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Qui tuera le CV ? Les Candidats ou les Recruteurs ?
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La mort du CV est sans doute LE sujet qui suscite les débats les plus animés au sein de l’écosystème des acteurs du Recrutement. Il oppose les « gardiens du temple », ardents défenseurs du sacro-saint Curriculum Vitae comme document central de la relation Recruteur-Candidat aux « illuminés » dont je fais partie, qui appellent de leurs vœux sa disparition.

Il y a près de 2 ans, j’écrivais ici-même « Pourquoi le CV est déjà mort ». Depuis, nous avons abordé sur « Recrutement mobile & social » pléthore de sujets sur le Recrutement innovant et le Marketing employeur online, et pourtant c’est aujourd’hui encore le billet le plus lu et le plus commenté du blog. Ce billet arrive même en première position de la requête « mort du CV » sur Google !

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Du coup, je suis régulièrement sollicité par des journalistes pour donner mon avis sur cette épineuse question. Malheureusement, entre l’explication complète que je donne en 30 minutes et les 2 ou 3 citations qui me sont attribuées dans l’interview publiée, il peut y avoir un monde ! J’en ai encore fait l’expérience la semaine dernière où seule une partie de mon propos (la plus intéressante pour le journaliste et forcément pour le lecteur) a été retenue. Je profite donc de ce billet pour compléter mon point de vue avant de vous expliquer pourquoi je suis convaincu que le CV (classique !) finira bien par mourir. En effet, les usages et les comportements évoluent, du côté du candidat comme de celui du recruteur. Lequel des deux causera le plus sa perte, l’œuf ou la poule … euh pardon le candidat ou le recruteur ?

 

Quelques précisions sur sa mort annoncée

1ère précision : Quand je parle de mort du CV, j’évoque le CV « classique » (CV papier ou électronique) en comparaison avec le profil sur un réseau social professionnel comme Viadeo ou Linkedin ou un CV Web comme Doyoubuzz.

2ème précision : le CV n’est pas encore mort.

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C’est toujours l’outil de visibilité et de candidature N°1 pour le candidat qui le publie sur les CVthèques des Jobboards et l’envoie par mail en réponse aux annonces.

Et c’est encore le document le plus recherché par la plupart des recruteurs qui commencent leur sourcing sur ces mêmes CVthèques, beaucoup s’en contentent d’ailleurs !

Je suis même le premier à conseiller aux candidats de soigner leur CV. Dans mon livre « Job & Réseaux sociaux, connectez-vous » (Hachette Pratique), j’y consacre même une rubrique « Le CV avant le Profil ».

3ème précision : la disparition du CV ne concernera pas tout le monde, en tout cas pas tout de suite. Les cadres sont bien entendu d’avantage présents sur Linkedin et Viadeo que les employés et ouvriers. A noter tout de même que Viadeo se démocratise et s’ouvre de plus en plus aux profils non cadres. Autre tendance de fond qui pourrait changer la donne : le mobile ! Les cadres ne sont pas les seuls à avoir un smartphone dans la poche. Se pose alors la question du CV mobile. Je l’aborde plus loin.

 

Le CV ne suffit plus !

Je suis donc convaincu qu’il finira par mourir. Et tant mieux ! Le CV ne suffit plus aujourd’hui, ni à satisfaire la curiosité du recruteur, ni à refléter la globalité du candidat !

La comparaison entre le CV 1.0 (CV classique, papier ou électronique) et le CV 2.0 (Profil ou CV web) est cruelle pour le premier.

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En effet, le CV 1.0 est statique, limité, uniquement textuel, purement déclaratif, réducteur (expérience, formation et centres d’intérêts), passif (pas d’interaction possible entre le recruteur et le candidat), austère (le fond l’emporte sur la forme), privé (seul le recruteur le voit) et « vertical » (posture d’infériorité du candidat par rapport au recruteur tout puissant).

Le CV 2.0, quant à lui, est dynamique, illimité, multimédia, validé (recommandations), global (infos du CV + informations sociales du candidat + activité online), interactif, customisable, public et « horizontal » (le candidat est désormais à égalité avec le recruteur car il utilise les mêmes outils que lui).

Vous comprendrez aisément que la richesse du second est plus à même de représenter la globalité du candidat que la pauvreté du premier. Le potentiel d’un candidat ne se réduit pas à ses seules expériences, compétences et diplômes. Son engagement online dans des groupes de discussion sur Linkedin ou Viadeo, ses interactions avec ses contacts et ses pairs, ses Tweets ou le contenu qu’il produit et partage via un blog en disent beaucoup sur lui, sur son comportement, sa personnalité, ses compétences et son expertise ! Le CV 1.0 est tourné vers le passé quand le CV 2.0 vit dans le présent et se projette déjà dans l’avenir.

