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Qui mesure la qualité d’un recrutement ?
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Quand on tape « qualité d’un recrutement » sur Google, rien ! En France, aujourd’hui parler de « qualité du recrutement » est un terme qui n’existe pas…Comment la mesure-t-on ? A quoi cela sert ? Bref, le néant.

En recrutement, il y a aujourd’hui 3 principaux critères de mesure: le coût d’un recrutement, le temps pour recruter et la qualité du recrutement. Les 2 premiers sont régulièrement cités…quoique en France, je serai curieux d’entendre une entreprise en parler. Très peu d’organisations mesurent vraiment quoique se soit dans le recrutement et c’est bien dommage.

Mesurer la qualité et mesurer tout court est la clé pour la fonction RH

Mesurer c’est apporter des données pour argumenter, mesurer c’est évaluer, mesurer c’est avoir de la crédibilité…tout ce dont la fonction RH et le recrutement en particulier ont besoin.

Pour que le recrutement et par extension, les RH prennent une place de plus en plus stratégique, il faudra et il faut passer par les critères d’évaluation. Pour parler d’égal à égal avec le Directeur Financier et montrer l’importance de la fonction recrutement…

Et le premier critère jamais mesuré mais terriblement important c’est la qualité du recrutement.

Aux US, selon la dernière étude Hudson, 97% des entreprises interrogées considèrent « la qualité du recrutement » comme clé alors qu’elles ne sont que 32% à la mesurer. Une étude menée auparavant donnait les mêmes conclusions (voir ci-dessous).

Tout le monde veut le faire, tout le monde y pense mais personne ne le fait…et on parle des US…En France, rien !

qualite du recrutement

Pourquoi une absence totale ?

On peut y voir plusieurs facteurs mais essayons d’élaborer quelques possibilités:

1) Le coût du recrutement et le temps du recrutement sont des critères faciles à mesurer donc assez faciles à mettre en place

2) La qualité du recrutement (QdR) est un critère complexe qui dépend de plusieurs facteurs et qui est plutôt difficile à mesurer

3) Quels critères choisir ? Comment ne pas tomber dans des critères subjectifs ? Quelle est l’utilité ? Difficulté à définir la « qualité du recrutement »

4) En France, on a déjà du mal à mettre en place des critères de mesure du recrutement alors si en plus c’est un critère complexe et « subjectif »

qualite du recrutement QdR

La qualité d’un recrutement, c’est quoi ?

Essayons ici une définition.

La qualité du recrutement (QdR) est une mesure de la performance des nouveaux embauchés sur une période de 12 mois. Cette performance est la somme de plusieurs facteurs, performance et rétention des nouveaux embauchés étant les principaux facteurs.

Je me suis appuyé ici sur le travail de John Sullivan et Rob McIntosh sur la définition avec quelques nuances près.

La qualité du recrutement n’est pas la qualité d’un CV ou d’un candidat…un bon candidat peut très bien être un mauvais salarié. Donc ce que l’on va chercher à mesurer c’est bien la performance dans le temps des nouveaux embauchés pour savoir si le recrutement est de qualité.

Allons donc encore plus loin…je me suis appuyé sur un calcul de Qualité de recrutement (QdR) selon Rob McIntosh qui est le suivant:

QdR = (PMN + PA + EAO + RE) / N

Les facteurs:

PMN = Performance Moyenne des Nouveaux employés dans les 12 premiers mois

PA = Performance de l’employé en pourcentage des Attentes de la 1ère année

EAO = Etude Annuelle auprès des Opérationnels sur la qualité globale des nouveaux embauchés

RE = % de Rétention des Employés dans les 12 premiers mois

N = Nombre de facteurs utilisés

Ce qui pourrait donner par exemple:

83%=(68% + 94% + 80% + 90%)/4

On voit donc que la QdR est définie à posteriori et non à priori…mais une fois le critère mis en place, sa fluctuation va permettre de revenir sur les façons d’améliorer ce QdR!

Dans l’étude Hudson, la mesure du QdR est plus simple:

QdR = (PMN + EMO + RE)/N

EMO = Evaluation Moyenne par les opérationnels (différent de la performance qui peut être mesurée par le manager mais aussi par les différentes personnes dans l’entreprise).

Comment utiliser ce QdR ?

