humaine et d’être fondée sur l’écoute des besoins. Elle se doit encore plus aujourd’hui de poser les bases d’une prise de conscience de la part de tous les acteurs RH que la multiplicité ne fait pas toujours la qualité, et que posséder un outil n’exempt pas d’une réflexion quand à son utilisation et ses dérives (ex : Prises de références sauvages via des contacts en commun découverts par les réseaux etc…).

    Web, Mobile, et qui sait demain peut être montres ou TV Connectées sont des relais, des canaux qui en ont remplacés d’autres. Mais les grilles de lectures des CV, des compétences et des personnes ne doivent pas être sacrifiées sur l’Autel de l’innovation. Encore une fois, les outils n’ont pas vocation à remplacer les experts, mais à les aider, à faciliter le contact. Un cabinet qui prend en compte tous ces paramètres et qui saura digitaliser la vision de sa propre activité, sensibiliser ses équipes et non pas seulement celle de ses clients aura à mon sens tout compris.

    Beaucoup de grands devins avaient annoncé la fin des cabinets de chasse et recrutement à l’arrivée des Réseaux sociaux professionnels, et il se trouve pourtant que nous sommes toujours là et que de nouveaux se créent chaque année comme vous l’avez mentionné…C’est bien qu’il y a de l’espoir pour nous :)

    Meilleurs Voeux RH à tous !

    PS : J’aime tout particulièrement ce passage sur notre ancienne vie de Chargé de Recherche où l’on ne disposait il est vrai que de peu de choses et qu’il fallait être TRES inventif puis comprendre et processer toutes les informations que l’on récoltait en « identifs ». Sans le regretter, j’en suis parfois tout de même nostalgique :)

    • Laurent Brouat dit :

      Merci Mathieu pour ce long témoignage… Et non comme vous le dîtes, les cabinets de recrutement ne sont pas morts :) Et que l’outil ne fait pas l’expert mais crée quand même une distortion d’où l’idée que les cabinets se positionnent bien en experts pour être sûr d’accompagner le client au mieux.
      Pour les identifs, c’est encore utilisé…

  • danielle dit :

    En ce qui me concerne, je n’ai jamais véritablement eu recours à un cabinet de recrutement spécifique. Je me suis fait aider par des sites spécialisés, notamment par CarriereOnline http://www.carriereonline.com/, pour trouver un job qui me correspond.

  • Darras dit :

    Bonjour,

    Nous aurions plaisir à être intégré à votre annuaire.
    @dbdeveloppement
    http://www.db-developpement.com

    Merci à vous.

  • Tholosia RH dit :

    Bonjour,

    Je ne trouve pas le compte Twitter de notre cabinet Tholosia RH. Je serai très heureux d’y figurer.

    Cordialement,

    Xavier H.

  • Vladimir dit :

    Bonjour Laurent,

    Est-il possible d’ajouter @MorganPhilips et @PS_Recrutement ?

    Merci et à bientôt,

  • LERAT dit :

    bonjour,

    Nous validons l’initiative, pouvez vous rajouter notre cabinet de recrutement : @Linkeom

    merci d’avance !

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