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Par ailleurs, comment voulez-vous que le recruteur, curieux comme vous et moi, se contente du premier quand il a accès au second ! A minima, le Recruteur va googliser le candidat avant de le recevoir en entretien et recueillir ainsi de précieuses informations. Ainsi l’entretien de recrutement sera d’avantage une mise en situation, une vraie discussion, une projection, qu’une simple validation de compétences.

 

Les Candidats finiront par tuer le CV

Les candidats sont souvent en avance sur les recruteurs et les poussent à évoluer. Voici 3 tendances qui pourraient changer la donne :

Refaire son CV ou utiliser son Profil à jour ?

De plus en plus de candidats remplacent la traditionnelle lettre de motivation par un court texte dans le corps du mail de candidature, quand certains n’envoient déjà plus que leur CV. Allez, avouez-le, dans un tel cas de figure, vous ouvrez la pièce jointe et peu importe s’il n’y a pas de lettre de motivation. Je vous comprends parfaitement : j’ai été Recruteur et je peux vous dire que je n’ai pas lu une lettre de motivation en 2 ans et que seul le CV m’intéressait.

Si en revanche, vous demandez au candidat de vous renvoyer sa candidature par courrier avec une lettre de motivation manuscrite, je vous invite à lire d’urgence le billet de Laurent Brouat sur la Graphologie ! ;)

Et si demain, un super candidat se contentait d’indiquer dans son mail le lien vers son profil en ligne. Que feriez-vous ? Vous cliqueriez !

Alors, préparez-vous à cette forte probabilité (selon moi), les candidats risquant d’être de plus en plus nombreux à se demander pourquoi « perdre » un temps précieux à mettre à jour leur CV ou à le remanier alors que leur profil est complet et parfaitement à jour !

Postuler en un clic !

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Avec la multiplication des boutons sociaux du type « Facebook/Linkedin/Viadeo Connect », les internautes et mobinautes ont pris l’habitude de s’enregistrer sur tout site web ou nouveau media en un clic ou un touch.  Pourquoi en serait-il autrement pour les candidats ? Les boutons « Apply with Linkedin » ou « Déposez votre CV » de Doyoubuzz, déjà proposés sur les offres d’emploi de certains cabinets de recrutement avant-gardistes, devraient se généraliser prochainement sur les sites carrières des entreprises et même un jour sur les jobboards.

Ainsi, l’acte de candidature sera facilité et l’expérience candidat améliorée. Comme le souligne Antoine Lhosmot de Potentialpark, la meilleure solution sera sans doute une utilisation combinée de tels boutons pour récupérer les informations de base du candidat et de questions validant la motivation et le matching.

Lors de l’édition 2012 de #rmsconf, Jérôme Ternynck, CEO de SmartRecruiters (ATS, système de gestion des candidatures), avait lui aussi déclaré que le CV était mort. A l’appui de son propos, il citait des chiffres vraiment intéressants. Aux Etats-Unis, sur 5 millions de candidatures enregistrées sur son ATS, 40% l’avaient été via un bouton « Apply with Linkedin » ou l’équivalent … Facebook !!!

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60% pour Linkedin et 40% pour Facebook, les profils US contiennent d’avantage d’infos pros et les américains sont moins soucieux de la stricte séparation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Candidater depuis un smartphone

Après les médias sociaux, le mobile représente à coup sûr une nouvelle révolution pour le recrutement. Là encore si les candidats sont prêts à postuler directement depuis leur smartphone, les entreprises sont plus que frileuses. La seule question qui se pose selon moi est la suivante : quel format s’imposera entre le fameux bouton social dont je viens de parler et le CV mobile tel que celui de Rue de l’emploi ou le tout nouveau format lancé par Doyoubuzz.

 

Les Recruteurs s’en passent de plus en plus !

Là aussi, 3 raisons :

De la CVthèque à la Profilthèque

Beaucoup de recruteurs consultent les profils sociaux uniquement pour valider et enrichir les informations contenus dans les CV des candidats qu’ils vont recevoir en entretien. Mais, ils sont de plus en plus nombreux à chasser directement les candidats sur Linkedin et Viadeo, voire Google. Ils élargissent et diversifient ainsi considérablement leur sourcing en traquant les meilleurs profils des candidats actifs et passifs et non plus les meilleurs CV de la seule première catégorie.

Les Jobboards innovent et se socialisent

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Après l’Apec et sa démarche originale de Recrutement sans CV, c’est un autre acteur « historique » de l’emploi qui a innové dernièrement : Keljob avec sa KeljobTV. Le concept est aussi simple que séduisant : Votre futur Job présenté par votre futur Boss !