Si en mesurant le QdR, on se rend compte qu’il baisse d’une année sur l’autre, que faire ?

Là encore le cas d »Avanade, l’entreprise de Rob McIntosh est intéressant puisque la mesure du QdR (QoH = Quality of hire en anglais) a permis à Avanade d’améliorer la performance des nouveaux embauchés et de baisser les départs de nouveaux embauchés.

qualite recrutement mcintosh

Du sourcing à l’entretien, tout le processus de recrutement a été revisité avec la critère QdR en tête.

processus recrutement

Entretien, fit culturel, entretien comportemental…tout y passe mais la mise en place est au moins aussi intéressante que le résultat lui-même (un peu comme le proverbe qui dit que le chemin est plus important que le but).

Donc pour mettre en place ce critère de QdR et pouvoir l’utiliser pour changer les processus internes de recrutement, un plan en 3 étapes se dessine:

1 – Définir le QdR

2 – Mesurer le QdR

3 – Améliorer le QdR en revisitant tout le processus de recrutement comme ci-dessus

4 – Mesurer les résultats 

5 – Le cycle reprend

Conclusion

Le QdR nécessite un minimum de données pour pouvoir être mis en place ainsi qu’un minimum de travail et de volonté.

Le coût du recrutement est un critère facile mais peu révélateur….le temps de recrutement varie considérablement et est même remis en question aujourd’hui avec la notion de gestion de pool (je recrute proactivement l’année avant le besoin…et donc mon temps de recrutement est calculé comment!?!?…) et de temps de recrutement qui varient aussi selon les opérationnels et les secteurs.

Bref, l’heure du critère Qualité du recrutement (QdR) est venue, la qualité doit toujours l’emporter sur la quantité.

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Laurent Brouat

Directeur associé de Link Humans France, Laurent forme les professionnels du recrutement depuis 2009 sur les nouvelles technologies (réseaux sociaux...) et le sourcing. Il est co-fondateur de #rmsconf et #TruParis les plus grands évènements sur le recrutement en France. Il est enseignant et conférencier sur le recrutement innovant.

4 commentaires

  • Lachkar dit :

    Bonjour
    Votre article a le mérite de nous sensibiliser nous DRH à évaluer la valeur ajoutée de notre fonction non pas pour être l’égal du DAF (qui ne maîtrise que l’aspect financier de l’organisation) mais pour dessiner les chemins de demain. Pour cette raison je partage votre article sur mon facebook.
    Nous devons intégrer toutes les composantes organisationnelles (finance, technologie, marché) les associer à notre coeur de métier, l’humain, pour être crédible.
    Cependant attention à ne pas tomber dans des usines à gaz. Vous faîtes référence à une littérature qui me semble déconnectée de la réalité. Sans mettre en place des tableaux de bords pour mettre en place des tableaux de bords (grande juissance intellectuelle mais faible intérêt) , pour ma part et pour chacun de nos recrutements j’etablie le ROI du poste et du process recrutement et les deux sont intiment liés.

    • Laurent Brouat dit :

      Bonjour,

      Merci pour votre commentaire et le partage !
      Cette littérature n’est pas si déconnectée de la réalité puisqu’elle a été théorisée par des professionnels du recrutement en entreprise qui l’ont mis en place…il n’y a pas plus réel ! Connaissant ce qui a été fait chez Avanade et leur rigueur sur les résultats, je ne crois pas qu’ils aient mis en place des tableaux de bord pour le plaisir…
      Bonne remarque sur un ROI customisé selon le poste et le profil !

  • Lydie dit :

    Bonjour,

    Bravo pour cet article! Le recrutement est mon activité depuis prés de 10 ans et j’ai toujours eu en tête cette mesure à faire. Je vous remercie sincérement pour la qualité de votre explication.
    Pour rebondir sur le commentaire précédent, le ROI négatif lié à un recrutement raté a toujours été mesuré, il est rassurant de savoir que le ROI positif est aussi mesurable!

    Puis je relayer le lien de cette page via mon blog? Car je pense que cela va m’inspirer un nouvel article…

    Bien à vous

    • Laurent Brouat dit :

      Merci Lydie…effectivement c’est toute la question de mesurer le ROI d’un recrutement avec d’autres critères que le temps ou le coût !

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