Ici, pas d’offre d’emploi textuelle, mais une vidéo dans laquelle le N+1 du futur collaborateur s’adresse directement au candidat pour lui présenter le poste et son environnement de travail. Si le candidat peut encore envoyer son CV, il peut aussi postuler via un profil online ou répondre à l’annonce, lui aussi … en vidéo ! Sacré pari. N’oublions pas non plus que les 4 principaux Jobboards en France ont ajouté une couche 2.0 au CV : l’Apec avec l’accès direct au profil Viadeo du candidat depuis son CV dans la candidapec, Cadremploi avec son propre CV web « Profil Public », RégionsJob avec sa carte de visite online « Aliaz » et Monster avec BeKnown.

Les cabinets de recrutement en avance sur les entreprises

De plus en plus de cabinets de recrutement offrent le choix entre une candidature classique avec un CV et une candidature « sociale » via un bouton Linkedin, Viadeo ou Doyoubuzz. Ils ont bien compris qu’en facilitant la candidature, ils soignent par la même occasion leur image, moderne, innovante, aux yeux des candidats, mais aussi de leurs entreprises clientes. A quand la première entreprise ?

 

Pour finir, voici deux exemples de recrutement particulièrement innovants aux Etats-Unis :

Pizza Hut a récemment lancé une opération très spéciale pour recruter son Social Media Manager. Le concept : un entretien de 140 secondes, le CV étant remplacé par le Profil Linkedin examiné par le recruteur depuis le smartphone du candidat.

De son côté, la société Enterasys sélectionne les candidats à partir de leurs tweets !

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Alors l’œuf ou la poule ? La poule ou l’œuf ?

Que les amoureux du CV traditionnel se rassurent, candidats et recruteurs restent pour la plupart extraordinairement conservateurs dans leurs pratiques. Le bon vieux CV est rassurant pour le recruteur (il connaît ce format par cœur) et pratique pour conduire l’entretien

De son côté, le candidat n’est formé pendant son cursus en Ecole ou Université qu’à cet outil (heureusement que nous sommes quelques uns à intervenir pour rajouter une petite couche 2.0). Il est donc encore un peu frileux quand on lui demande de s’en passer ! Chez Link Humans, nous en avons fait l’expérience lors de nos deux dernières recherches de stagiaires.

 

Mais, les lignes bougent ! Rendez-vous dans deux ans ? ;)

 

 

Auteur

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Directeur associé et co-fondateur de la société Link Humans, spécialisée en Recrutement mobile & social. Il forme et accompagne les organisations dans l’utilisation des médias sociaux et des technologies mobiles pour optimiser l’efficacité de leur Sourcing et l’attractivité de leur Marque Employeur. Il organise les événements #rmsconf et #TruParis, écrit sur #rmsnews et Job 2.0. Auteur du livre "Job & réseaux sociaux, connectez-vous" (Editions Hachette Pratique), il « évangélise » à tour de bras Recruteurs et candidats pour les convertir au Recrutement innovant.

29 commentaires

  • Benoit Bliard dit :

    Jean-Christophe,

    Je suis en parfait accord avec le contenu de ton billet. Mais le remplacement du CV papier au profit du CV ou du profil en ligne entraîne une conséquence très importante pour les professionnels du recrutement, qu’ils soient en entreprises, en cabinets de recrutement ou au sein d’un site emploi : sa démonétisation.
    Le fait est que l’identification d’un CV, c’est à dire d’un parcours professionnel, d’une compétence ou d’une expertise via le web est de plus en plus facile et à la portée de tous.
    Réseaux sociaux, hébergeurs de CV, blogs, pages personelles, sites associatifs, sites de fédérations professionnelles, etc. les compétences s’expriment partout et sur des sites de plus en plus nombreux. L’arrivée depuis quelques années de moteurs de recherche sémantique (type Yatedo) augmente encore ce phénomène.
    La vraie question à se poser n’est-elle donc pas plutôt : que vaut un CV aujourd’hui ?
    La réponse me semble évidente : rien… ou du moins plus grand chose.
    Si la démonétisation des CV est une bonne nouvelle pour les « consommateurs » -c’est à dire les recruteurs- elle est beaucoup plus problématique pour les sites emploi qui les commercialisent.

    On assiste d’ailleurs à un paradoxe étonnant. Alors que le modèle économique des sites emploi « traditionnels » est remis en question par les réseaux sociaux professionnels, ces derniers finissent par se comporter… comme des sites emploi en vendant l’accès à leur profil-thèque !

    Je comprends le besoin légitime pour Viadeo, Linkedin ou depuis peu Doyoubuzz, de chercher d’autres sources de revenu en faisant payer les recruteurs. Mais faire payer un accès à des profils qui, dans leur très grande majorité, sont visibles sur les moteurs de recherche est, de mon point de vue, un exploit commercial qui suscite mon admiration (je sais bien que les accès profil-thèque de Vaideo ou Linkedin permettent aussi une facilité dans la mise en relation, mais sur ce sujet aussi il y a moyen de faire autrement).

    En terme d’offres entreprise sur les réseaux sociaux il y a certainement d’autres modèles à inventer…

    Benoit

    • Hello Benoît,
      C’est une vraie question que tu soulèves ici !
      Cela fait 3 ans que je parle de Jobboardisation des réseaux sociaux pros et de … socialisation des jobboards ! ;)
      S’il y a sans doute d’autres modèles à inventer, le modèle classique « historique », le plus simple à imaginer et à promouvoir a encore de belles années devant lui.
      Les recruteurs dans leur très grande majorité sont, tu le sais bien, extrêmement conservateurs et ils sont très peu nombreux à être des experts Google Search comme toi ! ;)
      A bientôt pour poursuivre cette discussion.

      • Antoine DAVID dit :

        J’adore ! Messieurs.

        Si l’on regarde l’évolution des choses : On passe du papier au web dans les années 90 et on modifie le modèle de vente. On passe des joboards aux réseaux sociaux sur le même support ! En essayant de modifier le modèle, mais benoit à raison les CV (Web) sont exploitable du fait du support de manière trés ouverte et trés accessible voir même totalement gratuite…. donc il ne faut plus uniquement s’occuper de son client (le recruteur), en lui vendant la matière première, qu’il ne savait pas aller chercher et exploiter ! il faut continuer le processus de qualité en donnant de la valeur, de la rareté et/ou de la singularité au CV/profil…. et en plus modifier le modèle de vente.

        Donc s’occuper du CV, de la personne, des compétences, de sa position, de son lieu géographique, de sa rareté… Bref la ou le média cherche la volumétrie, il doit aujourd’hui chercher la précision. Nous passons d’un média de masse à un média à la performance. plus que tout le CV figé est mort et le CV vivant, en mouvement est la clé et la solution pour les clients (recruteurs) qui cherche un humain avant d’acheter une machine !!!!

  • Orgebin dit :

    Bonjour Jean Christophe,
    Sans être conservateur ni partie-pris, il me semble également que le format web et les interactions qu’il permet a un grand avenir sur les RS ou autres. Je me méfie en revanche des recommandations souvent croisées et dénuées d’une certaine objectivité. Je te dis que tu es beau et tu feras sûrement l’inverse. Combien de recommandations critiques et objectives?

    Dans la même veine mais pas forcément sur l’emploi, un article intéressant:
    http://www.huffingtonpost.fr/bianca-bosker/reseaux-sociaux-like_b_2913404.html

    • Je suis entièrement d’accord avec vous. La recommandation croisée n’a pas beaucoup d’intérêt et perd en crédibilité. Il appartient au visiteur du profil de se faire sa propre opinion. En revanche, une recommandation est forcément subjective et positive. Je vois mal quelqu’un demander à ses contacts de rédiger une recommandation critique !

  • Bonjour Jean-Christophe,
    Comme tu le sais au travers de nos différents échanges, ma position relève davantage de « Comment bien recruter aujourd’hui compte tenu de l’environnement général et particulier ? » plutôt que des outils.
    Voir l’article de ce jour sur le second blog Canden http://www.canden.fr/recrutement-innovant-de-la-relation-aux-donnees-et-toujours-4-questions-de-fond/ .

    Si les supports au recrutement : CV Web, profil social, games, simulation… peuvent favoriser le renouvellement souhaitable des pratiques de recrutement, ils n’ont pas encore à ce jour apporter des répondes aux questions et enjeux de fond.
    Le besoin des entreprises en « talents » et la relation de confiance à reconstruire entre Individus-Entreprises ne se contenteront pas de supports qui continuent à entretenir la rigidité (copier-coller de compétences et d’expériences, outil automatique de tri de CV ou de profil,…perdurent et sont même réutilisés sur de nouveaux supports et notamment les profils sociaux comportant plus de données…).

    Pour que les candidats (comme les clients d’ailleurs) soient motivés à en dire plus sur eux (ce qui constitue pour beaucoup une exigence et de nouvelles compétences à développer), il faut qu’ils y trouvent aussi une valeur ajoutée, qui se mesure dans ce domaine sur 2 dimensions : trouver le job souhaité et une expérience de recrutement facilitée, valorisante et contributrice à l’aboutissement de leur projet d’emploi.

    Je ne crois pas que la transformation du recrutement passera par les candidats, même si les relations se sont rééquilibrées au profit des candidats grâce à Internet (réputation, communautés, etc.) et s’ils influencent la transformation. Les entreprises vont progressivement structurer la masse de données disponibles sur Internet (difficile à faire individuellement ou même au sein d’une communauté) et orienter leur utilisation pour créer une valeur ajoutée pour le recrutement.
    Dans ce sens et parce qu’elles détiennent l’objet final (l’emploi), c’est elles qui influenceront les démarches de recherche, sans omettre de retourner de la valeur pour les candidats.

    Il y a beaucoup de changements de formes actuellement, quelques changements de fonds autour de l’expérience du candidat et la transparence de la Marque RH de l’entreprise, des changements essentiellement autour du sourcing qui ne constituent pas l’ensemble du processus de recrutement sur lequel les personnes individuellement sont en attente et notamment les critères de la sélection.

    au plaisir d’en reparler de vive voix :) bonne semaine à toute l’équipe !

    • Bonjour Marie-Pierre,

      Merci pour ton commentaire.
      Je partage complètement ton point de vue concernant l’expérience candidats globale et l’évolution souhaitable des critères de sélection.
      En revanche, je pense qu’il n’est pas nécessaire de motiver les candidats pour qu’ils en disent plus sur eux car ils le font déjà.
      Avec le CV, ils ne disaient pas grand chose d’eux-mêmes, ils déclaraient simplement avoir tel diplôme, telles compétences et avoir travaillé dans telle(s) entreprise(s).
      Sur les médias sociaux, ils interagissent avec leurs contacts et leurs pairs, s’expriment sur des groupes de discussion, partagent du contenu, …

      Et je pense vraiment que le changement peut venir des candidats. Voici le commentaire reçu sur Job 2.0 (mon autre blog) sur mon dernier billet concernant la version mobile du CV Doyoubuzz et illustrant incroyablement ce que je dis ici (1er point de mon argumentaire côté candidats) :

      Lui : « Testé et approuvé. Je n’utilise plus de version PDF pour candidater, mon CV Doyoubuzz me suffit généralement. Simple, complet, agréable »

      Moi : « Une question : quand vous dites que votre CV Doyoubuzz remplace votre CV PDF, comment l’adressez-vous aux recruteurs ? Vous indiquez uniquement le lien ?
      Je vous pose la question car j’évoque justement cette évolution dans les comportments des candidats dans un autre billet récent « Qui tuera le CV ? Les Candidats ou les Recruteurs ? ». »

      Lui : « Oui, je donne uniquement le lien par mail et je leur recommande aussi de taper mon nom dans Google s’ils le souhaitent (les premiers liens sont mon CV Doyoubuzz et mes comptes Viadeo/LinkedIn).
      Cela avantage tout le monde :
      - Je ne perds pas de temps à travailler et garder à jour un CV .PDF.
      - Le recruteur peut accéder partout, tout le temps à mon CV, et peut facilement le transférer en interne => pas de pièce jointe !.
      - Cela donne un côté « moderne » qui plait généralement. »

      Intéressant, non ?

      • Suite à ton commentaire ;-) plusieurs remarques :
        - la vraie question n’est pas le support du CV, ni son média, pour preuve un nombre important de CVs DYB ne sont que des répliques en matière de contenu des CV word ou PdF et le lien est envoyé par mail … pas très social et innovant au fond > exemple http://www.doyoubuzz.com/stephan-sintra/
        => la vraie question relève de l’évolution ou pas des critères et des processus d’évaluation et de sélection par les recruteurs et de leurs méthodes et donc de l’évolution des contenus communiqués par les candidats pour mieux exprimer leur identité professionnelle qui ne se résume effectivement pas à un diplôme, une liste de missions, etc.
        Dans ce sens, le profil social est bien plus innovant que la CV Web … encore faut-il que les recruteurs prennent en compte dans leur évaluation ces données…
        Par ailleurs, si un recruteur demande à l’internaute cité dans ton exemple de ne pas envoyer de CV et de se présenter à une simulation/ jeux de rôles/game/ de faire une vidéo ou autre … que fera le candidat ?

        Donc c’est encore bien les recruteurs qui définissent les règles, même si les nouvelles solutions élaborées par différents prestataires et leur utilisation par les candidats contribuent à faire évoluer les pratiques de recrutement, à stimuler la créativité des recruteurs, à faire bouger les lignes… Work in progress

  • didier dit :

    Bonjour Jean-Christophe (et les autres),

    A part les produits de Google, je n’ai jamais vu un produit mourir aussi souvent que le CV …

    Même si en tant que recruteur, je préfère le CV profil web, plusieurs points me font penser que le CV traditionnel à encore de beaux jours devant lui.

    1) Temps de lecture
    Souvent on entend le CV « traditionnel » doit être sur 1 seule page. Pourquoi ? Souvent pour permettre aux recruteurs de gagner du temps, d’être efficace.
    Les profils sur LinkedIn, Viadeo, G+, FB… sont complets (contenu, recommandation, liens..) et élégants (doyoubuzz, vizify) bref vivants mais un peu plus long à lire.

    2) Entretien
    Lors de l’entretien, le CV « une page papier » reste utile. Exit les problèmes de batterie de la tablette, le fait de taper à 1 doigt sans regarder son interlocuteur… Quand à imprimer les profils web, c’est juste non (dixit les achats !)

    Entretiens finaux
    A priori les opérationnels ou les directeurs préfère largement le CV papier classique, court et précis plutôt que les profils web lors des entretiens finaux. Plus facile à jeter d’une manière énervée suite à l’entretien :)

    3) Type de profils
    Selon le type de profils à recruter les CV classiques sont, et seront encore longtemps utiliser
    Pour les profils complexes (manager, directeur …) ou dans certains secteurs (communication, web …), les CV 2.0 (participation sur les réseaux sociaux ou dans les médias traditionnels, score Klout …) apportent réellement des éléments décisionnels. Tout comme les prises de références ou les tests de personnalité.
    Pour les profils, « plus classiques » où souvent le recrutement doit être réalisé de manière intensive (commerciaux, employés, ouvriers..), le CV classique reste le moyen le plus rapide.
    Pour les profils rares (développeurs J2EE, Chef de projet IT …), tous les moyens sont bons ! CV 1.0, CV 2.0, pas de CV !!

    Question sur la pertinence des informations
    Les profils web contiennent plus d’informations qu’un simple format A4 mais beaucoup d’entreprises (les grandes et les cabinets particulièrement) utilisent des ATS.
    Les « lecteurs de CV » (ATS) donnent un score et quelques informations pertinentes sur le candidat (« un mini-cv »), les « lecteurs de profils web » donnent-ils plus de résultats ? Est-ce plus facile aux recruteurs de sélectionner ?
    L’avantage du web, c’est que les informations sont probablement plus justes car publiques.

    Effectivement, le CV classique risque de mourir car un candidat qui doit effectuer plus de 5 clics pour postuler… ne postule pas !

    Avec l’avènement du Big data (mot Ô combien à la mode !), les méthodes de recherches de profils permettant de croiser énormément de données, vont probablement être profondément modifiées. Mais cela n’est pas pour 2013 !

    Bonne journée,
    Didier

    • Bonjour Didier,

      Merci pour ce commentaire aussi riche que pertinent.

      Je souhaite revenir sur votre deuxième point (l’entretien).
      Evidemment, le CV papier en une page (ou deux quand même pour les profils plus expérimentés) est sans aucun doute le format le plus pratique pour conduire un entretien. Mais, malheureusement, il entraîne malheureusement le recruteur (« classique » là aussi !) a interroger d’avantage le candidat sur son parcours, ses diplômes (= le passé) qu’à l’inviter à se projeter dans le poste à pourvoir (= l’avenir).

      Et si les recruteurs se passaient du CV pour conduire leurs entretiens ? Et s’ils mettaient les candidats en situation plutôt que de les questionner sur leurs expériences passées ?

      • didier dit :

        Bonjour Jean-Christophe,

        Premièrement, le CV en 2 pages ne choque pas pour un profil expérimenté (ou anglo-saxon, cela allant jusqu’à’ 5 pages …).
        Deuxièmement, l’entretien de recrutement sur la base des expériences passées (donc le CV) me semble important (trop peut-être) afin de « voir » la cohérence du parcours et les compétences mises en oeuvre.
        Ceci est vrai pour le premier entretien, s’ensuit selon les profils des tests techniques ou des mises en situations (coder pour un développeur, rédiger un business plan pour un directeur, vendre un objet pour un commercial …) et des échanges « très opérationnels » avec le futur N+1.
        Toutes ces étapes sont complémentaires.
        Bonne journée.

  • Julien Cotte dit :

    Bonjour Jean-Christophe,
    Je suis, comme tu le sais, entièrement d’accord avec toi sur tous ces éléments! Cependant, il reste un point qui me semble important à prendre en compte.
    Tu as parlé du fait que les candidats vont arrêter de transmettre leurs CV car c’est plus simple de transmettre son profil linkedin… Mais qu’en et-il des recruteurs? Comme le dit Didier, un recruteur doit aller à l’essentiel et très vite lorsqu’il fait son tri dans l’ensemble des profils qu’ils consultent. Donc les profils vont devoir devenir plus simple, plus rapide à lire pour permettre au recruteur (surtout lorsqu’il recrute en masse) de trouver la compétence qui fait tilt ! Par ailleurs, les recruteurs sont tellement habitués à faire du tri de cv classique qu’il va falloir les habituer à faire du tri de profils. D’ailleurs, j’encourage vraiment linkedin, viadeo…à se pencher sur la question pour créer un moyen de chercher des compétences mais sans faire payer le recruteur et sans proposer une profilthèque sinon les recruteurs ne changeront pas leurs habitudes.

    • Bonjour Julien,
      J’aime ton idée (créer un moyen de chercher des compétences mais sans faire payer le recruteur et sans proposer une profilthèque), mais je pense que cela relève du rêve ! ;)

      En revanche, regarde la réponse que j’ai faite à Marie-Pierre sur ce candidat qui postule uniquement à partir de son CV Doyoubuzz.
      Je suis persuadé que les candidats peuvent changer le comportement des recruteurs. :)

  • lecairn dit :

    Ce sont les consultants qui n’en finiront jamais de tuer le cv … Rappelez vous derrière ces deux lettres une locution latine Curriculum Vitae Du latin curriculum (« course »), dérivé de currere (« courir ») et du génitif de vita (« vie »). Comment voulez vous tuer la course de la vie sinon en enlevant la vie elle même … Modernisez le comme bon vous semblera , appelez cette course de vie Timeline si vous le souhaitez … Donnez lui la forme que vous voulez … pour se projeter dans le futur lors d’un entretien on vous demandera toujours d’où vous venez ( un arbre ne pousse pas loin de ses racines ) . J’en profite au passage pour dire aux candidats qui pourraient arriver à lire ce 1800eme commentaire que du coup , votre Cv , Timeline , ce que vous voulez doit aussi éclairer le futur … pensez projectoire ( contraction de projet et trajectoire ). Et arrêtons avec ce vrai faux débat , le vrai enjeu est de sortir des process de recrutement convenus et cul serrés pour aller vers une vraie découverte de l’autre en mettant ses intérêts sur la table plutôt qu’en jouant cette partie de poker menteur truqué par la publication d’une annonce donnant dans 80 % des cas au candidat les clefs du discours que le recruteur veut entendre … Faîtes mourir l’annonce dans sa forme actuelle plutôt que ce backlog vital qu’il faut juste essayer de désacraliser plutôt que de le brûler en martyr sur le bûcher des vanités « consultantes »

  • GAUTHIER dit :

    Bonjour Jean-Christophe, Bonjour à tous,

    Je souhaiterais vous inciter à désacraliser le CV, comme Dieu unique de l’employabilité, inviter, sur les trace de Jean-Christophe, à réfléchir à partir de la fonction de base du CV. Je reprend ci dessous le texte déposé en commentaire sur le blog de Région Job, sur le même sujet :
    http://www.blog-emploi.com/index.php/post/cv-change-mais-a-encore-de-beaux-jours-devant-lui#c1104811
    ——-
     » Bonjour,
    Face à cette question, mieux vaut revenir à la question de base :  » Un CV, çà sert à quoi « ?

    Et bien, dans la société des hommes, et pas seulement sur le marche de l’emploi, le CV remplit une fonction de base : LA PRESENTATION DE SOI comme professionnel (= en projetant une identité professionnelle).
    Mais le CV (et CV2.0) à des concurrents redoutables :

    - la carte de visite, et ses cousines numériques, les vcards et les e-Card 2.0 (Aliaz, Tikime, About.me), présentations de soi simplifiées, mise en forme avec graphismes agréables et évocateurs.Ces supports fournissent peu d’informations, mais sont faciles à conserver et retrouver.
    Les eCard privilégient la forme dans une présentation lisible en 3 secondes, mais ne prouve rien.
    (comparer aux 30 secondes de lecture d’un CV qui ne prouve rien)

    - les profils dans les réseaux sociaux , qui intègrent groupes, recommandations, publications, contacts, sous la formes de CV très enrichis. Ils fournissent quantités d’information complémentaires sur la valeur sociale des compétences, et sont en cela déjà très supérieurs aux CV classiques.
    Les profils sur réseaux sociaux privilégient la socialisation rapide, dans une présentation lisible en une minute, mais ne prouvent les compétences que partiellement et socialement. (comparer aux 30 secondes de lecture d’un CV qui ne prouve rien)

    - les ePortfolios, portefeuilles de compétences en ligne, utilisant tous aujourd’hui des technologies 2.0. (Exp. Lorfolio, eduportfolio.org, etc…) En pleine explosion dans leurs usages, les ePortfolio apportent en complément des profils des réseaux sociaux, une démonstration REFLECHIE, mise en forme et PROUVEE des compétences. Ce sont donc des supports types pour préparer (coté entreprise et coté candidats) des entretiens de recrutements de haute qualité, des entretiens de pilotage de carrière ou de mobilités, ou encore d’intégration dans une entreprise (on se présente ainsi à ses 1000 nouveaux collaborateurs en un clic) ou encore pour faire connaissance avec des collègues ou confrères à l’autre bout de la planète, de façon AUTHENTIQUE, SINGULIERE, SINCERE, sans les déformations et discriminations sociales liées aux usages historique et à la pauvreté en information des CV.
    Les ePortfolios privilégient la DEMONSTRATION PAR LA PREUVE DES COMPETENCES, à des interlocuteurs qualitativement intéressés par cette démonstration, capables de la réévaluer par transposition dans un autre contexte (nouveau poste, nouvelle mission, etc..). En raison du projet de « transfert de compétences » la réflexivité développée dans la démarche portfolio permet aux recruteurs et collaborateurs de coévauer avec le candidat à une embauche ou une mobilité, les conditions et les limites du transfert des compétences.
    Le ePortfolio privilégie donc l’analyse approfondie des conditions (pour le candidat, pour l’équipe qui l’accueille) optimisées du TRANSFERT DES COMPETENCES, dans une présentation libre et lisible en 5 à 10 minutes.
    (comparer aux 30 secondes de lecture d’un CV qui ne prouve rien).

    En conclusion,
    - pour la fonction de socialisation sommaire ou primaire, les vcards, ecards et cartes de visites restent un outil idéal de présentation de soi, et de prise en compte de l’autre, dans son positionnement professionnel. En RH c’est un bon outil de veille sociale (identification ultra rapide de compétences présumées).

    - pour la présentation de soi professionnelle standardisée, et en socialisation rudimentaire et classique, vive le CV, car il est idéal pour se cacher (derrière la norme sociale du CV) ! Le paradoxe de cette standardisation est la discrimination quelle induit ! En RH c’est un outil de mémoire simple et primaire mais incomplet sur le profil général d’un salarié (CVthèques internes). Son intérêt est sa facilité d’usage.

    - pour la présentation de soi sociale et surtout socialisante, tournée vers une norme sociale ouverte et curieuse de l’autre, de la participation et de la contribution partagée dans des groupes et réseaux, le profil de réseau social est idéal. En RH, c’est un bel outil de Sourcing et de coconstruction de liens sociaux à valeur ajoutée, en interne et en externe de l’entreprise qui elle-même à l’intelligence de fonctionner en réseau.

    - Pour une présentation de soi sincère et authentique, approfondie mais pas intime, disons « extime », le ePortfolio est idéal pour préparer une collaboration fructueuse, fondée sur la singularité et la connaissance mutuelle, forme de « discernement » positif choisit et assumé ! EN RH, le ePortfolio est un formidable support de gestion individualisé des compétences, de gestion individualisée des parcours professionnels et des mobilités tout au long de la vie.

    Non, le CV n’est pas mort, il ne « mute » pas non plus, mais la diversification récente des supports de « PRESENTATION DE SOI PROFESSIONNELLE » lui font une rude concurrence, mais aussi une belle complémentarité.
    Et les professionnels des ressources humaines vont-ils s’en plaindre ?

    Cordialement
    Philippe GAUTHIER.
    http://www.phd-gauthier.net «  »

  • steve dit :

    il y a 2 ans, quand vous écriviez, Jean-Christophe Anna votre article sur le CV qui disparaitrait… nous étions en train de dessiner l’ébauche de ce qui va très bientôt devenir l’outil ultime sans CV.
    D’ici un mois nous allons enfin pouvoir offrir cet outil aux recruteurs occasionels (gratuitement) et aux candidats (gratuitement). J’aimerai beaucoup avoir votre avis sur notre application. Belle semaine à vous.

  • Philippe dit :

    Dans 2 ans, comme aujourd’hui, ce sera 2 systèmes qui cohabiteront en parallèle : les technophiles et les technophobes (+ les 10/15% de personnes qui ne savent ni lire ni écrire + ceux qui ne savent pas utiliser un PC – et oui, j’en vois tous les jours ! c’est dingue, non ?). Ces 2 types de personnes se retrouvent aussi bien chez les candidats que chez les recruteurs. On peut imaginer également que ces technologies auront la préférence de certains types de profils de candidats et de recruteurs, dans certains secteurs professionnels : à quand une aide à domicile ou un maçon sur Viadeo ? Mais ce qui ne veut pas dire qu’ils ne savent pas utiliser leur réseau (celui-là est beaucoup + réel).

    • Bonjour Philippe,
      Votre analyse est intéressante et votre constat bien réel. La généralisation des usages web, médias sociaux et mobile risque forcément de creuser une fracture numérique.
      Si le plus grand nombre a aujourd’hui accès au web et si demain quasiment tout le monde aura un smartphone dans la poche, les technophobes que vous évoquez existent bel et bien.
      Je pense que la catégorie de ceux qui ne savent pas utiliser un PC se réduit, même si elle risque à nouveau de se développer avec l’explosion des tablettes qui finiront sans doute par remplacer les PC. En revanche la question des 10/15% des personnes qui ne savent ni lire ni écrire n’est pas près d’être réglée.
      Pour info, de nombreux profils non cadres sont déjà présents sur Viadeo. On y trouve de plus en plus de caristes, vendeurs, infirmières, nounous (Babiloo recrute sur Viadeo) et même des … maçons. Si, si, faites le test ! :)
      Enfin, l’utilisation de son réseau est la clé, qu’il soit offline ou online (lui aussi est bien réel !).

  • CV Mobile dit :

    Le CV classique ne sera jamais mort! Sauf que les réseaux sociaux comme linkedin ou les Cv mobiles sont complémentaires. Un CV sur papier avec un lien vers linkedIn ou Cv en ligne donne un petit plus comparé à un CV sans référence en ligne.

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